Konkret geht es mir um die Einstellung, die von einer Organisation bzw. ihren Führungskräften den Mitarbeitern entgegengebracht wird. Genau genommen geht es um die Einstellung gegenüber der Einstellung. Also die Frage, was glaube ich als Führungskraft über die Einstellung meiner Mitarbeiter, welche Einstellung habe ich also zu deren Einstellung.
Diese Einstellung über die Einstellung ist in meinen Augen ein ganz entscheidender Erfolgsfaktor für den KVP und die Ergebnisse, die aus den Verbesserungsbestrebungen resultieren.
Wie sehen hier die Wirkzusammenhänge aus?
Letztlich handelt es sich um eine Form eines Teufelskreises, der sich selbst verstärkt in seinen Auswirkungen. Wenn ich als Führungskraft (oder Unternehmensleitung) Zweifel an der Einstellung meiner Mitarbeiter habe, werde ich verstärkt auf Anzeichen achten, die diese Annahme (=Einstellung) belegen und untermauern. Daraus abgeleitet, werden ich dann eigene Handlungen festlegen (Kontrolle, Strafen, …), die wiederum Auswirkung auf das Gesamtsystem haben.
Wenn ich glaube, dass die Mitarbeiter selbst nicht in der Lage sind Verbesserungspotenzial wahrzunehmen, werde ich Ihnen dieses aufzeigen, wodurch sich dann wieder bei den Mitarbeitern der Eindruck verstärkt, dass der Vorgesetzte schon reagieren wird, wenn etwas nicht wie gewünscht verläuft und eigene Gedanken dazu nicht notwendig sind.
Im nächsten Schritt ist es dann wahrscheinlich, dass ich nicht nur auf die Situationen aufmerksam mache, sondern auch die Maßnahmen festlege, welche zu treffen sind. Was dann wiederum dazu führt, dass bei den Mitarbeitern der Eindruck vorherrscht, der Vorgesetzte wird schon äußern, welche Maßnahmen zu ergreifen sind und die eigene Initiative in der Folge zum Erliegen kommt.
Sie können sich jetzt bestimmt schon denken, was sich daraus ergibt?
– Benjamin Franklin
Weil die eigene Initiative der Mitarbeiter bei der Definition der Maßnahmen und dem Erkennen der Situationen (vermeintlich) nicht vorhanden ist, verstärkt sich bei der Führungskraft der bestehende Eindruck, dass ihr Wissen und ihre Handlungen den entscheidenden Unterschied machen und davon mehr notwendig ist. Die klassische selbsterfüllende Prophezeihung also, was im psychologischen Kontext auch Glaubenssatz genannt wird.
Wie kann dieser Kreislauf nun durchbrochen werden?
Ich denke, der erste Schritt muss immer sein, dass dieser Mechanismus überhaupt erkannt und auch so akzeptiert wird. Darüber hinaus, habe ich es als wertvoll erlebt, wenn dann ganz offen mit den Beteiligten und Betroffenen darüber gesprochen wird. Das bedeutet, dass durchaus auch eigene „Versäumnisse“ eingestanden werden – zuerst sich selbst gegenüber und dann auch gegenüber den anderen. Das halte ich persönlich nicht für eine Eingeständnis von Schwäche, sondern ist vielmehr ein Zeichen persönlicher Stärke, wenn dies offen und ehrlich kommuniziert wird.
Statt wie eingangs erwähnt, mit Aussagen und Anweisungen zu führen, sollte dann auf Führen mit Fragen umgewechselt werden.
Diese Form der Führung – speziell auch im Kontinuierlichen Verbesserungsprozess – greift auf das Wissen und Erfahrung aller Beteiligten zurück, steigert deren Engagement in allen Belangen und vermeidet, dass die Führungskräfte zum Engpass werden, weil auch deren verfügbare Zeit letztlich immer der limitierende Faktor ist, den es gilt zu überwinden.
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