Eine „beliebte“ Entgegnung, wenn es um Weiterbildungskosten geht, ist die Frage, ob sich Weiterbildung lohnt, wenn die Gefahr besteht, dass die dann gut ausgebildeten Mitarbeiter das Unternehmen verlassen könnten und deshalb die Weiterbildung vergebens sein könnte. Eine ebenso beliebte wie provokante Rückfrage geht dann in die Richtung, was denn passieren würde, wenn nicht in die Mitarbeiter und deren Weiterbildung investiert würde und sie bleiben würden.
Eine weitere Entgegnung bei der Investition in Mitarbeiter ist das (Vor)urteil, dass es manche/viele Mitarbeiter aufgrund ihrer Persönlichkeitsstruktur nicht „Wert“ sind, dass größere Investitionen in sie getätigt werden.
Hier bin ich ebenso vorurteilsbehaftet der Meinung, dass das ein Armutszeugnis für die entsprechende Führungskompetenz darstellt, weil es in meinen Augen ein Versagen darstellt, wenn eine Führungskraft die Entwicklungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter als nicht machbar beurteilt, weil sie sich damit selbst so beurteilt, dass sie die Mitarbeiterentwicklung nicht leisten kann. Damit versagt sie in einem meiner Meinung nach wichtigen Element ihrer Führungsrolle, nämlich der Steigerung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter. Im Grunde handelt es sich dabei sogar um die zentrale Aufgabe von Führungskräften, auf die sich alle anderen Aktivitäten und Aufgaben zurückführen lassen.
– Benjamin Franklin
Die „Investitionen“ im Rahmen des Kontinuierlichen Verbesserungsprozesses beginnen also besten in der Form, die dieses Versagen von Führungskräften auffängt und korrigiert. Das muss nun nicht notwendigerweise eine Investition in Cash bedeuten. Ggf. ist auch „nur“ die Führungskraft der Führungskraft gefordert, eine zeitliche Investition in Form von Gesprächen zu leisten, um die notwendigen Werte zu vermitteln, sowohl im Bezug zum wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens als im Bezug zur Wertschätzung gegenüber dem Individuum.
Letztlich stellen beide Formen der Investitionen eine Form von Respekt gegenüber den Menschen dar. In bestimmte Fällen kann eine rein monetäre Investition im Bildungsbereich unter Umständen auch die falsche Lösung sein. Wie an anderer Stelle im KVP auch sollte auch die Investition in Wissen dem PDCA-Zyklus unterliegen und das Hauptgewicht auf der Plan-Phase liegen, in der der Ist-Zustand analysiert wird und davon ausgehend zusammen mit dem Ziel-Zustand die beste Bildungsform gewählt wird, die den Bedürfnissen der Mitarbeitern und des Unternehmens am besten gerecht wird.
Teil dieser Analyse sollte es auch sein, Mitarbeiter und deren Rolle im Unternehmen möglichst genau zur Deckung zu bringen. Auch dies erfordert möglicherweise eine zeitliche Investition, die aber ebenfalls notwendig ist, um sowohl dem Mitarbeiter als auch dem Unternehmen gerecht zu werden.
Ein wichtiges Element der Investition in die Weiterbildung und -entwicklung der Mitarbeiter ist es dann auch, diese individuell entsprechend der Bedürfnisse der Mitarbeiter (und des Unternehmens) zu gestalten. Das heißt, die Weiterbildung inhaltlich und von der Form her auch den individuellen Personen anzupassen und hier nicht mit der Gießkanne gleichmäßig und gleichförmig zu verteilen.
Auch diese Individualität in der Behandlung der Personen ist eine wichtige Form des Respekts. Sie (die Behandlung) wird in der Regel von den Menschen sehr direkt wahrgenommen, auch wenn vielleicht kein direkter Bezug zum Respekt entsteht.
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