Bei Wikipedia wird grundsätzlich zwischen Sanktionen im rechtlichen und soziologischen Bereich unterscheiden.
Unter rechtlichen Gesichtspunkten ist eine Sanktion eine angedrohte Strafmaßnahme, um konkretes Fehlverhalten zu unterbinden. Unter sozialen/soziologischen Aspekten ist es einerseits die Bestrafung aber auch die Belohnung, in beiden Fällen um ein gewünschten Verhalten zu fördern, bzw. ein unerwünschtes Verhalten zu vermeiden oder zu reduzieren.
Im Grunde unterscheiden sich die beiden Anwendungsfälle nicht wirklich, außer der Tatsache, dass es in rechtlichen Anwendungsfällen keine Belohnung gibt.
Nach diesen Vorbemerkung will ich jetzt die Anwendungsfälle im Kontinuierlichen Verbesserungsprozess betrachten. Ich denke, es ist sofort offensichtlich, dass es dort nicht nur den Anwendungsfall der Bestrafung gibt, sondern auch der Belohnung.
In der Anwendung im Betrieblichen Vorschlagswesen (BVW) ist es naheliegend, dass negative Sanktionen dort weder zum Einsatz kommen, noch sinnvoll sind. Der einzig vorstellbare Fall wären Verbesserungsvorschläge, die nicht nur keine Verbesserung enthalten, sondern darüber hinaus auch zu einer Verschlimmerung einer Situation führen. Mir ist jedoch persönlich keine Formulierung im Regelwerk eines BVW bekannt, dass diese Form des Fehlers mit Sanktionen belegt wäre. Schlimmsten Fall würde es hier zu einer Ablehnung des Vorschlags kommen.
Die eingangs erwähnten Belohnungen sind die Boni, die bei erfolgreichen Verbesserungsvorschlägen gewährt werden. Dabei ist ähnlich wie bei den theoretischen Bestrafungen darauf zu achten, dass diese nach objektiven, nachvollziehbaren Kriterien vergeben werden.
– Dalai Lama
Im Kontinuierlichen Verbesserungsprozess gelten letztlich die gleichen „Regeln“, außer dass sich das Thema Belohnung eher auf der nicht-monetären Ebene abspielt.
Beiden Ausprägungen (positive wie negative) der Sanktionen liegt der Gedanke der extrinsischen Motivation zugrunde, um das Verhalten von Menschen zu steuern. Natürlich haben Unternehmen Verhaltensansprüche an ihre Mitarbeiter und Führungskräfte im Gegenzug zur Bezahlung in Form von Lohn und Gehalt. Gleichzeitig gibt es genügend Untersuchungen, die belegen, dass Geld in der Regel kein nachhaltiger Motivationsfaktor ist, insbesondere wenn die einfachen Bedürfnisse entsprechend der Maslowschen Pyramide schon gedeckt sind. Außerdem muss entsprechend dem Kano-Modell bedacht werden, das Zuwendungen für Leistungen ähnlich wie Produkteigenschaften und Leistungsmerkmale schnell zu Basismerkmalen werden, bei denen die Anwesenheit stillschweigend vorgesetzt wird, die Abwesenheit dann aber sehr schnell demotivierend wirken kann.
Wie bei anderen Motivationsfaktoren auch gilt auch bei Sanktionen der Punkt, dass die größte Wirkung durch den Kontrast erzeugt wird. Damit meine ich jetzt aber nicht den Kontrast zwischen positiver und negativer Sanktion (im Sinne von Zuckerbrot und Peitsche, der natürlich auch vorhanden ist), sondern zwischen Sanktion und deren Abwesenheit.
Bei einer Sanktion handelt es letztlich immer um eine Manipulation der Beteiligten (im Grunde sogar immer auf beiden Seiten, wenn auch nicht notwendigerweise in bewusster Form).
Speziell bei negativen Sanktionen steht in meinen Augen auch die Frage nach der Nachhaltigkeit im Raum. Natürlich löst Schmerz in der Regel schnelle Handlungen aus, allerdings kann durchaus bezweifelt werden, ob diese dann dauerhaft und zielführend (im Sinne des gewünschten Verhalten) sind. Letztlich gelten für Sanktionen ähnliche Mechanismen wie für den KVP, dass sie auch einen PDCA-Zyklus durchlaufen. So gesehen bleibe ich bei meiner Aussage, dass Sanktionen keine Frage IM KVP sind, aber der KVP eine Frage für Sanktionen ist, indem laufen die Ergebnisse von Sanktionen überprüft werden sollten und ggf. Veränderungen vorgenommen werden, wenn sich nicht die gewünschten Ergebnisse einstellen.
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