Kaizen 2 go 033 : Recruiting-Prozesse in der Direktansprache

Inhalt der Episode

Was unterscheidet Direktansprache von „normalem“ Recruiting – für die beauftragenden Unternehmen, für den Kandidaten, für den Recruiter?
Welche Vorbehalte gibt es in diesen Personenkreisen, wie wird damit umgegangen?
Was zeichnet die Direktansprache im Bezug auf Menschen aus?
Wie können Kandidaten die potenzielle Ansprache „provozieren“? Wie sollten Kandidaten auf eine Ansprache reagieren?
Wie können sie für sich das Dilemma aus Loyalität zum aktuellen Arbeitgeber und Interesse an einer neuen Herausforderung mit gutem Gewissen lösen?
Tipps für beauftragende Unternehmen und Kandidaten bzgl. der Direktansprache.

Notizen zur Episode

XING-Profil von Thomas Kneißler
Website der „Horizont Personalmanagement„

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(Teil)automatisiertes Transkript

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Episode 033 : Recruiting-Prozesse in der Direktansprache

Herzlich willkommen zu dem Podcast für Lean Interessierte, die in ihren Organisationen die kontinuierliche Verbesserung der Geschäftsprozesse und Abläufe anstreben, um Nutzen zu steigern, Ressourcen-Verbrauch zu reduzieren und damit Freiräume für echte Wertschöpfung zu schaffen. Für mehr Erfolg durch Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit, höhere Produktivität durch mehr Effektivität und Effizienz. An den Maschinen, im Außendienst, in den Büros bis zur Chefetage.

Götz Müller: Heute sind Sie bei Thomas Kneißler im Büro. Thomas Kneißler ist der Inhaber der Horizont Personalberatung und es geht heute um Recruiting-Prozesse in der Direktansprache. Okay, jetzt Thomas, ich möchte dir am besten einfach gleich das Wort wieder am Anfang geben, dass du dich selber ganz kurz vorstellst.

Thomas Kneißler: Ja, vielen Dank. Mein Name ist Thomas Kneitler. Ich habe vor ziemlich genau viereinhalb Jahren mein Unternehmen Horizont Personal Management gegründet. Wir haben unseren Standort in Stuttgart Feuerbach und gegründet habe ich mein Unternehmen unter anderem deswegen, weil mir teilweise Verbindlichkeit und Anstand im Berufsleben gefehlt hat.

Götz Müller: Ja, jetzt hatte ich ja schon mal eine Podcast-Episode gemacht zum Thema Recruiting-Prozesse. Heute geht es speziell um die Direktansprache. Was unterscheidet denn die Direktansprache von einem normalen Recruiting, sowohl was die beauftragenden Unternehmen angeht, was die Kandidaten angeht und natürlich auch was euch als Recruiter angeht?

Thomas Kneißler: Also angefangen habe ich übrigens auch mit dem normalen Recruiting, nennen wir es doch mal so. Das heißt, Anzeige schalten und hoffen, dass sich möglichst viele bzw. Möglichst die guten Bewerber, die passenden Bewerber bewerben. Also es hat sich aber für mich im Jahr 2013, bis hin der Arbeitsmarkt hat sich ein bisschen gedreht, es sind einige Stellen und Positionen, die die Firmen zu besetzen haben, die einfach auf diesem Weg nicht mehr zu besetzen sind. Das heißt, manches Know-how, da bewerben sich die Menschen einfach nicht mehr auf die Stellenanzeigen, sondern die müssen auf einem anderen Weg angesprochen werden.

Und da habe ich mir vor zweieinhalb Jahren überlegt, der einzige Weg, die Menschen tatsächlich persönlich zu erreichen, ist es eben, sie am Arbeitsplatz anzurufen, kurz den Kontakt anzubahnen, was auch nun wirklich erlaubt ist in dieser Form, um dann aber in der Regel abends dann mit den Menschen ausführlicher zu sprechen, ihnen zu erzählen, um welche Stelle es sich handelt und was genau dahinter steckt.

Das ist natürlich so, in Deutschland sind die Menschen noch nicht so gewohnt, tatsächlich angerufen zu werden am Arbeitsplatz und können dementsprechend schwer damit umgehen manchmal. Manche sind da ein bisschen erfahrener, die können dann das souveräner abwickeln. Und bei den Firmen ist es auch so, dass der eine oder andere sagt, das ist der Unsicher und das tut man nicht, das ist verboten. Manche sagen sogar, das darf ich doch nicht, Ich kann auch meinem Mitbewunderer nicht die Mitarbeiter abwerben und dann stelle ich nur die Frage, was passiert oder stelle das Szenario her. Wenn Sie eine Anzeige schalten, kommt der Bewerber auch von Ihrem Konkurrenten aus der Region, also wird auch quasi indirekt abgeworben. Und da gibt es schon noch viele Unsicherheiten, vor allen Dingen, weil im Personalwesen, Und im Begrüßigen speziell viele Halbverhalten in der Öffentlichkeit rumschwirren und die Leute sich da einfach nicht sicher sind.

Götz Müller: Jetzt hast du schon ein paar Punkte erwähnt, so die Vorbehalte. Was gibt es für Vorbehalte auf Seiten der, nennen wir es mal Bewerber, der potenziellen Bewerber?

Thomas Kneißler: Ja, die Bewerber sind einfach verunsichert, weil sie das nicht kennen, wie ich es eben angedeutet habe. Sie wissen nicht, wie Sie damit umgehen sollen. Meine Kollegin hat erst letzte Woche eine Dame angerufen und die war sehr, sehr erfrischend, ehrlich und direkt und hat gesagt, mich freut es jetzt, dass Sie angerufen, aber ich bin gerade echt überfordert. Und hat darum gebeten, dass man wirklich abends in Ruhe dann spricht. Und dann war das Gespräch auch sehr angenehm und wertvoll für beide Seiten. Nur die Leute wissen nicht, wie sie damit umgehen sollen. Das ist natürlich auch schwierig, wenn eine Arbeitszeit, wenn vielleicht der Kollege nebendran sitzt, darauf dann entsprechend reagieren zu können. Nur meine Mitarbeiterinnen und ich versuchen natürlich dann auch die Gegebenheiten, die wir dann im Hintergrund teilweise hören, darauf eben passend einzugehen.

Götz Müller: Gibt es da Unterschiede? Du kennst jetzt beide Welten. Gibt es für euch als Recruiter oder als Personalberater einen Unterschied, was den Bezug zu den Menschen angeht?

Thomas Kneißler: Das ist definitiv so und deswegen habe ich mich übrigens auch entschieden, Headhunting zu machen. Headhunting ist in der Welt da draußen eigentlich ein böses Wort, das tut man nicht. Mir kommt es immer so vor, als würde ein Headhunter mit einem Gummiknüppel durch die Unternehmen ziehen und die Leute bewusst durchschlagen, um dann für sich zu gewinnen. So ist es ja nicht. Headhunting ist für mich ein schöneres Wort oder eine schöne Beschreibung. Wir bemühen uns zum Menschen und das ist ja nicht verwerflich. Und genau sehe ich das auch und so ist es dann auch oft. Natürlich nicht immer. Für manche Menschen ist es ausschließlich unangenehm, wenn es angerufen werden. Da beenden wir das Gespräch dann auch relativ zügig. Nur für viele Menschen ist es auch eine gewisse Wertschätzung, ein Bauchpinseln. Und das ist dann auch eine gewisse Wertschätzung.

Und das passt eben zu meinem Unternehmen, warum ich überhaupt ursprünglich gegründet habe, weil ich gesagt habe, ich möchte einsteckend mit Menschen umgehen. Ich möchte mich in diesem Fall des Headhuntings, ich möchte mich um Menschen bemühen. Und genau das machen meine Mitarbeiter nicht.

Götz Müller: Jetzt haben wir den einen Fall, wie du es gerade angesagt hast, dass die Angerufenen verunsichert sind. Jetzt könnte ich mir aber auch vorstellen, wenn ich jetzt einen Beruf habe, der gefragt ist, wie kann ich denn provozieren, dass ich angerufen werde? Gibt es eine Chance?

Thomas Kneißler: Wir haben uns auch das Gespräch hier vorbereitet. Ich habe da ein bisschen überlegt. Das Einzige, was mir eingefallen ist, wie sich ein Bewerber wirklich vorbereiten kann, ist, dass er natürlich in seinen sozialen Medien, in denen er sich aufhält, dementsprechend auch präsentiert, dass es dem Headhunter etwas leichter macht. Ich denke, da hat man LinkedIn oder Xing, dass man das Profil dementsprechend befüllt, dass es dann auch passgenau zum tatsächlichen Werdegang, zum beruflichen gestaltet ist und vielleicht auch die Kontaktdaten dementsprechend geführt sind und aktuell sind. Allerdings ist es so, ein Headhunter kommt auch ohne Kontaktdaten und ohne Namen an die Bewerber ran. Deswegen ein ordentlicher Headhunter kriegt das auch ohne schlechten Kontaktdaten.

Götz Müller: Da wird er dann wahrscheinlich nicht weiter so bereden, wie der da nicht vorgeht, weil es ist.

Thomas Kneißler: Ach, ich habe da eigentlich gar kein Problem mit, das zu veröffentlichen oder davon zu erzählen, weil das ist kein Geheimnis. Für mich ist Headhunting eh kein Versteckspielen, sondern das ist bei uns immer ein offenes Visier. Wir rufen nicht mit verdeckter Nummer an. Wir nennen immer unseren richtigen Namen. Natürlich sagen wir jetzt nicht Horizont Personalmanagement, aber Firma Horizont nennen wir schon. Und wenn dann uns jemand erwischt und sagt, Sie sind doch Headhunter, dann sagen wir, ja, erwischt, schade, wäre schön gewesen und dann geht es dann halt weiter. Aber für mich ist Headhunting auch kein Versteckspielen, weil wir haben es mit Menschen zu tun und bei uns hier gibt es weder intern noch nach außen Spielchen, die gespielt werden oder Täuschungen, sondern wir versuchen die Menschen einfach für uns, beziehungsweise in dem Fall für unsere Kunden zu gewinnen.

Und da bin ich der Meinung, wenn der Bewerber oder der Kandidat Interesse bekundet, sein Arbeitgeber eventuell zu wechseln, dann muss ich doch als Headhunter auch die Hosen runterlassen, in Anführungszeichen und alles das ihm sagen, was ich weiß und darf nicht so tun, als ob. Das wäre nicht fair. Wir wären kein fairer Spieler, wenn wir das so machen würden.

Götz Müller: Jetzt hast du ja schon ein bisschen angedeutet, die Reaktion der Kandidaten. Was ist denn so aus seiner Sicht die ideale Reaktion? Was würdest du potenziellen Bewerber raten, wie soll er reagieren, wenn ein Headhunter anruft?

Thomas Kneißler: Ich glaube, das machen die Menschen intuitiv schon ganz richtig. Die, die zufrieden sind, die sagen, wissen Sie was, ich bin froh darüber, ich bin froh, dass Sie, oder ich finde es nett, dass Sie anrufen, aber ich bin total glücklich. Dann sage ich auch immer, dann dürfen sie auch nicht wechseln, weil ich war selber angestellt bis vor viereinhalb Jahren. Ich weiß, wie das ist, wenn man von einem ordentlichen Unternehmen zu einem Arbeitgebercampus nicht mehr so toll ist. Das ist immer ein Risiko für die Bewerber. Und die, die Interesse zeigen, die reagieren ja auch richtig, indem sie sagen, ja, geben Sie mir Ihre Nummer oder ich gebe Ihnen meine. Das ist ganz individuell verschieden. Da reagieren die Menschen, glaube ich, intuitiv schon ganz richtig.

Für mich als Personalberater ist es halt manchmal schade, dass die, die nicht so gewohnt sind, angerufen zu werden, dass die oft dann packig und unverschämt sind. Aber das kommt vielleicht auch aus der Verunsicherung raus und kann man vielleicht gar nicht so ernst und böse nehmen erstmal. Damit muss man einfach rechnen, das gehört zu unserem Beruf dazu. Deswegen machen es auch nicht so viele Menschen. Das hat das Head-Harding. Es gibt ja nicht so viele, die das tatsächlich so tun.

Götz Müller: Aber das verschenken Sie ja selber eine Chance, wieder angerufen zu werden.

Thomas Kneißler: Ja, nur ich muss auch ehrlich sagen, wenn mich einer vor zwei Jahren nicht ganz wertschätzt und abgewürgt hat. Ich würde ihn zwei Jahre später, wenn ich einen Auftrag dementsprechend habe, trotzdem antworten. Eben weil ich weiß, es ist vielleicht aus der Emotion oder aus der Unsicherheit daraus entstanden. Und ich weiß ja nicht, in welchem Umfeld ich gerade angerufen habe. Das kann man, glaube ich, dann nicht, das darf man auch nicht persönlich nehmen.

Götz Müller: Jetzt könnte ich mir durchaus vorstellen, dass der Angerufene in einem gewissen Dilemma zwischen seiner bisherigen Arbeitgeber steckt und vielleicht im Interesse einer neuen Herausforderung. Was ist da dein Tipp, wie man damit umgehen sollte?

Thomas Kneißler: Also ich bin der Meinung, wenn jemand 100% zufrieden mit seinem Arbeitgeber ist, dann wird er intuitiv sagen, nein, ich habe kein Interesse. Aufgrund meines Anrufs wird jetzt nicht die grundsätzliche Einstellung eines Menschen verändert. Sprich, wenn der sowieso schon nachgedacht hat, ich suche mir mal was Neues, aus welchen Gründen auch immer, es kann finanzieller Natur sein, es kann das Chef sein, die Kollegen sein, das Arbeitsumfeld an sich, dann hat er sich schon mal das überlegt, dass er eventuell den Arbeitgeber wechselt. Und wenn ich ihn dann anrufe, dann hat er sich schon mal vorab Gedanken gemacht, wenn er sein Interesse bekundet. Deswegen glaube ich nicht, dass es ein Thema der Loyalität ist, sondern ich glaube, es gehört einfach dazu, dass man sich weiterentwickeln möchte manchmal oder einfach nur wegentwickeln möchte von so einem aktuellen Arbeitgeber. Die Loyalität stelle ich da nicht in Frage.

Ich glaube, da spielen andere Dinge, Kriterien eine Rolle.

Götz Müller: So, jetzt geht es ja im Grunde bei meinen Gesprächen immer um das Thema Verbesserung. Und verbessern will ich dort was, wo ich eventuell Fehler habe. Was für Fehler treten denn auf? Jetzt haben wir relativ viel schon über die Personen, also über die Bewerber gesprochen. Was für Fehler machen denn eventuell Unternehmen, sowohl jetzt, wenn sie dich beauftragen, als auch vielleicht deren Mitarbeiter.

Thomas Kneißler: Mich hat neulich ein Steuerberater, da waren wir zur Akquise, gefragt oder meine Meinung erfragt, wie ich dazu stehe, Bewerber oder die eigenen Mitarbeiterfotos, Telefonnummer und Namen zu veröffentlichen. Und da habe ich ihm gesagt, lieber Steuerberater, ich als Bewerber würde es gut finden, wenn ich sehe auf der Homepage, wer meinen nächsten Kollegen sein könnten. Dann hat er gesagt, ja, aber dann kommen Sie als Headhunter ja relativ leicht an meine Mitarbeiter ran. Dann habe ich ihm gesagt, ja, das macht es natürlich einfacher, wenn ich die Namen habe, ja, aber ich komme ja auch an Ihre Mitarbeiter ran, wenn ich den Namen und die Berufsbezeichnung nicht habe. Das ist das, was ich eben schon erwähnt habe mit guter Personalberater, beziehungsweise Headhunter kommt auch ohne Namen an die Menschen ran, die er gerne kennenlernen möchte.

Und deswegen habe ich Ihnen empfohlen, schalten Sie auf Ihrer Homepage die Fotos mit Namen und vielleicht sogar die eine oder andere interne Geschichte auf Ihrer Homepage frei, weil die potenziellen Bewerber, die sich direkt bei Ihnen bewerben wollen, die interessiert das, die wollen wissen, was bei Ihnen passiert und das macht Sie attraktiv für die potenziellen Mitarbeiter, die sich direkt bei Ihnen bewerben wollen. Und da muss man natürlich dann abwägen zwischen Pro und Contra, Ich bin aber der Meinung, die Menschen wollen heutzutage keine Models auf der Homepage sehen, sondern die Menschen, die da tatsächlich arbeiten und die eine oder andere Anekdote.

Götz Müller: Da waren jetzt schon ein paar Tipps dabei. Was gibt es denn noch für Tipps, die du deinen Kunden geben kannst, also die, die dich beauftragen und dann den Menschen, die du anrufst, bei der Direktansprache?

Thomas Kneißler: Also den Firmen, das hat jetzt vielleicht nicht nur was mit Direktansprache zu tun, In so einer Firma ist es einfach so, es ist Immer noch sehr, sehr oft der Fall, dass die Firmen nicht wertschätzend mit den Bewerbern umgehen, die dann bei Ihnen zum Gespräch sitzen. Das beginnt schon im Bewerbungsprozess, dass die Rückmeldung teilweise viel zu lange dauert. Wir reden da nicht von Tagen, sondern teilweise Wochen und Monaten. Und das können sich einfach die meisten Arbeitgeber nicht mehr erlauben. Und da ist dringend darauf zu achten, dass man möglichst zeitnah für manche Berufsgruppen sogar manchmal in Stunden reagiert, sonst haben die einfach mehrere Angebote vorliegen und als unattraktiver Arbeitgeber ist man dann raus. Das ist ein Thema, mit dem haben wir trotz Fachkräftemangel oder regionalen Problemen, die es teilweise gibt, immer wieder zu kämpfen.

Dann für die Firmen noch weiter definitiv. Viele schalten teilweise mehrere Personalberater ein. Oft werden Personalberater deswegen mehrere eingesetzt, weil sie alle auf Erfolgsbasis arbeiten. Das machen wir übrigens nicht. Wir arbeiten nur in der Form, dass wir sagen, wir wollen schon vorab einen kleinen Teil der Vermittlungsprovisionen. Dafür sind wir günstiger. Aber um diesem Dilemma ein bisschen aus dem Weg zu gehen, weil stellen Sie mir vor, Sie sind eine Firma A, die schaltet zehn Personalberater ein und alle suchen für die gleiche Stelle. Das kommt ja draußen bei den interessierten Menschen, gibt es ein Bild ab und zwar kein gutes. es. Es wird einfach unseriös und unverbindlich, was es auch ist. Also es wird nicht nur so, es ist so. Davon rate ich ab, nicht mehrere Dienstleister,

Personaldienstleister, Personalberater einzuschalten, sondern vielleicht ein, maximal zwei und dann ist es vielleicht sogar dann koordinierend sogar, wer wen anrufen darf. Und für die Bewerber ist es einfach so, da kann ich jetzt so wirklich keinen Tipp geben. Nur wenn jemand unglücklich ist, dann wird er eh selber auf die Suche gehen. Früher oder später, wenn er angerufen wird, wird er dementsprechend reagieren, so wie wir es vorher schon besprochen haben. Da kann ich jetzt nicht wirklich Tipps geben, weil das auch jeweils die Situation immer ergibt und da kann man kein Schema F vorgeben.

Götz Müller: Gut, ich finde, bei dem Aspekt Durchlaufzeit, das ist mein Fachbegriff sofort aufmerksam geworden Durchlaufzeit gegenüber der reinen Bearbeitungszeit, was denkst du, was die Ursache ist, warum Unternehmen manchmal so langsam reagieren?

Thomas Kneißler: Das Schöne ist, ich habe im Auf dem Arbeitsmarkt oder in meiner Karriere schon sehr viel erlebt. Ich habe unter anderem schon zwei Jahre in der Personalabteilung gearbeitet. Sprich, ich weiß, wie das organisiert ist. Und ich habe in einem Unternehmen, in einem produzierenden Unternehmen gearbeitet, das insgesamt 1.000 Mitarbeiter in Deutschland hatte. Und wir waren im Prinzip nur drei Sachbearbeiter und zwei Personalleiter, wenn man so will. Für 1.000 Mitarbeiter. Sprich, das Zeitproblem ist in der Personalabteilung und bei Personalentscheidern. Das ist egal, ob es ein Vorstand, ein Personalleiter, ein Geschäftsführer, ein Inhaber ist, die haben alle ein Zeitproblem.

Und daher fallen die Bewerbungen teilweise unter den Tisch. Selbst wenn es große Firmen sind, die ein tolles technisches Bewerbungsmanagement haben und auch da Prozesse aufgesetzt haben, die Wertschätzung in der Form, dass zeitnah reagiert wird, findet einfach nicht statt. Und das ist natürlich schon ein Armutszeugnis, wenn man bedenkt, wie viel Geld ins Recruiting reingesteckt wird teilweise und was für ein Riesenaufwand dahinter steckt, überhaupt keine Daten zu finden und dann, wenn sich einer gewirbt, nicht zu reagieren oder spät zu reagieren und dann ist es einfach so, es ist in vielen Berufsgruppen Bewerbungen ab geworden, das heißt, die Bewerber entscheiden dann, ob sie dann beim Arbeitgeber unterschreiben oder nicht und nicht nur die Firmen, wie es vor einigen Jahren vielleicht der Fall war.

Götz Müller: Das hat dann viel mit einem meiner Lieblingsthemen zu tun, irgendwo Ressourceneffizienz. Das heißt, die Mitarbeiter in der Personalabteilung sind wahrscheinlich ständig beschäftigt. Es ist ja nicht so, dass die Däumchen drehen. Aber aus Bewerbersicht, wenn es um die in Anführungszeichen wahre Mensch geht, Jetzt sollte man eigentlich eher an die Flusseffizienz denken, nämlich möglichst schnell reagieren, wenn jemand Interesse zeigt oder wenn ihr dann jemanden vermittelt habt, dann eben auch da, oder wenn ihr jemanden angeboten habt, vermittelt habt, vielleicht noch nicht, aber dann eben auch da möglichst schnell zu reagieren.

Thomas Kneißler: Also ich kann erzählen, wie wir das zum Beispiel intern machen. Da werden wir auch den Prozess. Und zwar mache ich wenig Ansagen hier bei uns in der Firma, aber eine ist definitiv, möglichst den persönlichsten Kontakt, sprich, wenn sich mal einer von alleine bewirbt, dann ist der erste Weg, dass wir telefonisch reagieren und ihn anrufen. Ich sage immer zu meinen Mitarbeitern, ein bisschen eingrooven mit dem Bewerber,

Schon mal ein bisschen eine Beziehung aufbauen. Natürlich dann, wenn wir einen Einladungsgespräch, das per E-Mail bestätigen. Ja, aber der erste Kontakt, möglichst persönlich. Wenn wir jemanden dann einladen, dann natürlich möglichst auch den persönlichsten Kontakt. Und das ist das Live-Gespräch von Angesicht zu Angesicht. Wenn der natürlich aus Flensburg kommt, den ersten Kontakt, ja, dann machen wir auch ein Telefoninterview. Aber möglichst den persönlichen Kontakt. Und wenn der Mensch mit uns dann spricht in einem Vier-Augen-Gespräch oder in einem Telefoninterview, dann auch Zeit nehmen für die Menschen und dann ist so ein Vorstandsgespräch kein Verhör. Was oft Personaler Leiter tun oder auch Personalentscheider, sondern es ist ein sich gegenseitig kennenlernen zu erzählen, was habe ich zu bieten, was habe ich auch für Erwartungen und zwar von beiden Seiten, von der Bewerberseite und von den Unternehmen.

Und wenn es da ganz viele Überschneidungspunkte gibt, dann gibt es eine Arbeitsverfrage und dann ist die Wahrscheinlichkeit,

Götz Müller: Dass es auch.

Thomas Kneißler: Eine erfolgreiche Zusammenarbeit wird, ist gegeben. Aber nur dann. Und die Leute, die merken das, die Menschen merken das, wenn sie ehrlich wertgeschätzt werden. Und das sind ja leider oft Phrasen. Bei uns steht der Münchner Mittelpunkt, steht auf jeder zehnten Homepage. Nur die Frage ist, wie wird es tatsächlich gelebt? Und das Schöne ist, in so einem Bewerbungsprozess lässt sich das ganz schnell messen. Da gibt es einen Maßstab. Weil wenn ich meinen Bewerbern suggeriere, ich melde mich spätestens nach fünf Arbeitstagen, ich tue es halt erst am siebten, dann habe ich halt den Spruch geklopft. Und mehr nicht. Wenn es aber tatsächlich eingehalten werden, dann wissen das die Kandidaten zu schätzen und registrieren das auch. Nur das ist mit Arbeit verbunden, das ist mit Verbindlichkeit verbunden. Und das ist mit tatsächlicher Wertschätzung verbunden, die gelebt werden muss. Und da reichen Sprüche dann halt nicht mehr aus.

Götz Müller: Ja, jetzt hast du schon ein bisschen was angedeutet, was meine nächste Frage schon ein paar Spuren weggenommen hat. Was zeichnet euch Häusernpersonal in der Direktansprache aus? Was macht ihr anders, wie andere? Warum werdet ihr beauftragt?

Thomas Kneißler: Wie es andere machen, kann ich gar nicht so sagen. Ich weiß, dass viele Personalberater sagen, sie machen Headhunting. Das Einzige, was sie tun, ist, die Leute auf Xing anschreiben. Das ist definitiv schon mal das Erste, was wir anders machen. Wir haben Xing natürlich auch, weil einfach aus dem Grund, weil da der Name der Firma und das Bewerber steht. Das macht einen leichter im ersten Schritt. Was wir anders machen, sind eigentlich Kleinigkeiten. Das Wie, wir was anders machen.

Immer offenes Visier. Ich durfte bei meinen alten Arbeitgebern niemals den Kunden sagen. Das war bis zuletzt verboten. Weil der Bewerber könnte ja direkt die Firma angehen. Und da habe ich immer gesagt, wenn uns doch jemand hintergehen möchte, salopp formuliert bescheißen möchte,

Wenn er genug Fantasie und Energie aufbringt, kann er das immer tun. Und wird es auch immer tun. Nur wissen wir es ja im Personalwesen, wir gehen doch erstmal davon aus, dass jeder Mensch in Ordnung ist und stellen nicht alle unter Generalverdacht und dass sie Verbrecher sind. Und ich glaube, das ist die Hauptsache, wie wir hier denken, meine Mitarbeiterinnen und ich. Bei uns sind die Menschen willkommen. Kleines Beispiel, wenn bei uns jemand zur Tür reinkommt, dann stehen wir alle auf und geben die Hand. Dann nicken wir nicht freundlich und bleiben sitzen und sagen, guten Tag, sondern wir stehen auf und geben die Hand. Ich bringe mir das Beispiel, wenn Sie zu Hause jemanden empfangen würden, dann bleiben Sie auch nicht im Sofa liegen und nicken mit dem Kopf und sagen, guten Tag, sondern wir stehen auf.

Und genau so machen wir das auch beim Headhunting am Telefonapparat. Die Leute merken meistens, die sind nett, die sind in Ordnung, die erzählen mir das, was Tatsache ist und machen keine Versteckspiele mit uns. Das merken die am Telefon. In den letzten Monaten haben immer wieder Bewerber gesagt, Herr Kneißler, Sie waren so freundlich am Telefon, aber das war jetzt nicht der Grund, warum ich mich bewerbe, sondern der Grund, warum ich mich bewerbe. Sie haben es sofort im ersten Kontakt abends gesagt, um welchen Kunden es sich handelt, wer der Ansprechpartner ist.

Einfach verbindlich gewesen. Ich hätte mich sonst niemals beworben. Aber weil Sie das getan haben, Herr Kneißler, da vertraue ich Ihnen und schicke Ihnen meine Bewerbungsunterlagen. Weil Headhunting ist eigentlich nichts anderes, als in kurzer Zeit Vertrauen zu gewinnen und die Leute zu begeistern. Deswegen habe ich auch neuen Kunden gesagt, ich bin kein Personaler. Meine Mitarbeiter sind keine Personaler. Das sind Vertriebler. Das sind Vertriebler, was angeht, Kunden zu gewinnen, aber auch Menschen mit einem gewissen Know-how, das unsere Kunden brauchen. Das heißt, wir sind Netzwerker, wir sind Kontakthersteller. Ich würde mich lächerlich machen, wenn ich mich mit allen Berufen, die ich so rekrutiere, auf Augenhöhe unterhalten würde. Da würde ich mich lächerlich machen. Das ist auch nicht unsere Aufgabe. Unsere Aufgabe ist erstens, die Menschen überhaupt zu finden mit dem Know-how, um sie dann zu begeistern für unsere Kunden. Und das Dilemma ist eigentlich aber auch schön.

Ich kann natürlich nur jemanden begeistern, wenn ich von meinem Kunden selber überzeugt bin. Deswegen habe ich vor einem Jahr beschlossen, ich suche nur noch Kunden, die mich leiden können und die ich leiden kann.

Götz Müller: Ja, unter dem Strich sind alle zufrieden. Ihr findet die richtigen Menschen und die finden dann ein zu sich passendes Unternehmen. Zum Abschluss noch eine Frage, weil im Grunde geht es ja immer auch um Verbesserungen, Prozessverbesserungen. Was macht ihr, um eure Prozesse weiterzuentwickeln?

Thomas Kneißler: Ja, also das ist natürlich eine ganz spannende Frage für ein Start-up, was wir nach viereinhalb Jahren auch noch sind. Ich habe als One-Man-Show angefangen, da gab es keine Prozesse. Da habe ich halt mal gemacht, was eben eine persönliche Einstellung ist, dass bei uns im Beruf muss man einfach mal tun. Besonders spannend wurde es dann, als wir zum ersten Mal drei Mitarbeiter waren, weil dann hat natürlich nicht jeder immer alles mitbekommen. Und da haben wir definitiv Verbesserungsbedarf, dass wir da unsere internen Prozesse optimieren. Es lebt leider viel aus der Erinnerung. Dokumentation ist immer ein Abwägen zwischen, was ist sinnvoll zu dokumentieren, aber was muss überhaupt sein, weil wir können uns unendlich viel alles aufschreiben. Das macht aus meiner Sicht gar nicht so viel Sinn. Da haben wir definitiv Verbesserungsbedarf.

Und wir sind natürlich auch ständig am Ausprobieren und Lernen. Weil ich habe den Beruf des Headhunters oder Personalberater in der Form nicht gelernt. Ich habe davor zwei Berufserfahrungen gehabt in diesem Kontext und mache das jetzt mit meiner Firma komplett anders, als ich das damals gemacht habe. Weil damals war Anzeigen schreit und hoffend, dass sich jemand bewirbt. Sprich, wir lernen im Prinzip mit jedem Telefonat, mit jedem Bewerber, mit jedem neuen Kunden, lernen wir und versuchen daraus, das Optimale rauszuziehen und von den Dingen, die nicht so gut gelaufen sind, dann eben das beim nächsten Mal besser zu machen.

Götz Müller: Das ist auch ein guter Ansatz, selbst wenn es geht auch im kontinuierlichen Verbesserungsprozess, erst mal darum, was zu machen, denn nur wenn ich was mache und eventuell Fehler mache, habe ich dann ernsthaft was zu verbessern. Wenn ich nichts mache, dann kommt auch nichts dabei hinten raus und beim Nichts machen kann ich auch nichts verbessern. Ich fand das jetzt ein guter Abschluss und ich danke dir für deine Zeit heute und bin mir ziemlich sicher, dass wir immer mal wieder noch das ein oder andere interessante Gespräch führen werden.

Thomas Kneißler: Vielen Dank.

Götz Müller: Das war die heutige Episode im Gespräch mit Thomas Kneißler zum Thema Recruiting-Prozesse in der Direktansprache.

Wenn Ihnen die Folge gefallen hat, freue ich mich über Ihre Bewertung bei Apple Podcasts. Sie geben damit auch anderen Lean-Interessierten die Chance, den Podcast zu entdecken.

Ich bin Götz Müller und das war Kaizen to go. Vielen Dank fürs Zuhören und Ihr Interesse. Ich wünsche Ihnen eine gute Zeit bis zur nächsten Episode. Und denken Sie immer daran, bei allem was Sie tun oder lassen, das Leben ist viel zu kurz, um es mit Verschwendung zu verbringen.

KI-generierte Zusammenfassung

In dieser Episode spricht Götz Müller mit Thomas Kneißler über Recruiting-Prozesse in der Direktansprache und die Besonderheiten des sogenannten Headhuntings. Thomas Kneißler ist Gründer und Inhaber der Horizont Personalberatung mit Sitz in Stuttgart. Er schildert, dass ihn vor allem fehlende Verbindlichkeit und mangelnder Anstand im Berufsleben dazu motiviert haben, sein eigenes Unternehmen aufzubauen und Recruiting anders zu gestalten.

Zu Beginn erläutert Thomas Kneißler den Unterschied zwischen klassischem Recruiting und Direktansprache. Während beim traditionellen Vorgehen Stellenanzeigen geschaltet werden und darauf gehofft wird, dass geeignete Bewerber sich melden, hat sich der Arbeitsmarkt in vielen Bereichen deutlich verändert. Gerade bei spezialisierten Positionen bewerben sich qualifizierte Fachkräfte oft nicht aktiv. Stattdessen müssen sie gezielt angesprochen werden. Die Direktansprache erfolgt in der Regel telefonisch, häufig zunächst am Arbeitsplatz, um einen ersten Kontakt herzustellen. Vertiefende Gespräche finden später in ruhiger Atmosphäre statt.

Thomas Kneißler beschreibt, dass diese Form der Ansprache in Deutschland noch immer auf Vorbehalte stößt. Viele Kandidaten sind überrascht oder verunsichert, wenn sie am Arbeitsplatz kontaktiert werden. Manche reagieren zurückhaltend oder sogar abweisend. Andere empfinden den Anruf hingegen als Wertschätzung. Für Unternehmen bestehen ebenfalls Unsicherheiten, insbesondere hinsichtlich rechtlicher Fragen oder moralischer Bedenken beim „Abwerben“ von Mitarbeitern. Thomas Kneißler hält dem entgegen, dass auch eine klassische Stellenanzeige indirekt zu einem Arbeitgeberwechsel führt. Für ihn ist entscheidend, offen und fair vorzugehen.

Ein zentrales Anliegen von Thomas Kneißler ist Transparenz. Er betont, dass Headhunting für ihn kein Versteckspiel ist. Er und sein Team arbeiten mit offenem Visier, nennen ihren Namen und treten ehrlich auf. Sobald ein Kandidat Interesse signalisiert, werden auch Informationen zum Kundenunternehmen offen kommuniziert. Vertrauen entsteht aus seiner Sicht nur durch Klarheit und Verbindlichkeit. Headhunting bedeutet für ihn, sich um Menschen zu bemühen und sie respektvoll zu behandeln.

Auf die Frage, wie sich Kandidaten auf eine mögliche Direktansprache vorbereiten können, verweist Thomas Kneißler auf professionelle Profile in sozialen Netzwerken wie LinkedIn oder Xing. Ein vollständiges und stimmiges Profil erleichtert die Ansprache. Allerdings betont er, dass erfahrene Personalberater auch ohne öffentlich zugängliche Kontaktdaten Wege finden, geeignete Kandidaten zu identifizieren.

Im Hinblick auf die richtige Reaktion bei einem Anruf empfiehlt Thomas Kneißler keine standardisierte Vorgehensweise. Wer zufrieden im aktuellen Job ist, sollte dies klar äußern. Wer offen für Veränderungen ist, kann das Gespräch vertiefen. Loyalitätskonflikte sieht er dabei nicht grundsätzlich. Ein Anruf verändert nicht die innere Haltung eines Menschen. Wer über einen Wechsel nachdenkt, tut dies meist bereits vor der Kontaktaufnahme.

Ein weiterer Schwerpunkt des Gesprächs liegt auf typischen Fehlern von Unternehmen im Recruiting-Prozess. Thomas Kneißler kritisiert insbesondere lange Reaktionszeiten im Bewerbungsprozess. Wochen oder gar Monate ohne Rückmeldung seien in vielen Branchen nicht mehr akzeptabel. Der Arbeitsmarkt habe sich in vielen Bereichen zu einem Bewerbermarkt entwickelt. Qualifizierte Fachkräfte erhalten mehrere Angebote und entscheiden selbst, welchem Arbeitgeber sie zusagen. Unternehmen, die hier zu langsam oder unverbindlich agieren, verlieren Kandidaten.

Als Ursache nennt Thomas Kneißler vor allem Zeitmangel in Personalabteilungen und bei Entscheidern. Selbst gut organisierte Prozesse nützen wenig, wenn Bewerbungen im Tagesgeschäft untergehen. Er plädiert für persönliche Kontakte, frühe telefonische Gespräche und verbindliche Rückmeldungen. Wertschätzung zeige sich nicht in Leitbildern oder Slogans, sondern im tatsächlichen Verhalten. Wer eine Rückmeldung innerhalb von fünf Tagen verspricht, sollte diese Zusage auch einhalten.

Im eigenen Unternehmen setzt Thomas Kneißler auf persönliche Begegnung und Respekt. Bewerber werden persönlich empfangen, Gespräche sind als gegenseitiges Kennenlernen angelegt und nicht als Verhör. Ziel ist es, Erwartungen und Angebote beider Seiten transparent zu machen, um eine tragfähige Zusammenarbeit zu ermöglichen.

In der Direktansprache unterscheidet sich sein Ansatz vor allem durch die aktive telefonische Kontaktaufnahme und durch Offenheit gegenüber Kandidaten. Er versteht sich und sein Team weniger als klassische Personaler, sondern als Netzwerker und Vertriebsprofis, die Menschen und Unternehmen zusammenbringen. Begeisterung könne nur entstehen, wenn er selbst vom Kunden überzeugt sei. Deshalb wählt er auch seine Auftraggeber bewusst aus.

Zum Abschluss sprechen Götz Müller und Thomas Kneißler über die kontinuierliche Weiterentwicklung der eigenen Prozesse. Als wachsendes Unternehmen hat die Horizont Personalberatung ihre Abläufe schrittweise professionalisiert. Dokumentation und Struktur werden weiter ausgebaut, ohne in übermäßige Bürokratie zu verfallen. Lernen erfolgt im Alltag, mit jedem Gespräch und jedem Auftrag. Fehler und Erfahrungen dienen als Grundlage für Verbesserungen. Damit schließt sich der Kreis zum Grundgedanken der kontinuierlichen Verbesserung, der sich auch auf Recruiting-Prozesse übertragen lässt.

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