Kaizen 2 go 050 : Neue Wege im Personalmarketing

 

Inhalt der Episode

  • Welche Heraus­forde­rungen bestehen im Personal­wesen?
  • Was sind neue Wege in der Personal­beschaf­fung und -bindung?
  • Welche Rolle spielen Jobstories und wie ver­ändern sich die Rollen von Personal­ent­schei­dern und Mitarbeitern?
  • Womit können sich Unter­nehmen und Bewerber aus der Masse hervor­heben?
  • Wie kommen dabei virale Effekte ins Spiel?
  • Was kann das Gesundheits­wesen von der Industrie lernen und umge­kehrt?

Notizen zur Episode

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(Teil)automatisiertes Transkript

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Episode 050 : Neue Wege im Personalmarketing

Herzlich willkommen zu dem Podcast für Lean Interessierte, die in ihren Organisationen die kontinuierliche Verbesserung der Geschäftsprozesse und Abläufe anstreben, um Nutzen zu steigern, Ressourcen-Verbrauch zu reduzieren und damit Freiräume für echte Wertschöpfung zu schaffen. Für mehr Erfolg durch Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit, höhere Produktivität durch mehr Effektivität und Effizienz. An den Maschinen, im Außendienst, in den Büros bis zur Chefetage.

Götz Müller: Heute sitze ich mit Tobias Ulamec am Tisch. Wir unterhalten uns über nochmal ein Personalthema. Da gab es ja schon den ein oder anderen Podcast. Heute liegt der Schwerpunkt beim Thema Personalmarketing und zwar ganz spezifisch im Gesundheits- und Sozialwesen. Hallo Herr Ulamec.

Tobias Ulamec: Hallo.

Götz Müller: Wie ich das sonst immer so mache, ich bitte meine Gesprächspartner, sich einfach selber vorzustellen. Das können die viel besser wie ich.

Tobias Ulamec: Ich bin Tobias Ulamec, ich bin Gesundheitsökonom und habe mich letztes Jahr mit meiner Firma Blutsbruder hoch 2 selbstständig gemacht. Blutsbruder hoch 2 deshalb, weil es zwei Ideen sind. Einmal Personalmarketing, ganz speziell, indem ich Konzepte umsetze und virales Marketing für Personal mache. Und auf der anderen Seite, deshalb das 2, biete ich Arbeitsplätze bei mir im Bürokomplex an und ich bin auf dem Land draußen, deshalb SAP und Coworking.

Götz Müller: Okay, jetzt hatten wir uns ja vorher schon unterhalten und da hat sich so ein Thema herausgestellt, es gibt für Personalentscheider generell große Herausforderungen und im Sozial- und Gesundheitswesen, habe ich so mitgekriegt, nochmal stärkere Herausforderungen. Was ist denn so der typische Knackpunkt? Womit kämpfen die Personalentscheid?

Tobias Ulamec: Ich glaube, der größte Knackpunkt ist der demografische Wandel. Das heißt, wir brauchen immer mehr Personal im sozialen Gesundheitswesen und die Bevölkerungsdichte nimmt ja eher ab. Und dann hat man auf der anderen Seite eigentlich genügend Leute, die ausgebildet werden, die aber im Job nicht bleiben, weil der Job nicht attraktiv genug ist. Und ich glaube, das ist der Knackpunkt für Personalentscheider, wo alle so ein bisschen dran japsen. Und da ist die Frage, wie kommt man denn eigentlich an das richtige Personal ran, das ja tatsächlich eigentlich faktisch vorhanden ist durch die Ausbildungszahlen.

Götz Müller: Und da haben Sie sich, und das ist ja immer das Kernthema meines Podcasts, eben einen ganz pfiffigen Prozess bzw. Mehrere Prozessbestandteile überlegt, Zum Beispiel, wie gehe ich mit den Mitarbeitern um, wie beziehe ich die ein?

Tobias Ulamec: Genau, also ich bin der Meinung, dass es besser ist, wenn die Mitarbeiter sich ihren eigenen Mitarbeiter kreieren. Also nicht, wenn der Chef kommt und sagt, ich hätte gerne einen Mitarbeiter und den brauchen wir jetzt, sondern besser ist zu gucken, was passt eigentlich ins Team rein, wen wollen die Mitarbeiter, wer passt da rein von der Qualifikation, vom Alter, von der Art und Weise, wie er lebt. Und wenn man dann etwas Harmonisches kriegt, ein Sozialgefüge, dann ist es sicherlich positiver langfristig mit Personalfluktuation und Krankheitsgruppen.

Götz Müller: Ich finde wahrscheinlich leichter Mitarbeiter, ich finde sie leichter und sie bleiben auch länger.

Tobias Ulamec: Und sie bleiben definitiv länger. Es ist erwiesen worden über zig Studien, dass wenn die soziale Lage im Betrieb gut ist, wenn die Leute sich wohlfühlen wie in einer Familie, dann gibt es keinen Grund zu wechseln, auch nicht für mehr Geld oder sowas.

Götz Müller: Okay, und wie sieht es ganz praktisch aus?

Tobias Ulamec: Also ganz praktisch ist es so, dass ich kreiere Jobstories und da ist es so, dass die Mitarbeiter ein Formblatt ausfüllen müssen. Die müssen sagen, was von Alter hätten sie gern. Müssen wir sagen, was passt besser von Geschlecht rein, Männlein oder Weiblein oder es ist egal. Müssen wir sagen, Vollzeit, Teilzeit, was hätten sie gern. Geben dann Softskills an. Es gibt ja so elf überwiegende und dann dürfen sie drei ankreuzen, was sie da am liebsten hätten davon, so schwerpunktmäßig. Und was ganz wichtig ist bei der Geschichte, sind Schlagworte. Mit was für Schlagworten bringen sie ihre Einrichtung, ihr Unternehmen in Verbindung, so ganz persönliche Geschichten. Und ich arbeite noch viel mit Musikpsychologie. Das heißt, die Mitarbeiter müssen noch sagen, mit was für einem Klangteppich bringen sie ihre Firma in Verbindung. Also wenn sie beim Juwelier sind, wird es was Klassisches sein.

Götz Müller: Okay. Jetzt gibt ja da ein Stück weit, so in meiner spontanen Vorstellung, der Personalentscheider ein bisschen was von seiner Kompetenz ab. Wie gehen die plötzlich damit um, mit dem auch loslassen können?

Tobias Ulamec: Das ist sicherlich extrem schwierig, weil sie es in vielen Fällen nicht gewohnt sind. Letztendlich ist es aber für beide Seiten extreme Arbeitserleichterung. Also wenn der Personalchef sich keine Gedanken machen muss, wen suche ich denn jetzt für mein Team, sondern Team entscheidet selber, hat der Personalentscheider selber Möglichkeiten, seine Zeit anders besser zu justieren und vielleicht andere Dinge in Angriff zu nehmen, die noch brach liegen. Ja.

Götz Müller: Okay, dann haben Sie vorhin das Stichwort genannt, viral. Wo kommt dann dieser virale Aspekt und in welcher Form kommt er hier ins Spiel?

Tobias Ulamec: Der virale Begriff richtet sich danach, dass Zeitungsannouncen und auch Stepstones für die Basisberufe in der Pflege oder im Sozialwesen sicherlich nicht die geeignet sind, meiner Ansicht nach. Viel besser ist, wenn man über Freundschaftswerbung geht, also jemanden dazu verleitet, sich dort auch mal umzuschauen, sich zu bewerben. Und da ist tatsächlich Facebook und YouTube ein Mittel der Wahl. Das heißt, man muss gucken, dass man die Personalanalysten oder in meinem Fall die Jobstories über Facebook kriegt. Und wenn ich die Mitarbeiter dazu gewinnen kann, dass sie dort mitarbeiten, dann teilen die das im Normalfall mit und erreichen deutlich mehr Leute und persönlicher, als wenn ich eine Zeitungsanalyse setze. Das ist viral und das streut sich halt in alle Richtungen und entwickelt sich oder kann sich entwickeln, je nachdem, wie man das aufmacht.

Götz Müller: Und unter Umständen dieser persönliche Aspekt beginnt dann schon vor der eigentlichen Bewerbungsphase und nicht erst, wenn jemand am Tisch sitzt. Genau.

Tobias Ulamec: Und ich erreiche auch Leute, die gerne nach Bewerbung suchen, sondern die vielleicht spontan da reinschauen und dann sagen, ah, ich habe da einen, der könnte interessant sein.

Götz Müller: Und es funktioniert so gut, hatten Sie mir vorher gesagt, dass man im einen oder anderen Fall dann sogar, wenn es dann rum ist, das Thema, wenn ich jemanden eingestellt habe, ja fast wieder zurückruhtern muss.

Tobias Ulamec: Genau, also in dem einen Fall bei dem Optiker, wo es einen absoluten Fachkräftemangel gibt, da hat es wie Bombe eingeschlagen, total gut funktioniert.

Götz Müller: Okay, das war dieser eine Aspekt auf der Unternehmensseite, aktives Personalmarketing. Jetzt machen Sie aber auch was für die andere Seite, für die Bewerberseite. Wie funktioniert es da?

Tobias Ulamec: Bei den Werbern ist es so, dass man ja auf gute Stellen ist man einer von 100 Bewerbern, einer von 50 Bewerbern. Und da ist die Frage, wie kann ich für mich selber ein Glanzlicht positionieren? Wie werde ich ein Leuchtturm? Wie falle ich da eher auf? Und da biete ich so kleine E-Visitenkarten an, E für emotional. Das sind auch virale Visitenkarten. Das ist ein Bild, ein Klangteppich drunter, ein paar Softskills dahinter. Und da schicke ich praktisch E-Mail-Anhang mit und der Personalentscheider kann sich dann gleich ein anderes Bild von mir machen, und ja, vielleicht bin ich dann eher das Leuchttürmchen unter den Bewerbungen, auch wenn meine Noten vielleicht nicht ganz so gut sind, aber mein Typ halt einfach in die Firma reinpasst.

Götz Müller: Und ich falle halt vor allen Dingen eben so wie beim Thema Unternehmen vorher, ich hebe nicht eher schon aus der Masse raus und falle dadurch halt einfach auf eine positive Weise auf. Spannend. Dann haben Sie das Thema Marketing, Personalmarketing auch noch in dann doch ein klassisches Medium, nämlich das gedruckte Magazin gebracht. Erzählen Sie noch darüber ein, zwei Worte.

Tobias Ulamec: Genau. Ich wollte mal ein eigenes Magazin machen. Ich habe Lust zum Schreiben und habe mir gedacht, wie kriege ich Personalthemen positiv in den Heft rein. Meistens ist es ja so, wenn man über Personal schreibt, gerade im sozialen Gesundheitswesen, immer was Negatives. Leute verdienen zu wenig Geld, Krankheitsquoten sind hoch. Und ich versuche in dem Magazin Themen zu recherchieren, die auf Studien basieren, zum zeigen, dass viele Dinge eigentlich schon da sind, die man anwenden kann und mit denen man ganz locker zu positiven Ergebnissen kommt. Und ich versuche, die Studien so aufzubereiten, dass sie von der Gesamtheit auch gelesen werden können.

Götz Müller: Was ich auch sehr spannend finde an all den Themen, dass Sie ja, Dinge aus klassisch, vielleicht sagen wir Industrie, Gewerblichen, aus dem gewerblichen Umfeld rüber in den Sozialen, in das Gesundheitswesen reinnehmen, wo mir ganz oft immer mal wieder die Aussage begegnet, ja, das funktioniert bei uns nicht. Also so das Übertragen von Lien im ultimativen Bereich rüber ins Gesundheitswesen rein, zumindest im Personalbereich, scheint es bei Ihnen ja gut zu funktionieren.

Tobias Ulamec: Ja, das muss auch funktionieren. Ich denke, dass beide Seiten voneinander ganz viel lernen können. Ich finde, die Industrie kann viel lernen von den Sozialgefügen im Gesundheits- und Sozialwesen. Dafür muss Gesundheits- und Sozialwesen, die ja alle häufig aus städtischen Gebilden kommen und jetzt privatisiert werden, die können ganz viel übernehmen aus der Industrie. Das sind viele Vorgänge, die einfach perfekt laufen, die fehlerlos laufen, wo man weiß, die funktionieren. Und wenn man sie ein bisschen ummodelt, dann passen die relativ gut auch im Gesundheitswesen und Sozialwesen rein.

Götz Müller: Durchaus auch den Punkt, über den wir vorhin mal kurz gesprochen hatten, außerhalb des Podcasts, dieser Aspekt auch Ja, Perfektion. Ich will nicht sagen Fehlerintoleranz. Fehler sind aus meiner Sicht ja wichtig. Wenn ich was verbessern will, muss ich sogar Fehler machen. Andererseits möchte keiner von uns, dass das Produkt oder die Leistung, die wir beziehen, fehlerhaft ist. Da ist man eben, was das Streben nach Perfektion angeht, in der Industrie schon sehr weit. Da kann, glaube ich, das Gesundheitswesen noch ein bisschen was davon lernen.

Tobias Ulamec: Da können Sie, ich glaube, deutlich davon lernen. Ich denke, in der Presse kommt immer wieder mal, dass in OPs was vergessen wird, dass Sachen falsch justiert werden im Gesundheitswesen. Ich denke, da ist noch viel Potenzial da, dass man deutlich besser werden kann mit geringeren Fehlerquoten, die ja letztendlich, wenn man sie minimieren kann, auch der Allgemeinheit zugute kommt, weil wir als Krankenkassenbeitragszahler für die Probleme, die dort entstehen, ja alle Rechnung tragen müssen.

Götz Müller: Okay, und was wäre umgekehrt die andere Richtung? Was kann man aus dem sozialen Gesundheitswesen im Personalbereich, aber vielleicht auch ein bisschen drüber raus, was kann man da noch lernen? Was kann denn die Industrie aus dem Thema lernen?

Tobias Ulamec: Also ich denke, was man ganz häufig hat im sozialen Gesundheitswesen, ist das Arbeiten in einem Team. Da sind die, glaube ich, in vielen Bereichen deutlich weiter oder unter Umständen deutlich weiter als in der Industrie, weil man ein anderes Gefüge hat, schon von den Personen. Die sind es gewohnt oder die wollen miteinander im Sozialgebilde arbeiten. Und da geht es nicht immer darum, wer ist der Beste, sondern wie kommt man als Team besser hin. Das macht die Industrie in vielen Bereichen schon richtig gut. Aber ich meine mich zu erinnern, dass vor 20 Jahren häufig der Einzelkämpfer der wichtigere Mensch war.

Götz Müller: Ja, das Thema Teamarbeit kommt definitiv in dem Bereich immer stärker und wollen nicht mal in einem anderen Bereich was abgucken. Gut, und dann eben Ihr, ich will nicht sagen zweites Standbein, aber Ihr Hoch 2, das Element Coworking. In den Großstädten, glaube ich, wird es jedem schon mal in irgendeiner Form begegnet sein. Jetzt hier etwas weiter draußen auf dem Land, finde ich sehr spannend und hat eben, wie ich es rausgehört habe, definitiv ein paar Vorteile. Erzählen Sie darüber noch.

Tobias Ulamec: Genau, also ich biete Suburban Coworking an, also Gegenlauf zur Stadt. Ich bin ja im Speckgürtel von Stuttgart und das größte Problem ist, wenn ich ein Büro in Stuttgart drin habe, verliere ich ganz viel Zeit im Auto, in der Bahn oder sonst irgendwo, die ich eher Work-Life-Balance-mäßig mit der Familie verbringen kann. Ich bin hier in einer ganz kleinen Ortschaft, hat nicht viele Einwohner, hat genügend Kinder, viele junge Familien sind da. Und wenn dann Familienväter herkommen, bei mir arbeiten, haben sie einfach die Möglichkeit, hier entspannt zehn Minuten von zu Hause Mittagessen zu gehen, können die Kinder abholen. Die Kinder kommen auch her, machen Hausaufgaben bei mir im Bürogebäude. Also läuft alles entspannter und vor allem die Eltern sind von ihrer Zeit her deutlich flexibler danach. Können deutlich mehr machen.

Götz Müller: Okay, also Coworking mit Kinderbetreuung.

Tobias Ulamec: Mehr oder weniger mit Kinderbetreuung. Im Umfeld Schule ist Leben dran, das heißt, die warten jeden Tag hier dran vorbei.

Götz Müller: Okay, spannend. Ja, das war jetzt heute ein vielleicht etwas kürzerer Podcast, aber trotzdem ähnlich spannende Themen wie in den anderen Podcasts. Immer wieder interessante, ganz andere Bereiche. Ich lerne da jedes Mal immer noch was mit meinem Gesprächspartner. Deshalb danke ich Ihnen, Herr Ulamek, für die Zeit jetzt.

Tobias Ulamec: Ebenso, vielen Dank Herr Müller.

Götz Müller: Das war die heutige Episode im Gespräch mit Tobias Ulamec zum Thema Personalmarketing.

Wenn Ihnen die Folge gefallen hat, freue ich mich über Ihre Bewertung bei Apple Podcasts. Sie geben damit auch anderen Lean-Interessierten die Chance, den Podcast zu entdecken.

Ich bin Götz Müller und das war Kaizen to go. Vielen Dank fürs Zuhören und Ihr Interesse. Ich wünsche Ihnen eine gute Zeit bis zur nächsten Episode. Und denken Sie immer daran, bei allem was Sie tun oder lassen, das Leben ist viel zu kurz, um es mit Verschwendung zu verbringen.

KI-generierte Zusammenfassung

In dieser Episode spricht Götz Müller mit Tobias Ulamec über neue Wege im Personalmarketing, insbesondere im Gesundheits- und Sozialwesen. Tobias Ulamec ist Gesundheitsökonom und hat sich mit seinem Unternehmen „Blutsbruder hoch 2“ selbstständig gemacht. Der Name steht für zwei Geschäftsfelder: Zum einen entwickelt er Konzepte für Personalmarketing mit starkem Fokus auf virale Mechanismen, zum anderen betreibt er im ländlichen Raum ein Coworking-Angebot.

Im Zentrum des Gesprächs steht zunächst die besondere Herausforderung der Personalgewinnung im Gesundheits- und Sozialwesen. Tobias Ulamec beschreibt den demografischen Wandel als einen der größten Engpässe. Der Bedarf an Fachkräften steigt kontinuierlich, während die Bevölkerungszahl in vielen Regionen stagniert oder sinkt. Gleichzeitig werden zwar ausreichend Menschen ausgebildet, doch viele verlassen den Beruf nach kurzer Zeit wieder. Für Personalverantwortliche entsteht dadurch ein doppeltes Problem: Sie müssen nicht nur neue Mitarbeitende finden, sondern auch Rahmenbedingungen schaffen, die ein langfristiges Bleiben attraktiv machen.

Ein zentraler Ansatz von Tobias Ulamec ist es, die Mitarbeitenden selbst aktiv in den Rekrutierungsprozess einzubinden. Statt dass ausschließlich die Führungskraft entscheidet, welche Person gesucht wird, soll das bestehende Team definieren, welche fachlichen und persönlichen Eigenschaften zum sozialen Gefüge passen. Die Mitarbeitenden füllen dafür strukturierte Formblätter aus. Darin legen sie unter anderem fest, welche Altersstruktur sinnvoll erscheint, ob Voll- oder Teilzeit bevorzugt wird, welche Soft Skills wichtig sind und welche Schlagworte sie mit ihrer Einrichtung verbinden. Ergänzt wird dies durch einen ungewöhnlichen Baustein: die Einbindung von Musikpsychologie. Die Mitarbeitenden beschreiben, mit welchem „Klangteppich“ sie ihr Unternehmen assoziieren. Auf diese Weise entsteht ein emotionales Profil der Organisation.

Götz Müller greift dabei die Frage auf, ob Personalverantwortliche dadurch nicht einen Teil ihrer Entscheidungshoheit abgeben. Tobias Ulamec sieht darin eher eine Entlastung. Wenn das Team klar formuliert, wen es braucht, kann sich die Personalabteilung stärker auf strategische Aufgaben konzentrieren. Vor allem aber steigt die Wahrscheinlichkeit, dass neue Mitarbeitende besser integriert werden, länger bleiben und sich schneller zugehörig fühlen. Studien zur Arbeitszufriedenheit und Fluktuation stützen laut Tobias Ulamec diesen Zusammenhang zwischen sozialem Klima und Verbleib im Unternehmen.

Ein weiterer Schwerpunkt ist der virale Charakter des Personalmarketings. Klassische Stellenanzeigen in Zeitungen oder auf großen Plattformen bewertet Tobias Ulamec für Pflege- und Sozialberufe als wenig wirksam. Stattdessen setzt er auf soziale Netzwerke wie Facebook und YouTube. Ziel ist es, sogenannte Jobstories zu verbreiten, die von Mitarbeitenden mitgetragen und in deren Netzwerken geteilt werden. Dadurch erreichen Unternehmen nicht nur aktiv Suchende, sondern auch Personen, die sich bislang nicht konkret mit einem Wechsel beschäftigt haben. Empfehlungen aus dem Freundes- und Bekanntenkreis erhöhen die Glaubwürdigkeit und senken die Hemmschwelle für eine Bewerbung.

Götz Müller spricht an, dass dieser persönliche Kontakt damit bereits vor dem eigentlichen Bewerbungsprozess beginnt. Genau darin liegt für Tobias Ulamec ein entscheidender Vorteil. Unternehmen bauen frühzeitig eine emotionale Beziehung auf und positionieren sich als attraktiver Arbeitgeber.

Neben der Unternehmensperspektive beleuchtet das Gespräch auch die Sicht der Bewerbenden. In stark nachgefragten Positionen konkurrieren viele Kandidatinnen und Kandidaten um wenige Stellen. Tobias Ulamec entwickelt hierfür sogenannte emotionale E-Visitenkarten. Diese bestehen aus einem Bild, einem musikalischen Hintergrund und ausgewählten Soft Skills. Ziel ist es, als Persönlichkeit wahrgenommen zu werden und nicht nur als Lebenslauf mit Noten. Wer sich als passender Typ präsentiert, erhöht die Chancen, aus der Masse herauszustechen.

Ein weiteres Projekt von Tobias Ulamec ist ein eigenes Magazin, das Personalthemen im Gesundheits- und Sozialwesen positiv beleuchtet. Statt Defizite in den Vordergrund zu stellen, werden praxisnahe Studienergebnisse aufbereitet und konkrete Handlungsmöglichkeiten dargestellt. Damit soll gezeigt werden, dass viele Lösungen bereits existieren, aber häufig nicht konsequent genutzt werden.

Im weiteren Verlauf diskutieren Götz Müller und Tobias Ulamec die Übertragbarkeit von Konzepten zwischen Industrie und Gesundheitswesen. Tobias Ulamec ist überzeugt, dass beide Seiten voneinander lernen können. Das Gesundheitswesen kann von industriellen Standards in Bezug auf Prozesssicherheit und Fehlervermeidung profitieren. Gleichzeitig sieht er im sozialen Bereich eine ausgeprägte Teamorientierung, von der industrielle Organisationen lernen können. Während früher häufig Einzelkämpfer im Vordergrund standen, gewinnt Teamarbeit zunehmend an Bedeutung.

Abschließend erläutert Tobias Ulamec sein Coworking-Konzept im ländlichen Raum. Anders als urbane Angebote setzt er auf kurze Wege, Familienfreundlichkeit und eine enge Einbindung ins lokale Umfeld. Pendelzeiten werden reduziert, Kinder können in der Nähe betreut werden, und Arbeit sowie Privatleben lassen sich flexibler kombinieren. Für Götz Müller zeigt sich darin erneut ein Ansatz, der bestehende Strukturen hinterfragt und an konkrete Bedürfnisse anpasst.

Die Episode macht deutlich, dass Personalmarketing weit über klassische Anzeigen hinausgeht. Es verbindet Kulturarbeit, Prozessdenken und emotionale Ansprache. Durch die aktive Einbindung von Teams, den Einsatz viraler Mechanismen und neue Formate auf Bewerberseite entstehen Wege, die sowohl die Gewinnung als auch die Bindung von Mitarbeitenden nachhaltig stärken können.

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