Kaizen 2 go 083 : Unternehmenskultur - GeeMco : Götz Müller Consulting

Inhalt der Episode

Warum beschäftigen sich Menschen im betrieblichen Kontext überhaupt mit Unternehmenskultur?
Was sind Elemente von Unternehmenskultur, über die es sich lohnt zu sprechen?
Was drückt eine gute Unternehmenskultur aus?
Kann eine gute Unternehmenskultur “gemessen” werden?
Wie lässt sich die Kultur beeinflussen, d.h. verbessern?
Welche Rollen spielen die inneren Beteiligten dabei? Was kann der/die Einzelne tun?
Was sind die Folgen schlechter Unternehmenskultur?
Wenn die Unternehmenskultur verbessert werden soll, wo beginnt man am besten?

Notizen zur Episode

Website der Kultur-Komplizen
Twitter-Account der Kultur-Komplizen
Artikel über Unternehmenskultur
Buchtipp: Andreas Zeuch: Alle Macht für niemand. Aufbruch der Unternehmensdemokraten

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(Teil)automatisiertes Transkript

Götz Müller: Episode 83 – Unternehmenskultur

Herzlich willkommen zu dem Podcast für Lean Interessierte, die in ihren Organisationen die kontinuierliche Verbesserung der Geschäftsprozesse und Abläufe anstreben, um Nutzen zu steigern, Ressourcen-Verbrauch zu reduzieren und damit Freiräume für echte Wertschöpfung zu schaffen. Für mehr Erfolg durch Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit, höhere Produktivität durch mehr Effektivität und Effizienz. An den Maschinen, im Außendienst, in den Büros bis zur Chefetage.

Heute habe ich Stefan Röcker bei mir im Gespräch. Stefan Röcker nennt sich Komplize nachhaltiger Unternehmenskultur. Hallo Stefan.

Stefan Röcker: Hallo, Götz.

Götz Müller: Ja, diesen Begriff nachhaltiger Unternehmenskultur Komplize, den solltest du vielleicht noch mit ein, zwei Sätzen erläutern.

Stefan Röcker: Ja, ganz genau. Wir nennen uns Kulturkomplizen. Da bin ich Mitbegründer und Geschäftsführer und wir kümmern uns tatsächlich um gute und nachhaltige Unternehmenskultur und helfen da Unternehmen, New Work, wie man das ja heutzutage so schön nennt, also Arbeiten 4.0 ist da noch so ein anderes Stichwort, in den Unternehmen umzusetzen und es basiert auch so ein bisschen das ganze auf den drei Säulen von Corporate Social Responsibility.

Götz Müller: Unsere generelles Thema ist für heute Unternehmenskultur. Vielleicht da zum Einstieg aus deiner Sicht, warum beschäftigen sich Menschen im betrieblichen Kontext überhaupt mit Kultur, also mit Unternehmenskultur?

Stefan Röcker: Weil sie eigentlich dem ganzen Thema gar nicht aus dem Weg gehen können, denn wenn man sich mal den Kulturbegriff hernimmt, Kultur entsteht ja in jeder Organisationen, in jeglichem menschlichen Zusammenwirken. Was ja ein Unternehmen eben auch darstellt und da beschäftigt man sich ja eigentlich zwangsläufig miteinander und damit auch eben mit der Kultur.

Meistens natürlich eher unbewusst. Aber der Begriff der Kultur, der Unternehmenskultur, der taucht dann meistens immer erst auf, wenn es Kritik gibt oder wenn etwas geändert werden soll. Aber im Endeffekt beschäftigt man sich ja tagtäglich damit.

Götz Müller: Was würdest du sagen, was sind Elemente von Kultur, über die man reden sollte. Wenn es bewusst macht und dann nicht einfach so hinnimmt, dass da was ist.

Stefan Röcker: Das find ich so ein bisschen das Hauptproblem bei vielen, die sich mit Unternehmenskultur beschäftigen, dass man versucht, das in Elemente aufzuteilen und gesondert voneinander zu betrachten. Denn eigentlich ist die Unternehmenskultur ein permanenter Prozess, bei dem alle beteiligten sich ständig aktiv gestalten und handeln. Das muss man im gesamten betrachten meiner Meinung nach und kann es eigentlich nicht so in einzelne kleine Stücke unterteilen.

Weil erst wenn ich so die Zusammenhänge sehe und das Gesamtbild betrachtet, dann sehe ich eigentlich erst mit welchem Code wird miteinander umgegangen, welche Codes werden da verwendet. Welche Rituale haben sich daraus entwickelt. Wie stellt sich denn die Kultur im Augenblick im kompletten dar.

Daraus kann ich dann eigentlich auch erst richtig erkennen, wo liegen eigentlich die Probleme. Also ich wenn ich das Gesamtbild betrachte.

Götz Müller: Ja kann ich nachvollziehen. Also dass man das nicht zueinander trennen kann, die einzelnen Teile, ist für mich nachvollziehbar.

Jetzt hast Du auch grad schon das Stichwort Problem genannt. Hinter Problem steckt aus meiner Sicht ja irgendwas, was ich verbessern möchte, also muss ich irgendwo ein Bild davon haben, wie sieht denn was Gutes aus. Was würdest Du sagen, wie drückt sich eine gute Unternehmenskultur aus?

Stefan Röcker: Ich würde sagen, gute Unternehmenskultur drückt sich so aus, dass es eigentlich allen Beteiligten also den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen im Unternehmen und auch den externen Beteiligten, gut damit geht sich immer wieder täglich neu mit den Menschen im Unternehmen auseinanderzusetzen und mit den Aufgaben, die ich zu erledigen habe. Dass es nicht immer tolle Aufgaben sind, ist klar. Dass man auch mal gefrustet sein kann. Aber wenn ich wirklich mit dem guten Gefühl zur Arbeit gehen kann und am Abend auch wieder nach Hause gehe.

Götz Müller: Gefühl ist natürlich jetzt eher ein qualitativer Begriff. Ich habe jetzt auch mit Dinge zu tun, die manchmal gemessen werden. Deshalb die konkrete Frage, kann man Kultur auch messen? Kann man auch sagen, ja das ist jetzt gut und das ist besser?

Stefan Röcker: Ich frage mich da immer, was soll denn da gemessen werden. Ich kann das immer verstehen, natürlich wenn ich an der Kultur was bewegen möchte, wenn ich da im Unternehmen Änderungen vorantreiben will, möchte ich natürlich auch sehen, dass sich was bewegt und würde am liebsten natürlich auch da irgendwie welche Messgrößen haben.

Aber ich frage mich immer, was soll denn an einer Unternehmenskultur gemessen werden? Zumal es ja auch immer nur eine ganz kurze Momentaufnahme, ein Fragment ist von einem also eine Momentaufnahme, weil die Kultur ist ja ständig in Bewegung. Also es ändert sich ständig. Wir sind alle organischen Wesen und beeinflussen uns gegenseitig und das ist immer nur so eine kurze Momentaufnahme und die kann sich im nächsten Moment schon wieder komplett ändern. Deswegen ich weiß gar nicht, mir ist noch nichts eingefallen, was ich da messen könnte, direkt an der Kultur.

Wo ich vielleicht tatsächlich dann was messen kann, ist wenn ich Maßnahmen ergriffen habe, um die Kultur zu beeinflussen und nach einer Weile dann tatsächlich einfach mal auch auf die Betriebskennzahlen gucken. Ob sich da was vielleicht verbessert hat.

Götz Müller: Also eine indirekte Aussage. So wie in meinen persönlichen Weltbild jetzt Zweck eines Unternehmen ja nicht Gewinn ist, sondern Gewinn ist eine Folge. Unter Umständen eine Folge guter Unternehmenskultur. Weil die Kunden zufrieden sind, weil die Mitarbeiter zufrieden sind.

Stefan Röcker: Genau. Das ist aber dann ursächlich daraufhin zurückzuführen, dass ich jetzt was bestimmtes geändert habe, ist, denk ich schwierig. Auch da denke ich, es ist wirklich so, dass man das ist das Gesamtgebilde betrachten muss und dann dann einfach ausprobieren muss, wo kann ich, an welchen Stellschrauben kann ich drehen, um die Kultur – ich laufe jetzt gerade in einen falschen Satz rein, weil ich der Meinung bin, dass man die Kultur nicht direkt beeinflussen kann, aber an welchen Stellschrauben kann ich drehen, um die Rahmenbedingungen zu verändern, um eben die Kultur zu beeinflussen.

Und im Idealfall drückt sich das natürlich auch später im Ergebnis aus. Und das, was bei den Mitarbeitern als Ergebnis rauskommt, ist natürlich schon ein Gefühl, ein Zustand sich besser zu fühlen.

Götz Müller: Jetzt hast du es gerade gesagt, mit dem Kultur beeinflussen, ich habe irgendwann mal in grauer Vorzeit die Wortherkunft Kultur, glaube ich und da steht halt drin “von Menschen gemacht” wenn ich mich recht entsinne und von Menschen gemacht, heißt für mich jetzt eben beeinflussbar. Sonst wäre es nicht von Menschen gemacht.

Da dann eben noch etwas nachbebohrt von mir, weil ich glaube, dass auch die Zuhörer das interessiert, wie kann ich denn aber jetzt Kultur beeinflussen, positiv beeinflussen. Ich möchte sie ja besser machen. Wenn ich mal davon ausgehe, ich bin nicht zufrieden. Weil dann müsste ich ja nichts ändern.

Stefan Röcker: Genau. Tatsächlich kommt der Begriff aus der Richtung. Tatsächlich wurde er zuerst verwendet im Weinbau. Also der Begriff der Kultur wurde für das Kultivieren eines Weinbergs tatsächlich als erstes verwendet. Das heißt tatsächlich, die Menschen haben die Pflanzen in der Form beeinflusst, dass sie besser den Wein ernten, konnten die Trauben ernten konnten und dann den Wein herstellen.

Das heißt, das Ziel der Kultivierung war einfacher an den Wein sozusagen ranzukommen. Man die Rahmenbedingungen der Pflanze geändert, wie sie wachsen kann, sodass ich besser damit arbeiten kann und genau so sehe ich es eigentlich in der Unternehmenskultur auch.

Dass ich sie nicht direkt beeinflussen kann, also ich kann jetzt nicht wie die Traube – wie sagt man so schön beim Gras – ich kann nicht am Grashalm ziehen, dann wächst doch schneller, sondern ich kann die Rahmenbedingungen ändern, dass diese Traube sich entwickeln kann.

So sehe ich es wie gesagt in der Unternehmenskultur eigentlich auch. Ich kann Rahmenbedingungen ändern, ich kann einen Raum, ein Feld schaffen, in dem sich die Menschen mit der Kultur auseinandersetzen können, mit sich selbst auseinandersetzen können. Da gehört zunächst auch dazu, eine gewisse Distanz zu erzeugen, mal von außen auf sich selbst zugucken, darüber zu reflektieren, wie das denn so läuft. Und daraus dann gestalten und Handeln und Maßnahmen definieren, was man denn machen kann, um die Rahmenbedingungen zu verbessern,

Götz Müller: Jetzt möchte ich diesen Punkt gestalten noch ein bisschen weiter vertiefen. In dem Unternehmen gibt es manche Gestalter, manche die ganz aktiv was gestalten, manche die sich vielleicht auch nur gestalten lassen ,je nach Situation, also sprich, ist es gibt sowas wie eine Geschäftsführung, es gibt einen allgemeinen Führungskräftekreis, wen auch immer im Detail dazuzählen möchte und dann gibt's halt in Summe die Mitarbeiter.

Was würdest Du sagen, welche Rolle spielen die Menschen und die Personenkreise und was kann dann aber zum Schluss und es ist dann immer der einzelne Mensch, der handelt, was kann der Einzelne tun, die Kultur seiner Umwelt im Unternehmen positiv zu beeinflussen.

Stefan Röcker: Also, es ist schon so, dass man Schwierigkeiten hat, die Kultur in Unternehmen zu beeinflussen, wenn dagegen gearbeitet wird. Also noch braucht schon zumindest den Willen der Geschäftsführung und der Führungskräfte auch was ändern zu wollen, sonst wird schwierig an den Rahmenbedingungen zu drehen.

Deswegen sollte man auf jeden Fall die mit dem Boot haben. Ganz alleine wird man die Unternehmenskultur oder die Rahmenbedingungen, um die Kultur ändern zu können …

Also jeder kann es beeinflussen und das ist eigentlich auch die wichtigste Botschaft, die ich in dem Zusammenhang sehe. Ich brauche natürlich einmal den Gestaltungswillen, was zu ändern. Aber ich brauche dann auch alle Mitarbeiter oder zumindest aus allen möglichen Bereichen des Unternehmens – da kommt natürlich immer auch ein bisschen auf die Unternehmensgröße an – Menschen, denen ich den Raum gebe, tatsächlich auch mal offen und transparent alles offenzulegen. Die Subkulturen dem Unternehmen existieren auch mal auszugraben und zu gucken, wie funktionieren denn eigentlich so die Prozesse im Unternehmen. Was läuft da wie. Man muss da die die Freiheit haben, offen miteinander zu reden.

Im Idealfall auch einen externen Blick drauf zu haben. Also jemand der diesen Prozess begleitet und dann wirklich Mitarbeiter aus allen Bereichen des Unternehmens mit an den Tisch holen und zu überlegen, wo hängst denn. Wirklich, wenn ich was verändern will, mach ich das ja, weil ich was verbessern möchte im Normalfall. Und das heißt, es gibt irgendwo Probleme und die muss ich natürlich offen legen und da brauche ich wirklich alle Mitarbeiter dazu. Und meine ich wirklich von der Geschäftsführung bis zur Raumpflegerin, die auch ihren Teil dazu beiträgt, die Unternehmenskultur zu gestalten.

Denen muss ich einfach auch den Raum geben und ihn auch klar machen, das ist vielleicht sogar das wichtigste bei dem ganzen, dass alle ein kleines Teil oder ihren Teil dazu beitragen, die Kultur zu beeinflussen,

Der wichtigste Satz ist meiner Meinung nach, ohne ich kein wir. Wenn ich das meinen angestellten Mitarbeitern mit auf den Weg gebe und ihnen eben auch den Raum lasse, das zu entwickeln dann kann ich auch die Unternehmenskultur beeinflussen.

Götz Müller: Jetzt hast du gesagt, Blick von außen, da möchte ich nach noch mal drauf zukommen aber jetzt erstmal Blick von außen, im Sinne von jetzt haben wir uns über die Mitspieler im Unternehmen unterhalten, was würdest Du sagen, das Unternehmen ist ja nicht auf einer einsamen Insel, sondern es lebt in seinem Markt, es lebt mit seinen Kunden, Lieferanten, Gesellschaft und was es vielleicht noch alles drüber rausgibt.

Was für eine Rolle spielen diese Kräfte auf die interne Unternehmenskultur, für die interne Unternehmenskultur?

Stefan Röcker: Das sind natürlich auch Kulturen, die das Unternehmen beeinflussen. Also jede Schnittstelle nach außen ist eine Wechselwirkung im Normalfall. Aslo die Kunden beeinflussen natürlich die Unternehmenskultur, auch die Lieferanten natürlich. Ich sehe es so, dass man da einerseits viele Impulse sich geben lassen kann, aber natürlich im Sinne der Nachhaltigkeit, wenn ich ein nachhaltiges Unternehmen führe, mit einer nachhaltigen Unternehmenskultur da eben auch Impulse nach außen zu geben, und da im auch den Dialog zu suchen mit den Menschen, mit denen ich außerhalb des Unternehmens zu tun habe und auch deren Ideen und Gestaltungsmöglichkeiten mit einzubeziehen.

Dazu kommt natürlich und das ist auch so ein bisschen das Credo von New Work die Kundenorientierung. Das heißt, ich muss natürlich auch Rahmenbedingungen schaffen, um ideal oder gut wie möglich eben dem Kunden das Beste zu tun sozusagen. Um es bischen überspitzte formulieren, genau das zu tun, was er eigentlich braucht.

Götz Müller: Jetzt möchte ich an der Stelle noch ein bischen auf das Thema schlechte Unternehmenskultur kommen und was die Folgen davon sind. Man kann sich ja eine Kultur wie auf der Galeere vorstellen, wo halt einer trommelt und mitrudern, dann erreicht man sein Ziel. Jetzt haben wir nicht immer Galeeren und du hast das Stichwor New Work genannt, ist dann vielleicht auch der falsche Weg. Was ist deine Ansicht nach so die Folge schlechte Unternehmenskultur.

Stefan Röcker: Also die Folge wurde mir mal ganz klar vor Augen geführt und zwar als ich vom Andreas Zeuch das Buch “Alle Macht für niemand” gelesen habe. Der hat nämlich mal anhand von verschiedenen Studien hauptsächlich dem Gallup Engagement Index ermittelt, wie viel Geld den Unternehmen in Deutschland zwischen 2001 und 2013 verloren gegangen ist durch schlechte Unternehmenskultur. Wir sind nämlich schlecht gelaunte Mitarbeiter, die dann entsprechend unmotiviert sind, die haben keine emotionale Bindung zum Unternehmen, schieben Dienst nach Vorschrift, vergiften die Stimmungen und und im schlechtesten Falle sabotieren sie sogar das Unternehmensziel. Und durch diese schlechte Unternehmenskultur, unmotivierte Mitarbeiter ist den Unternehmen in Deutschland in diesen 12 Jahren, also 2001 bis 2013, 1,3 Billionen Euro verloren gegangen.

Das ist relativ konservativ gerechnet. Er hat den Rechenweg im Buch auch sehr deutlich dargelegt. Also deshalb denke ich, kann man der Zahl einigermaßen vertrauen.

Götz Müller: Gut, jettz mag der ein oder andere sagen, ja wenn ich meine Bilanz anguckt, dann ist es ja gar nicht so schlecht. Warum soll ich was tun? Wenn ich mit dem, was ich da habe zufrieden bin, das heißt, ich muss ihm, ich muss es dem Menschen, wer auch immer das sein mag, muss ich ja irgendwas anbieten. Das Geld alleine ist es vielleicht dann nicht, wenn seine BWA stimmt. Was verändert sich also positiv, wenn die Unternehmenskultur verbessert wird?

Stefan Röcker: Es ändert sich so einiges natürlich. Wenn ich im Moment, wenn alles gut läuft, ist die Motivation natürlich nicht so groß, was an der Unternehmenskultur zu tun. Aber wenn ich die steigende Komplexität in unserer Welt sehe und dass wir doch in den letzten Jahren so die ein oder andere Krise gehabt haben, dann würde ich mir im Sinne der Nachhaltigkeit als Unternehmer schon Gedanken machen wie mache ich mein Unternehmen fit für die Zukunft. Und eine gute Unternehmenskultur macht das Unternehmen einfach krisenrobuster, weil nicht sofort, wie sagt man so schön, die Ratten das sinkende Schiff verlassen, sondern ich natürlich dann wesentlich stärkere emotionale Bindung zum Unternehmen habe. Wo man dann auch mal zusammen anpackt, wo man dann eben auch in schweren Zeiten zusammensteht. Durch die höhere Motivation, also ich habe das vorher schon gesagt, wenn ich gerne ins Unternehmen gehe und mich meinen Aufgaben stelle, dann bin ich produktiver, bin effizienter und durchaus auch innovationsfreudiger. Weil eine gute Unternehmenskultur fördert auch die Kommunikation untereinander. Und dann bin ich da bereichsübergreifend das fördere, dann ist es auf jeden Fall auch von Innovation fördernd. Und ich habe eben auch im Unternehmen selber wesentlich stabilere Verbindungen.

Götz Müller: Okay gut. Was habe ich mir hier noch notiert? Ja, jetzt mag der ein oder andere sagen, ja okay Unternehmenskultur könnte besser sein – und jetzt taucht so ein großes Fragezeichen vielleicht auf der eigenen Stirn auf oder im Spiegel – wo fange ich denn an? Und dann komme ich jetzt an der Stelle, dann schlage ich mal zum Schluss den Bogen auf den Anfang Komplizen nachhaltige Unternehmenskultur, was kann jemand von außen mitbringen, wenn man sich die Frage stellt, wo fange ich denn an?

Stefan Röcker: Anfangen tut man bei sich selber. Ich muss tatsächlich erstmal mir selbst überlegen, was ist eigentlich meine eigene Identität? Die eigene Identität ist auch gewissermaßen eine Kultur. Und die Betrachtung und Reflexion seiner eigenen Identität ist eigentlich der Anfang. Und wir nennen uns Komplizen der Unternehmenskultur – also das Unternehmen heißt auch Kulturkomplizen – weil wir da auf Kunst-basierten Methoden den Menschen helfen können, eben diese Betrachtung und Reflexion zu machen.

Erst mal für sich selbst, dann eben auch in der Gruppe und dann in einen offenen, transparenten Dialog zu kommen. Weil ohne diesen Dialog würde ich an der Kultur mit meinen Mitmenschen nichts ändern können, also eine Unternehmenskultur. Und aus der Unternehmensführungssicht ist das halt ganz wichtig eben solche Partizipations- und Entscheidungsräume zu schaffen, wo ich eben auch offen, ehrlich miteinander reden kann. Wo ich auch eine gewisse Fehlerfreundlichkeit etabliere, sodass man auch Sachen ausprobieren darf, ohne gleich gefeuert zu werden, wieder scheinbar in einem großen deutschen Autokonzerne so war. Beim zweiten Fehler ist man weg. Man darf, muss eben auch mal Fehler machen können und daraus dann in diesem, durch diese Partizipation eben Verbesserungen durchführen zu können.

Und da ist eben der erste, der Beginn, eben die Betrachtung der Eigen Reflexion. Wer bin ich eigentlich? Was will ich, was will ich eigentlich erreichen auch mit meinen Mitmenschen? Dann kommt die Beobachtung und Reflexion, was machen die anderen, wie gehe ich mit den anderen um? So der systemische Ansatz. Und dann kommt eigentlich meiner Meinung nach so ein gestalterische Ansatz aus dem Ist-Zustand, aus dem Bewusstmachen wie es denn im Moment läuft, leite ich Handlungsimpulse ab, wie man denn Sachen verbessern kann, wie man die Rahmenbedingungen ändern kann, um die Prozesse zu verbessern, um die Kommunikation zu verbessern, um das Miteinander zu verbessern. Und daraus entstehen dann Prototypen, sie ich dann unter dem agilen Gesichtspunkt sehe. Die ich einfach mal ausprobiere. Ich probiere neue Prozesse aus, ich probiere neue Umgangsformen miteinander aus, ich probiere mal aus, wie ich vielleicht auch die Umgebung verändern kann und auch ins Positive zu verändern. Und daraus komme ich dann ins Handeln und kann tatsächlich ja aktiv daran gehen, die Rahmenbedingungen zu ändern.

Götz Müller: Ich selber bin jetzt im Grunde, lass mich mal kurz überlegen, von einigen wenigen Ausnahmen abgesehen in inhabergeführten Unternehmen unterwegs. Jetzt hast du vorhin das Thema Automobilkonzern genannt. Wir haben wahrscheinlich alle irgendwo ein ähnliches Bild im Kopf von der Marke, was würdest Du sagen, wo ist sowas leichter, weil die Identität ist da der Inhaber, vielleicht die Familie, während so bei einem börsennotierten Konzern, wo jemand im Vorstand sitzt, vielleicht mit einem 3-Jahres-Vertrag und nicht weiß, was in drei Jahren ist.

Stefan Röcker: Korrekt, also klar, die Antwort ist relativ einfach. Bei so einem Geschäftsführer auf Zeit oder Vorstand auf Zeit ist die kurze Gewinnmaximierung im Moment noch das oberste Ziel, habe ich so den Eindruck, bei den meisten zumindest und von dem her ist natürlich deutlich einfacher einem Unternehmer-geführten, in einem Inhaber-geführten Unternehmen sowas umzusetzen, weil die meistens schon bisschen länger gucken. Also Stichwort Enkel-Verträglichkeit, haben denn meine Enkel vielleicht auch noch was davon. Die denken langfristiger und sind daher natürlich auf jeden Fall mehr daran interessiert, eine nachhaltige Unternehmenskultur aufzubauen.

Götz Müller: Würdest Du dann zum Abschluss sagen, bei dem Konzern ist Hopfen und Malz verloren auf gut schwäbisch?

Stefan Röcker: Ich beobachte da was ganz anderes. Nämlich dass die Konzerne in Stuttgart viel ausprobieren. Solche, die Prozesse insofern zu verändern, dass sie mit kleinen agilen Teams arbeiten, also dass sie wirklich versuchen, die Verantwortung auch auf mehrere kleinere Teams zu verteilen und da im Moment ganz viel ausprobieren. Also meiner Meinung nach wird es in der Zukunft tatsächlich so aussehen, dass man nicht mehr diese großen zentralistischen Organisationen und Konzerne hat, sondern das tatsächlich auf kleinere Einheit auslagert.

Da ist dann natürlich spannend zu sehen, wie die dann miteinander interagieren, ob es da dann irgendwelche Moderationsprozesse braucht, wie das abläuft. Also da ist im Moment viel in Bewegung und da bin ich gespannt, wie die großen Dickschiffe, die großen Tanker sich da positionieren werden.

Götz Müller: Unter dem Aspekte könnten noch wahrscheinlich noch zwei weitere Folgen machen, weil das meinem Weltbild nicht bloß auf die Unternehmenskultur mit dem was zu tun hat, sondern wie sie auf den Markt reagieren.

Stefan, ich danke dir für deine Zeit. Ich find da waren einige interessante Aspekte drin. Kultur, so meine Zusammenfassung, sie ist da, wie ein Kollege hat mal gesagt, wie Verhalten, ich kann mich nicht nicht verhalten und im Grunde ist es mit ähnlich. Sie ist halt da, ich kann sie nicht wegdiskutieren, ich muss dann arbeiten.

Also ich danke dir für deine Zeit.

Stefan Röcker: Ich danke dir, es hat mir viel Spaß gemacht und vielleicht noch ein Satz zum Schluss, der da anknüpft. Paul Watzlawick hat mal gesagt, man kann nicht nicht kommunizieren und das hat auch viel Kultur zu tun. Es gibt niemals keine Kultur.

Götz Müller: Das war die heutige Episode im Gespräch mit Stefan Röcker über Unternehmenskultur.

Notizen mit Links zur Episode finden Sie auf meiner Website unter dem Stichwort 083.

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Ich bin Götz Müller und das war Kaizen to go. Vielen Dank fürs Zuhören und Ihr Interesse. Ich wünsche Ihnen eine gute Zeit bis zur nächsten Episode. Und denken Sie immer daran, bei allem was Sie tun oder zu lassen, das Leben ist viel zu kurz, um es mit Verschwendung zu verbringen.