Fragen, die man sich vor einer Veränderung stellen sollte

In einer kürzlichen Episode des Video-Podcasts „Wie war Deine Woche“ mit Ralf Volkmer stand die Frage im Raum, warum Unternehmen nicht die vorhandenen und bewährten Modelle wie das Toyota Production System einfach unverändert nutzen, sondern sehr oft versuchen, eigene Elemente oder eine eigene „Duftmarke“ zu ergänzen.

Dabei ging es uns nicht darum zu empfehlen, das TPS auf einer rein methodischen Werkzeug-Ebene zu nutzen und die tieferen systemischen Elemente (im Bezug zum Eisberg-Modell) zu ignorieren.

Ein Aspekt bzw. Antrieb dieser Veränderung/Anpassung ist das „Non-invented-here-Syndrom“, das grundsätzlich schon Vorteile hat, weil es letztlich immer zur Weiterentwicklung beiträgt bzw. eine fundamentale Voraussetzung für jede Form von Weiterentwicklung darstellt.

Ein zweiter Grund ist damit eng verwandt und geht auf die menschlichen und damit auch organisatorischen Anspruch der Individualität zurück. Oft kommt dieser Anspruch in Form der Aussage „Bei uns ist das aber ganz anders“ und möglichen Abwandlungen zum Ausdruck. Die Veränderung/Anpassung ist also oft auch eine vorweggenommene Reaktion auf mögliche Widerstände, die aus dem genannten Individualitätsanspruch herrühren.

Im Verlauf unserer Unterhaltung kam mir dann eine Situation in den Sinn, die auch im Training Within Industry mit seinen Job Trainings immer wieder auftritt. Diese Situation wird dort besonders „provoziert“, weil das Curriculum der Job Trainings sehr fein ausgearbeitet ist (tw. bis auf das Minutenraster der fünf 2-Stunden-Sessions und vorgegebene Formulierungen herunter) und das von der klaren Anweisung begleitet wird, sich strikt daran zu halten (“Follow the Manual. Work from this outline – Don't trust to memory”).

„Wir müssen der Wandel sein, den wir in der Welt zu sehen wünschen.“

– Mahatma Gandhi

In seinem Buch „Training Within Industry – The Foundation of Lean“ hat Donald Dinero einige Fragen bzw. Schritte zusammengestellt, die man (sich) vor jeder Form der Veränderung beantworten sollte, damit die Veränderung wirklich das Potenzial zu einer Verbesserung hat und nicht nur den oben geschilderten Individualitätsimpulsen entspringt und Rechnung trägt.

Welches „Problem“ soll die Veränderung korrigieren?
Änderung durchführen
Effektivität der neuen Vorgehensweise beobachten
Spricht das Training die Teilnehmer jetzt mehr an? – Allgemein: Hat sich die Akzeptanz bei den Beteiligten/Betroffenen verbessert?
Ist das Training einfacher geworden aber genau so effektiv geblieben? – Allgemein: Ist die Vorgehensweise einfacher geworden, sind die Ergebnisse erhalten geblieben?

Es dürfte unschwer zu erkennen sein, dass sich diese Schritte bzw. Fragestellungen auch auf die Phasen des PDCA-Zyklus abbilden lassen.

Schritt 1: Plan-Phase (entspr. 50-60 % des Aufwands)
Schritt 2: Do-Phase
Schritt 3…5: Check-Phase

Die Act-Phase tritt in diesen Schritten nicht auf, sie entspricht dann der Beibehaltung der neuen Vorgehensweise bzw. Anpassung. Wie bei anderen Veränderungen/Verbesserungen auch sollte sie aber unter ständiger Beobachtung der Wirksamkeit bleiben.

Auch wenn es sich bei den Job Trainings um eher kürzere Ausprägungen 5x 2 Stunden) von Arbeitsstandards handelt, lassen sich die Veränderungsregeln in meinen Augen auf beliebige Veränderungs-/Verbesserungsszenarien von allgemein bewährten Standards (wie auch das TPS im Grunde einen darstellt) anwenden.

Frage: Welche Fragen haben Sie sich im Kontext von Veränderungen schon gestellt? Was waren Ihre Antworten daraus? Welche Schlussfolgerungen haben Sie daraus gezogen?

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