„Überheblichkeit und Angst bremsen notwendige Bildungsmaßnahmen“ ist eine davon und im Anschluss zitiert er Adorno mit der Aussage, dass Bildung nicht damit beginnt, dass man etwas weiß, sondern damit zu wissen, was man nicht weiß.
Viele der Aspekte lassen sich auch auf den Kontinuierlichen Verbesserungsprozess übertragen. In dem Augenblick, in dem man glaubt, alle Zusammenhänge zu kennen oder keine Verbesserungsmöglichkeit mehr bestehen, kommen in der logischen Konsequenz natürlich auch die Bestrebung zum Erliegen, an einer Situation etwas verbessern zu wollen.
Der ein oder andere Leser stellt sich jetzt vielleicht die Frage, worin der Zusammen mit den Gefühlen besteht. Günther Wagner verweist dabei darauf, dass die Aversion gegen das Lernen oft Lernschwierigkeiten aus der Vergangenheit entspricht. Schlicht, weil damit u.a. schlechte Gefühle verbunden waren. Das kann die Angst sein oder eben Überheblichkeit („ich hab' das nicht mehr nötig“). Genau dieses verbundene Leiden als ist es aber, das eine Weiterentwicklung durch Lerneffekte darstellt.
An dieser Stelle sind Führungskräfte wieder gefordert. Sie müssen also ein Bewusstsein für diese Gefühlseffekte haben, bei sich selbst und den Mitarbeitern wahrnehmen und bewusst damit umgehen. Bewusst damit umgehen, heißt für mich, die entsprechenden Effekte anzunehmen, sich selbst dabei überwinden und diese verknüpften Erkenntnisse auch an andere weiterzugeben, um dort vergleichbares Bewusstsein für die Gefühle zu wecken, diese grundsätzlich willkommen zu heißen und Akzeptanz dafür zu schaffen. Das sollte sogar so weit gehen, dass die Abwesenheit der entsprechenden Gefühle kritisch beurteilt wird.
Oder im übertragenen Sinn „kein Problem ist ein Problem“.
– Ingmar Bergman
Dieses Bewusstsein für die Gefühle von meintlicher Unzulänglichkeit zu schaffen, ist in meinen Augen auch ein wichtiger Aspekt der Coach-Rolle, wie sie Mike Rother in seiner Coaching definiert hat.
Es geht also nicht nur darum durch Fragen, die Verbesserungsarbeit anzuleiten und voranzubringen, sondern auch die verbundenen „schlechten“ Gefühle beim Coachee offenzulegen, bewusstzumachen und eine Willkommenskultur dafür anzuregen, die im Grunde sogar auftreten müssen, weil sonst keine Weiterentwicklung und die resultierende Verbesserung möglich ist.
Günther Wagner gibt in seinem Artikel fünf Bildungstipps, die sich auch auf den KVP übertragen lassen.
- So wie Widerstand gegen eine Bildungsmaßnahme ein Indiz für die Notwendigkeit dafür ist, gilt das auch für den Widerstand gegen Verbesserungen.
- So wie Weiterbildung einen tieferen Sinn und Motivation benötigt, braucht auch die Verbesserungsmaßnahme die Kopplung an den Kundennutzen, der sich in der Vision des Unternehmens oder der Organisation ausdrückt.
- Die Ganzheitlichkeit und Individualität des Weiterbildungsprogramms lässt sich auch auf den größeren Komplex des Lean Management übertragen. Auch hier sind „One-fits-all“-Ansätze in der Regel zum Scheitern verurteilt, wenn keine Anpassung auf die individuelle Situation des Unternehmens oder der Organisation gemacht wird.
- Auch im KVP ist der Austausch über Verbesserungsmaßnahmen ein wichtiger Erfolgsfaktor. Dazu gehört auch der Aspekt Übung, von anderen zu lernen und eine positive Fehlerkultur. Auch die genannten Blockaden und Sinnfragen sind im KVP wie auch in der Weiterbildung mit der übergeordneten Vision verknüpft.
- Erinnerungshilfen im KVP sind die regelmäßigen Runden und Visualisierungen der laufenden Verbesserungsaktivitäten. Dadurch wird Fokus und Routine geschaffen, welche ein wichtiger Bestandteil der Verbesserungsarbeit darstellt.
Letztlich ist der Mensch ein emotionales Wesen und seine Gefühle sollten nicht unterdrückt werden. Das gilt auch für den Bezug zum KVP. Ohne „komische Gefühle“ wird es keine Verbesserung geben.
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