Aus meiner Sicht sind drei Aspekte aus diesem Modell für den KVP relevant.
- Ziele und der deren Hierarchie
- Grit von innen nach außen
- Grit von außen nach innen
Ziele und deren Hierarchie
Dieser Aspekt lässt sich perfekt auf die Toyota-Kata abbilden. Beim Grit unterscheidet die Autorin drei Ebenen. Die unterste Ebene der Ziel sind dabei Mittel zum Zweck, um höhere Ziele zu erreichen. Dieses Ziele sind eher die Routinen und Gewohnheiten, die mittels der regelmäßigen Fragen der Coaching-Kata zu den (täglichen) Verbesserungen führen (Daily Kaizen) bzgl. den Weg dafür ebnen.
Auf der zweiten Ebene kann die Ziel-Zustände einordnen, deren Erreichung mit den PDCA-Zyklen im Rahmen der Verbesserungs-Kata angestrebt wird.
Die dritte Ebene entspricht dann der übergeordneten Vision, aus der die grundsätzlich Richtung der Verbesserungen entsteht und die Ziel-Zustände entlang einer Perlenschnur anordnet.
Grit von innen nach außen
Dieses Element entspricht den grundsätzlichen Motivationsaspekten, die eben von innen nach außen gerichtet sind. Dazu gehören dann auch die oben schon beschriebene Zielhierarchie. Im geschäftlichen Kontext besteht die große Herausforderung mit Sicherheit darin, dass die Menschen in den Unternehmen ihr tägliches Tun und Handeln bei der Arbeit als mehr als nur einen Job betrachten. Die Autorin beschreibt dazu eine Abfolge bzw. einen Zusammenhang aus Interesse, Streben nach Verbesserung, Erfüllung durch Sinn und Zweck sowie großer Zuversicht. Im Grund sind das auch wieder Elemente, die der Toyota-Kata zugrundeliegen.
– Albert Einstein
Grit von außen nach innen
Diesen Punkt erachte ich als den eigentlich spannenden Aspekt. Einerseits weil es um die äußere Einflussnahme handelt – ich vermeide hier bewusst den Begriff „Motivation“ – und andererseits, weil genau dieser Punkt die große Herausforderung für Unternehmen und Führungskräfte darstellt und oft wie eine Quadratur des Kreises wirkt.
Die Autorin zieht hier das Beispiel der Kindererziehung heran, die oft aus einer Kombination aus Liebe und Strenge besteht. Jetzt wäre Erziehung im Rahmen von Führung natürlich ein übergriffiger Gedanke und Ansatz, trotzdem lässt er mit dem Modell des „Respect for People“ in Relation setzen. Mir gefällt da die Dualität und der Gedanke des Fördern und Fordern besser.
In diesem Zusammenhang darf man sich in meinen Augen auch von dem Gedanken lösen, dass Respekt irgendetwas mit Bequemlichkeit und Komfortzone zu tun hat. Wie Mike Rother in einem seiner Vorträge beispielsweise sehr treffend gesagt hat, muss sich Lernen blöd anfühlen.
Außerdem kann man hier durchaus auch beide Seiten des Lernvorgangs betrachten – den Lernenden wie auch den Lehrenden. Mit dem Aspekt der Bequemlichkeit wird viel zu oft nur der Lernende betrachtet. Aber auch der Lehrende befindet sich hier durchaus auch außerhalb seiner Komfortzone bzw. sollte es tun. Sehr gut kommt das im Grundprinzip des Job Instruction Trainings aus dem TWI (Training Within Industry) zum Ausdruck: „Wenn der Schüler nicht gelernt hat, hat der Lehrer nicht gelehrt“.
Wie auch bei Kommunikationsprozessen die Verantwortung für den „Erfolg“ bzw. Wert der Kommunikation ganz klar beim Sender liegt, gilt das also auch für den Lern- bzw. Lehrprozess und der Verantwortung beim Lehrer. Dass das dann auch für ihn außerhalb der Komfortzone liegen kann, ist in meinen Augen ebenso offensichtlich. Ein Unterschied ergibt sich nur dabei, dass das Verlassen der eigenen Komfortzone auf der Seite des Lehrenden nicht zwingend ein Erfolgsfaktor für den Lehrprozess darstellt. Vielleicht ist aber auch gerade diese „mal so, mal so“ ein Teil der Herausforderung, weil dieses Auftreten – in Form von Widerständen des Lernenden – nicht deterministisch, sondern eben auch mal überraschend sein kann.
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