KVP – eine Frage des Hungers?

Hunger

Zum Thema Motivation im Kontinuierlichen Verbesserungsprozess hatte ich in meinen Denkanstößen schon den ein oder anderen Gedanken formuliert. Grundsätzlich habe ich eine ziemlich strikte Einstellung zur Möglichkeit Menschen von außen zu motivieren (dass das praktisch nicht möglich ist). In diesem Zusammenhang ist mir jetzt ein Zitat von Manfred Spitzer begegnet, das Wasser auf meine Mühlen ist (s.u. im Zitatblock).

Gleichzeitig kann man das dort geschilderte Dilemma aber auch nicht einfach ignorieren, weil es im betrieblichen Kontext einfach oft existiert. Das gilt ebenso für die Motivation zur Verbesserung bzw. an deren Mitwirkung im Rahmen des KVP.

Wie bei der generellen Motivation ist auch im KVP ein entscheidender Faktor wie einen Kontext geschaffen werden kann, in dem Motivation auf natürliche Weise entstehen kann. Dabei will ich natürlich nicht so weit gehen, dass man die Motivation zu essen aufgrund von Hunger natürlich relativ kurzfristig durch Nahrungsentzug schaffen kann.

Trotzdem lassen sich aus dieser Kausalität gedankliche Schlüsse ziehen, die evtl. auch für die Motivation zur Verbesserung bzw. zum Streben nach Verbesserung nützlich sind.

Allen Situationen gemeinsam ist in meinen Augen immer die unbewusste Frage, die sich Menschen stellen, was sie von einer Handlung oder Unterlassung haben, also „was hab' ich davon?“ Unbewusst kann dabei auch die körperliche Reaktion des Hungers sein.

Wenn man jetzt wieder den Nahrungsentzug aufgreift, ist das zugrundeliegende Konzept die Schaffung einer Situation, in der Menschen zur Handlung motiviert werden.

„Immer wieder wird die Frage gestellt, wie man es denn schaffe, Motivation zu erzeugen (…) Menschen sind von Natur aus motiviert, sie können gar nicht anders, weil sie ein äußerst effektives System hierfür im Gehirn eingebaut haben. Hätten wir dieses System nicht, dann hätten wir gar nicht überlebt. Dieses System ist immer in Aktion, man kann es gar nicht abschalten, es sei denn, man legt sich schlafen. Die Frage danach, wie man Menschen motiviert, ist daher etwa so sinnvoll wie die Frage: »Wie erzeugt man Hunger?« Die einzig vernünftige Antwort lautet: »Gar nicht, denn er stellt sich von alleine ein.« Geht man den Gründen für die Frage zur Motivationserzeugung nach, so stellt sich heraus, dass es letztlich um Probleme geht, die jemand damit hat, dass ein anderer nicht das tun will, was er selbst will, dass es der andere tut. In solchen Fällen wird vermeintlich Motivation zum Problem. Jemand muss, so scheint es, einen anderen motivieren..“

– Manfred Spitzer

Wenn man jetzt den natürlich hochgradig manipulativen Charakter dieser Situation vernachlässigt, wird trotzdem klar, dass ein Teil der Führungsverantwortung darin besteht, in einer gewissen Form Realität zu schaffen bzw. bewusst zu machen. Natürlich kann man hier auch die Frage stellen, in wie weit Realität überhaupt real ist, wenn man dafür kein Bewusstsein hat (wenn man mal so einfache Situation wie das Kühlschranklicht vernachlässigt ;-)

Das, was im Fall des Hungers der Körper übernimmt, ist im betrieblichen Kontext eine Aufgabe von Führungskräften. Dazu gehört dann nicht nur die Darstellung der genannten Realität des Ist-Zustand (auch im KVP), sondern auch die Darstellung der Konsequenzen, die sich daraus ergeben, wenn in der Situation verharrt wird. Dies können einerseits die wirtschaftlichen Folgen für das Unternehmen sein, aber auch die Konsequenzen, die sich daraus auf die Situation der Menschen im Unternehmen ergeben.

Die Frage, die sich dann ergibt, dreht sich darum, in wie weit Menschen ohne äußere Darstellung der Situation und resultierenden Konsequenzen in der Lage sind, für sich selbst eine Motivation zu Handlungen und resultierenden Veränderungen zu finden.

Schlussendlich kann man auch wieder die Frage stellen, ob eine intrinsische Motivation (in einen abgeschlossenen System) praktisch wirklich möglich ist, oder ob es nicht immer äußere Einflüsse braucht, um einen Antrieb zu schaffen, der einer Motivation gleichkommt.

Bei KVP dreht es sich beispielsweise darum, dass Führungskräfte den externen Anspruch von Kunden nach besserer Qualität, schnellerer bzw. termintreuerer Lieferung auf einzelne Abschnitte des Wertschöpfungsprozesse herunterbrechen und den dort tätigen Menschen bewusstmachen. Dabei geht es in meinen Augen nicht darum, ob man die darausabzuleitenden Fragen der Verhaltensänderung jetzt Motivation nennt oder irgendeinen anderen Begriff verwendet. Entscheidend ist nur, dass die Notwendigkeit zur Veränderung besteht und von den beteiligten/betroffenen Personen so wahrgenommen wird.

Frage: Wie entsteht in Ihrem Unternehmen Motivation zur Verbesserung und notwendigen Veränderung? Welche Rolle spielen Führungskräfte in diesem Umfeld? Welche Rolle spielt der Transfer von äußeren Einflüssen auf interne Vorgänge?

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