KVP – eine Frage des Stillstands

Mit Stillstand meine ich hier eine Vorgehensweise im Umgang mit Widerständen und den zugrundeliegenden Ängsten. In meinen Augen sind diese Ängste keine „Sachen“, die man auf das nächste Mitarbeiter- oder Jahresgespräch verschieben kann. Manchmal frage ich mich sogar, ob es irgendwas gibt, das sinnvollerweise auf diese Weise verschoben und verzögert werden kann, aber das wäre/ist Stoff für einen (oder mehrere) andere Artikel.

Und im Grunde ist die Lösung zum Umgang mit dieser Form von „personenbezogenen“ Probleme vermutlich älter als die sogenannten Mitarbeitergespräche. Ein zentraler Punkt dabei ist, dass Probleme eben nicht auf die lange Bank geschoben werden (auch wenn das vielleicht bequemer ist), sondern sofort angesprochen werden.

Ich denke, ein Grund, warum dieses „auf-die-lange-Bank-schieben“ immer wieder auftritt, ist fehlende Kompetenz mit der Situation umzugehen. Wenn man intensiver darübernachdenken, handelt es sich auch um eine Form der Angst. Eine Angst vor dem Umgang mit der Angst.

Das Konzept der Job Relations – Arbeitsbeziehungen – aus dem Training Within Industry bietet einen bewährten Weg mittels dem Job Relations Training bei Führungskräften diese Kompetenz aufzubauen. Wie an vielen anderen Stellen im KVP auch, zielt das Job Relations Training darauf ab, ebenfalls eine Routine durch eine strukturierte Vorgehensweise aufzubauen.

Neben den vier Schritten zum Umgang mit Problem (und Ängsten) basieren gute Arbeitsbeziehungen ebenfalls auf vier Punkten (ohne spezifische Reihenfolge).

• Jeden Mitarbeiter wissen lassen, wie er sich macht
• Anerkennung geben, wo sie angebracht ist
• Mitarbeiter vorher über Veränderungen informieren, die sie betreffen werden
• Besten Gebrauch der Fähigkeiten jeder Person machen

Im Grunde Trivialitäten und „normale“ Elemente guter Führungsarbeit, die jedoch viel zu oft dem Tagesgeschäft zum Opfer fallen, weil sie nicht die notwendige Routine beinhalten.

Die Routine wird durch die konsequente Vier-Schritte-Methode für den Umgang mit Problemen erreicht und eingerahmt durch die initiale Bestimmung der Ziele und die abschließende Überprüfung der Zielerreichung.

Schritt 1: Fakten sammeln

• Die Aufzeichnungen überprüfen
• Welche Vorschriften und Regeln sind anzuwenden
• Mit den Betroffen sprechen UND Meinungen und Gefühle abfragen

Wichtig ist bei diesem Schritt, dass die ganze Geschichte betrachtet wird.

Schritt 2: Abwägen und Entscheiden

• Die Fakten zusammenführen und Querbeziehungen berücksichtigen
• Welche möglichen Handlungen gibt es?
• Handlungen und Ziele gegenüberstellen, Auswirkungen auf Individuen, die Gruppe und die Organisation abwägen
• Die beste(n) Handlungen(en) auswählen

Hier geht es darum, dass keine vorschnellen Schlüsse gezogen werden

Ins Handeln kommen

• Soll ich das selbst in die Hand nehmen?
• Wer kann hier unterstützen?
• Soll ich meinen Vorgesetzen einbeziehen?
• Den richtigen Ort und Zeitpunkt wählen (das ist aber keine Ausrede für Verzögerung!)
• Erklären und Akzeptanz einhalten

Neben der Informationssammlung und Entscheidungsfindung in den ersten beiden Schritten geht es jetzt darum, nicht einfach zur Tagesordnung überzugehen.

Ergebnisse überprüfen

• Wie bald und wie oft will ich überprüfen?
• Auf Veränderung in Ergebnissen, Einstellungen und Beziehungen

Wie oben schon erwähnt, geht es um die Reflexion, ob die gewählte(n) Handlung(en) die gewünschten Fortschritte gebracht haben.

Die genannten Punkte werden im Job Relations Training mittels einer Merkkarte geübt, die dann auch in der täglichen Anwendung ein Element der gewünschten Routine darstellt. Die Karte und weitere Informationen können auf dieser Seite aus der Lernstatt geladen werden. Vertiefung können Sie meinen Buch zu Training Within Industry entnehmen.

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