Manchmal sind es ganz einfache Sätze, die nachhallen (und Reaktionen auslösen). Einer davon lautet: „Weil mein Chef ein Depp war.“ Was der Titel des erwähnten LinkedIn-Artikels war und die Begründung für die Kündigung durch Mitarbeiter ist bzw. sein soll. Also so simpel, dass man ihn fast schon überhören möchte. Doch gerade diese Vereinfachung ist es, die mich zu diesem Artikel angeregt hat. Nicht wegen der evtl. beabsichtigten Provokation, sondern wegen der Schwere, die darin mitschwingt. Eine Schwere, die nicht nur den Betroffenen trifft, sondern auch die Rolle selbst belastet – die Rolle der Führung. Zumindest war das auch der Tenor einiger Kommentare.
Es ist leicht, sich auf diese Art von Urteil zu stützen. Es gibt eine klare Ursache, eine klare Wirkung und ein ebenso klares Urteil. Und doch – oder gerade deshalb – wird die eigentliche Last verschoben. Weg von dem, was Führung in der Praxis bedeutet. Weg von den kleinen, unsichtbaren Momenten, in denen Führung geschieht oder eben nicht.
Ich frage mich, ob nicht die eigentliche Last darin besteht, dass viele Vorgesetzte in eine Rolle gedrängt werden, auf die sie nicht vorbereitet sind. Dass Erwartungen über sie gestülpt werden, die sie nie definiert, geschweige denn beeinflusst haben. Und dass sie dann dafür verantwortlich gemacht werden, wenn es anders kommt als gedacht. Es ist diese Diskrepanz zwischen Verantwortung und Vorbereitung, die oft das Fundament von Missverständnissen legt – auf beiden Seiten. Letztlich kann es nicht darum gehen, den Grund auf Mitarbeitersicht zu beurteilen, weil das keine Verbesserung der Problematik bringt.
– Peter Drucker
Wenn ich zurückdenke an Situationen, in denen es in Teams geknirscht hat, dann war es selten ein Mangel an Motivation. Es war viel öfter ein Mangel an Orientierung. An (psychologischer) Sicherheit. An einem klaren Rahmen für Beziehung und Verhalten. Führung wird gerne als individuelle Stärke beschrieben, als persönliche Gabe. Doch was, wenn es viel mehr eine erlernbare Fähigkeit ist? Eine Handwerkskunst, die wie jede andere Übung, Geduld und Anleitung braucht?
Genau hier setzt für mich Training Within Industry an. Nicht mit dem Anspruch, aus jedem Vorgesetzten eine charismatische Führungspersönlichkeit zu machen, sondern mit der Haltung, Menschen dabei zu unterstützen, in ihrer Rolle handlungsfähig zu werden. Besonders dann, wenn sie zum ersten Mal führen. Wenn die technische Expertise plötzlich nicht mehr ausreicht. Wenn aus Kollegen auf einmal Mitarbeitende werden, die Orientierung suchen. Und wenn die Unsicherheit nicht nur bei ihnen, sondern auch bei der neuen Führungskraft selbst auftritt.
Das Job Relations Training, eines der Kernelemente von TWI, beginnt genau hier. Es geht nicht um Theorie, sondern um Verhalten und um die Fähigkeit gute Arbeitsbeziehungen zu schaffen. Um Beziehungen im betrieblichen Arbeitsalltag. Um das Verständnis dafür, dass man nicht führen kann, ohne zuzuhören. Dass man nicht kritisieren kann, ohne auch Anerkennung zu geben. Und dass man nicht erwarten kann, ohne auch selbst transparent zu machen, was man warum tut.
Die Last der Vorgesetzten liegt oft darin, dass sie im Spannungsfeld zwischen Erwartungen und Realität alleine gelassen werden. Zwischen formeller Rolle und tatsächlicher Wirkung. Zwischen Verantwortung und Handlungsunfähigkeit. Es geht dabei nicht um Entlastung im Sinne von Absolution, sondern um Befähigung. Denn wer führen soll, muss geführt werden. Und sei es durch ein klares, strukturiertes Vorgehen, das hilft, Beziehungen aufzubauen, Konflikte zu lösen und Vertrauen zu entwickeln.
Wenn Sie wissen möchten, wie Sie mit Hilfe der Job Trainings aus TWI in Ihrem Verantwortungsbereich neue Führungskräfte unterstützen können, nehmen Sie gerne Kontakt mit mir über dieses Formular auf oder greifen Sie einfach zum Telefon und rufen Sie mich unter 0171-7342717 an.
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