Damit will ich jetzt das Denken an sich gar nicht infragestellen oder verteufeln, sondern vielmehr aufzeigen, was zum Denken noch hinzukommen sollte, damit es die gewünschte Wirkung schafft.
Als erstes sollte man sich darüber bewusst werden, welche Wirkung man sich erwünscht, wie das gewünschte Ergebnis des Denkprozesses aussehen soll. Mit „aussehen“ meine ich natürlich nicht die physische Präsenz des Ergebnisses, sondern in einem übertragenen Sinn.
Man sollte sich also bewusst werden, ob das Ergebnis ein neues Produkt, eine Dienstleistung, ein neuer Prozess, ein neues Geschäftsmodell sein soll und davon abgeleitet bzw. vorgelagert, welche Wirkung damit erzielt werden soll, welcher Kundennutzen sich daraus ergeben soll.
Ich erlebe es viel zu oft, dass über diesen Aspekt des Denkprozesses gar keine Klarheit herrscht, speziell wenn daran mehrere Personen beteiligt sind.
Im Zusammenhang mit dem Denkergebnis ist es dann auch nützlich, sich auch Klarheit über die verschiedenen Formen des Denkens zu verschaffen.
Eine mögliche Unterscheidung ist dabei konvergentes und divergentes Denken. Auch dafür ist es hilfreich, sich über das gewünschte Resultat im Klaren zu sein, um die „richtige“ Form des Denkens einzusetzen.
Konvergentes Denken ist mit Stichworten wie analytisch, problemlösend, logisch, rational verbunden. Es kommt immer dann zum Einsatz, wenn die Form des Denkergebnisses schon relativ klar umrissen ist und es mehr um die Ausgestaltung der Form geht.
– Henry Ford
Im Kontrast zum konvergenten Denken steht das divergente Denken. Dabei stehen Elemente wie Assoziation, Innovation, Disruption im Vordergrund. Es kommt dann zum Einsatz, wenn die gewünschten Ergebnisse des Denkens noch eher unspezifisch und die Wege dorthin noch unbestimmt und offen sind.
Jetzt kann es jedoch passieren, dass in einem (gemeinsamen) Denkprozess mehrerer Personen diese nicht über das Verständnis dieser beiden Denkformen verfügen. Dann kann es sehr leicht passieren, dass dadurch Konflikte resultieren, weil die betreffenden Personen scheinbar an verschiedenen „Problemen“ arbeiten und deshalb auch scheinbar verschiedene Ergebnisse entstehen. Das kann auch soweit gehen, dass die Ergebnisse sich gegenseitig widersprechen.
Auch deshalb ist es entscheidend, dass zu Beginn als Ausgangspunkt eine klare Problembeschreibung existiert, die dann die Basis für die Denkprozesse zur Problemlösung dient. Zur Problembeschreibung gehört dabei auch das notwendige Problembewusstsein, das unter Umständen unter den Beteiligten und Betroffenen zuerst geschaffen werden muss.
Auch wenn der Titel „Job Relations Training“ auf den ersten Blick nicht auf einen Bezug zu Problemen und deren Lösung hinweist, sind die zugrundeliegenden Denkprozesse sehr hilfreich, bei den beteiligten und verantwortlichen Führungskräften genau diese Zusammenhänge bewusstzumachen.
Neben all diesen Denkanteilen besteht jedoch auch die Notwendigkeit anschließend ins Handeln zu kommen. Auch dieser Aspekt findet im Job Relations Training ausreichende Berücksichtigung.
Wenn Sie wissen möchten, wie Job Relations Trainings in Ihrem Verantwortungsbereich zur Problemlösung beitragen können, nehmen Sie gerne Kontakt mit mir über dieses Formular auf oder greifen Sie einfach zum Telefon und rufen Sie mich unter 0171-7342717 an.
Falls die Umstände für Sie aktuell eine Kontaktaufnahme verhindern, legen Sie sich doch eine Wiedervorlage an.
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