Damit will ich nicht ausdrücken, dass die Vorbildfunktion an sich schlecht ist oder selbst Defizite hat. Sie entfaltet aber ihre Wirkung erst, wenn sie um weitere Elemente ergänzt wird bzw. wenn sie bestimmte Elemente enthält.
Dazu gehört erstmal, dass andere Personen die Vorbildfunktion und die resultierenden Aktivitäten als solche überhaupt wahrnehmen. Das ist im Grund nicht weiter schwierig (wenn man ggf. den möglicherweise als hinderlich eingestuften Aspekt des Eigenlobs vernachlässigt).
Im Kern geht es mir aber viel mehr um den Vorbildaspekt, der erst dazu wird, wenn es jemand nachmacht (so wie die Führungskraft erst zur solchen wird, wenn ihr jemand folgt).
Beim Nachmachen kann das „Problem“ aber schon anfangen. Das kann nämlich viel leichter gesagt sein, als getan. Oft ist die Vorbildfunktion nämlich mit unterschiedlichsten Eigenschaften und Fähigkeiten der entsprechenden Person verbunden. Nur weil eine Person etwas kann, ist damit noch nicht sichergestellt, dass andere das wahrnehmen und dann auch so „gekonnt“ nachvollziehen können.
Deshalb gehört zur Vorbildfunktion in meinen Augen auch, dass man sie annimmt und verantwortungsvoll damit umgeht, indem man die Fähigkeiten und Kenntnisse an andere weitergibt.
Dieses Weitergeben kann jedoch eine echte Herausforderung sein, die oft sogar noch in dem Maße zunimmt, in dem man selbst kompetenter wird. Spätestens beim Übergang von der bewussten zur unbewussten Kompetenz ist es gar nicht mehr so einfach, die Kompetenz weiterzugeben. Dazu kommt manchmal auch noch das Problem, dass man die eigenen Fähigkeiten bewusst nicht mehr als etwas besonderes wahrnimmt, sondern es für Allgemeingut hält und sich auch keine Gedanken mehr darüber macht, dass das etwas besonderes sein könnte, über das andere gar nicht verfügen.
– Erich Kästner
An diesem Punkt ist es dann notwendig, sich die eigene Kompetenz und die damit verbundenen Vorgehensweisen aktiv ins Bewusstsein zu rufen und die eigenen Vorgehensweisen, die man oft im Schlaf beherrscht, dezidiert zu reflektieren und herunterzubrechen.
Dafür ist es dann hilfreich, wenn man die eigene Weiterentwicklung nicht nur auf die Vertiefung vorhandener Kompetenzen konzentriert, sondern auch Meta-Kompetenzen erwirbt, mit denen die vorhandenen Kompetenzen an andere weitergegeben werden können.
Eine nützliche Methode dazu sind die Job Instructions, also Arbeitsunterweisungen und das Job Instruction Training, um dies zu lernen und zu üben.
Ein wichtiges Element dabei sind auch die Arbeitsaufschlüsselungen, mit denen es gelingt, die unbewussten Kompetenzen wieder ins Bewusstsein zurückzuholen, indem man sich die wichtigen Schritte, die Schlüsselaspekte dazu und vor allem deren Warum klarmacht.
Speziell das Warum ist auch im Gesamtzusammenhang für Lean & Co. ein ganz wichtiges Element, über das man im Grund nie genug kommunizieren kann. Das gilt besonders, weil es von außen praktisch gar nicht wahrnehmbar ist. Viel zu leicht, dass es deshalb passieren, dass die zugrundeliegenden Motivationsaspekte der individuellen Bedeutungsgebung unterliegen und hier die Vorbildfunktion verloren geht.
Auf diesem Weg kann dann eine Vorbildfunktion wirklich vollständig wahrgenommen werden und die damit verbundenen Kompetenzen können voll zur Geltung kommen, indem man sie an andere weitergibt. Was dann auch wieder die verbundene Verantwortung unterstreicht, die mit der Vorbildfunktion einhergeht.
Wie ich im letzten Blog-Artikel dargestellt hatte, sind die Arbeitsaufschlüsselung nicht nur bei eher mechanisch-handwerklichen Tätigkeiten ein gutes Hilfsmittel, sondern auch nützlich, wenn sie geistig-gedankliche Tätigkeiten analysieren und anderen zugänglich machen wollen.
Wenn Sie wissen möchten, wie das Job Instruction Training Sie bei der Wahrnehmung Ihrer Vorbildfunktion unterstützen kann, nehmen Sie gerne Kontakt mit mir über dieses Formular auf oder greifen Sie einfach zum Telefon und rufen Sie mich unter 0171-7342717 an.
Falls die Umstände für Sie aktuell eine Kontaktaufnahme verhindern, legen Sie sich doch eine Wiedervorlage an.
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