Warum Lob eine schlechte Idee sein kann

Lob

Lob ist ein weitverbreitetes Führungsinstrument, zumindest wenn man der einschlägigen Führungsliteratur glauben darf. Trotzdem ist Lob nicht gleich Lob und man sollte als Führungskraft ein paar Aspekte im Hinterkopf behalten. Nicht berechnend-manipulierend (was sich so oder so nicht verhindern bzw. vermeiden lässt *) aber zumindest im vollen Bewusstsein über die eigene Intention hinter dem Lob, den Eindruck auf die gelobte Person, die daraus resultierende Wirkung und das implizierte Verhalten.

Auf jeden Fall sollte man sich über die (derzeit) unbestrittene Tatsache bewusst sein, dass Menschen in der Regel nach Autonomie und Kompetenz im Umgang mit den Situationen streben, in denen sie sich befinden.

In diesem Kontext kann dann Lob kontraproduktiv sein, wenn es kontrollierend ausgesprochen wird. Kontrollierend nicht in dem Aspekt, dass das Verhalten kontrolliert (geprüft und bewertet) wird, sondern dass Einfluss auf das Verhalten genommen wird.

Dies führt dann wieder zu einem Verlust von Autonomie und im Extremfall auch von Kompetenz, zumindest im Auge der gelobten Person, wenn das Lob und die daraus abgeleitete Kompetenz nicht als der gefühlt angemessenen Realität entspricht.

Besser kann es dabei sein, zuerst die Selbsteinschätzung der zu lobenden Person abzufragen, daran auch die eigene Beurteilung (als FK) zu messen und dann mögliche Abweichungen (in beiden Richtungen) oder auch die Konformität auszudrücken.

Unter dem Strich sollte immer die gewünschte und notwendige Wirkung im Vordergrund stehen, die ein Mensch im wirtschaftlichen Kontext erzielt. Die eigene Wirkung und Rolle als Führungskraft im Verhältnis zum Mitarbeiter („Augenhöhe“) kommt dabei immer erst an zweiter Stelle und hat sich dem wertschöpfenden Aspekte unterzuordnen.

„Dafür, dass uns am Lob nichts liegt, wollen wir besonderen gelobt sein.“

– Marie Freifrau von Ebner-Eschenbach

In keinem Fall sollte eine Führungsdistanz einem Selbstzweck dienen, der in keiner Relation zur Wertschöpfung steht. Ebenso muss sich aber auch eine mögliche Nähe mit dem Einfluss auf die Wertschöpfung messen, ohne dabei den Respekt für den Menschen missen zu lassen.

Lob (und Kritik) sollte nicht kontrollierend sein, sondern die Autonomie und Kompetenz des Empfängers fördern. Speziell im Fall von Kritik, bspw. nach Fehlern, sollte immer erst ein Anstoß zur Reflexion bei der betreffenden Person gegeben werden. In vielen Fällen ist dabei das notwendige Bewusstsein und Verständnis für die Auswirkungen des Fehlers vorhanden.

Es bedarf dann keiner Rüge oder Zurechtweisung, wenn dieses Verständnis vorhanden ist. Eine unterstützte und unterstützende Reflexion hat deutlich positivere Auswirkungen auf die Autonomie und Kompetenz als diese bloße Kritik je auslösen und bewirken könnte.

Natürlich könnte auch bei diesen Gedanken die Frage im Raum stehen, ob die resultierende Form der Kommunikation nicht schon manipulativ ist.

Das kann ich nur ganz klar bejahen. Entscheidend dabei ist jedoch die schon erwähnte Intention und der offene Umgang damit. Dazu gehört, dass die ebenfalls schon genannte Relation zur Wertschöpfung für den Kunden klar adressiert und in den Vordergrund geschoben wird. Nicht entschuldigend oder beschönigend, sondern gemeinsamen Interesse aller Beteiligten.

Im Job Relations Training erhalten die Teilnehmer Möglichkeiten ihres eigenes Führungsverhalten im Kontext von Arbeitsbeziehungen zu hinterfragen und auf die Auswirkungen hin zu überprüfen und ggf. anzupassen.

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Falls die Umstände für Sie aktuell eine Kontaktaufnahme verhindern, legen Sie sich doch eine Wiedervorlage an.

* Manipulation?

Frage: Welche Rolle spielt Lob in Ihrem Führungsverständnis? Wann hatte Lob schon mal gegenteilige Auswirkungen? Welche Ursachen können Sie dafür ausmachen?

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