Zur Mitarbeiterführung, also auch im Kontinuierlichen Verbesserungsprozess gehören Lob und manchmal auch Tadel. In beiden Fällen sollten wir uns allerdings sehr genau überlegen, was gelobt oder getadelt wird. Sonst kann es sehr leicht passieren, dass Lob und Tadel eine gegenteilige, unter Umständen demotivierende Wirkung haben und deshalb abgeschafft werden.
Haben Sie es schon einmal erlebt, dass die Leistung eines Mitarbeiters nach einem Lob gesunken ist und dafür nach einem Tadel dagegen gestiegen. Hat Sie das vielleicht zu der Schlussfolgerung gebracht, dass Tadel viel wirksamer ist und Lob sogar schadet? In diesem Fall könnte es sein, dass Sie einfach einem statistischen Effekt zum Opfer gefallen sind. Dieser statistische Effekt bedeutet, dass die Leistung von Menschen ganz natürlich um einen individuellen Mittelwert schwankt. Wenn Sie nun im dem Fall loben, dass ein Mitarbeiter sein Standardleistungsniveau übertroffen hat, kann das u.U. nur ein statistischer Ausreißer gewesen sein. Im nächsten Fall unterschreitet der Mitarbeiter dann u.U. den Mittelwert ganz natürlich. Deshalb kann in diesem Fall der Eindruck entstehen, dass Lob nichts bringt oder sogar eine gegenteilige Auswirkung hat. Genau der gleiche Effekt mit umgekehrten Vorzeichen kann auch im Fall des Tadels auftreten und den oben genannten Eindruck verstärken. Deshalb ist es sehr wichtig, die Ursachen von Leistungsdifferenzen genau zu verstehen und von natürlichen oder statistischen Schwankungen zu unterscheiden.
Auch im Kontinuierlichen Verbesserungsprozess selbst ist es wichtig zu erkennen und zu verstehen, wo unterschiedliche Effekte herrühren. Es ist wichtig zu erkennen, ob es sich nur um statistische Effekte handelt oder um kausalbedingte Veränderungen. Deshalb ist es das Bestreben vor Verbesserungsaktivitäten zuerst einen Standard herzustellen. Nur dann kann anschließend festgestellt werden, ob es sich wirklich um Verbesserungen handelt oder nur um statistische Schwankungen. Im letzteren Fall wären „Lob“ und „Tadel“ völlig fehl am Platz.
– François VI. Herzog von La Rochefoucauld, Prince de Marcillac
Außer durch intensive Untersuchungen von Ursache und Wirkung lässt sich die Falle der Regression zur Mitte oft schon dadurch vermeiden, dass nicht nur einfach gelobt wird, sondern auch das konkrete Verhalten oder die konkrete Aktivität dabei genannt. Diese Nennung benötigt zuvor einen bewussten Denkprozess. Wenn es dabei nicht möglich ist, das Verhalten als Ursache zu benennen, ist die Chance groß, dass es sich nur um einen Zufall handelt.
Wenn das Verhalten in den Vordergrund gestellt wird, ist es sogar möglich, dieses zu loben, wenn das Ergebnis noch nicht den Wünschen und Anforderungen entspricht aber erhebliche Anstrengungen gezeigt wurden. Dadurch verstärkt sich das dynamische Selbstbild und Gegensatz zum statischen Selbstbild (siehe KVP – eine Frage des Denkens).
Ein einfacher Weg Lob und Tadel bewusster auszuprägen und zu reflektieren ist die Nennung der Auswirkungen, die eine Handlung oder ein Verhalten auf das betriebliche Umfeld hat. Das können dann im engeren Sinn Aspekte innerhalb eines Prozesses sein, wie
- Verkürzung der Bearbeitungs- oder Durchlaufzeit
- Vermeidung von Verschwendungen (und deren indirekte Auswirkungen)
ebenso wie Punkte, die positive Effekte im gesamten Betriebsergebnis zeigen, wie
- Vermeidung von Kosten
- positive Kundenrückmeldungen
Je konkreter diese Auswirkungen dargestellt werden, desto konkreter wird der Einfluss – auch für die Zukunft – erkennbar, steigert das Verständnis dafür bei allen Beteiligten und führt letztlich zu „mehr davon“ oder „weniger davon“ im positiven und unterstützenden statt im eingangs erwähnten gegenläufigen Sinn.
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