Hinter dieser Aussage könnte bspw. die Erkenntnis einer Führungskraft stecken, dass ihre Reaktion auf den Verbesserungsvorschlag eines Mitarbeitenden in dessen Wahrnehmnung nicht wirklich hilfreich war und deshalb jetzt eine Quelle für zukünftige Verbesserung möglicherweise versiegt ist. Gleichzeitig könnte es aber eben auch die Erkenntnis des Mitarbeiters sein, dass seine Aussage so beurteilt wird, was dann wiederum in der Konsequenz zum gleichen Ergebnis führt.
Warum ist es jetzt wichtig, sich die Aussage, deren Wirkung und Reaktion bewusst zu machen?
Einen Aspekt hatte ich oben schon angedeutet. Der zweite Punkt steckt hinter der negativen Zuweisung „falsch“ im Sinne eines gemachten Fehlers. Im Kern existieren im Lean-Kontext keine Fehler, sondern sie sind immer Ausdruck einer Lücke zwischen einem Ist-Zustand und einem gewünschten Soll-Zustand, welche eben die fundamentalste Definition eines Problems darstellt.
Wie geht es dann mit dieser Erkenntnis weiter?
Klassisch führt das zur Ursachenanalyse, die in Form des 5x Warum durchgeführt werden kann. Dabei ist es auch wichtig, dass die Warum-Fragen so gestellt werden, dass sie nicht zu Widerständen oder Ausreden führen. Dabei muss natürlich immer der gesamte Kontext des konkreten Einzelfalls betrachtet werden, weshalb ich das hier nicht weiter ausführen will.
– Harold MacMillan
Nach der Ursachenanalyse folgen dann in der Konsequenz Maßnahmen, um das Thema zu lösen. Jetzt könnte man meinen, dass sich das auch nur an einem konkreten Fall orientieren kann. Wenn man jetzt aber mal die vielleicht eher allgemeine Ablehnung von Verbesserungsvorschläge zugrundelegt, lässt sich so auch ein allgemeiner Ausweg finden.
Hier greife ich einen Gedanken von Tilo Schwarz auf, den er auf dem letzten LATC vorgetragen hat. Dieser sieht so aus, dass die erste Reaktion auf einen Verbesserungsvorschlag positiv ist und mit der Rückfrage verbunden wird, wie dieser Vorschlag bzgl. seiner Wirkung überprüft werden kann. Das kommt dann bspw. in folgender Aussage zum Ausdruck: „Vielen Dank für den Vorschlag. Wie können wir das überprüfen?“
Dabei handelt es sich durchaus auch um eine reflexartige Aussage, wie es vermutlich auch eine generelle Ablehnung ist. Im Kern sind beides s.g. Tiny Habits, wie sie B.J. Fogg in seinem gleichnamigen Buch beschreibt. Wichtige Elemente, die dann zu dem Verhalten führen, sind die Auslöser, die Motivation und die Fähigkeit, dieses zu zeigen.
Ähnlich wie bei der Wertschöpfungsdefinition (Nutzen, Veränderung, Korrektheit) müssen alle drei Elemente gleichzeitig vorhanden sein, damit sich das Verhalten zeigt. In meinen Augen ist dabei die Motivation der kritische Faktor, während der Auslöser „einfach“ an den Vorschlag gekoppelt werden kann und die resultierende Aussage selbst („Vielen Dank …?“) keine wirkliche Hürde darstellt.
Bei der Motivation steht und fällt dabei alles mit der Beurteilung, dass diese Art der Reaktion auf Verbesserungsvorschläge nützlicher und hilfreicher ist als die grundsätzliche Ablehnung. An dieser Stelle kann dann auch die Führungskraft der Führungskraft ins Spiel kommen, um die entsprechende Motivation im Sinne des positiven Nutzens dieser Art der Reaktion bewusst zu machen und damit zu fördern.
Wenn Sie wissen möchten, wie Tiny Habits im Verbesserungskontext sonst noch hilfreiche Unterstützung bieten können, nehmen Sie gerne Kontakt mit mir über dieses Formular auf oder greifen Sie einfach zum Telefon und rufen Sie mich unter 0171-7342717 an.
Falls die Umstände für Sie aktuell eine Kontaktaufnahme verhindern, legen Sie sich doch eine Wiedervorlage an.
Sie können einen Kommentar hinterlassen, indem Sie hier klicken.
Artikel teilen auf ...
Hinweis: Ich behalte mir vor, Kommentare zu löschen, die beleidigend sind oder nicht zum Thema gehören.