Was ein Elefant mit Coaching zu tun hat und beides mit Lean Management

Da gibt es diesen schlauen Spruch bzw. die rhetorische Frage, wie man am besten einen Elefanten isst. Die Antwort ist ebenso trivial wie naheliegend, wenn man sie einmal gehört hat. Trotzdem kann die Aufgabe erstmal zur Überforderung und deshalb zur Ablehnung führen.

Ähnliches kann passieren, wenn Führungskräfte mit der Anforderung konfrontiert werden, sie mögen doch jetzt bitte als Coach für ihre Mitarbeiter wirken, statt „einfach“ Aufgaben zu verteilen und deren Erfüllung zu kontrollieren.

Aufgaben, die sie entweder selbst hervorragend und im Schlaf beherrschen, was sie selbst oft zur Führungskraft gemacht hat. Oder andererseits Tätigkeiten, die die Mitarbeiter besser beherrschen, die Führungskraft aber im Team standardisieren und verbessern soll, aber sie deshalb mangels eigener fundierter Kompetenz unsicher sind, was jetzt dieser bessere Weg ist, wie man ihn vermittelt und mit möglichen Widerständen umgehen soll.

Auf jeden Fall steht die Führungskraft jetzt vor einer Anforderung an ihre Rolle, für die sie noch keine Kompetenzen besitzen und die sich in der Regel eben auch von dem unterscheidet, was sie zur Führungskraft gemacht hat.

Das kann bei der untersten Ebene der Führungskräfte sogar so weit gehen, dass sich diese Personen primär gar nicht in der Rolle einer Führungskraft sehen.

Dann darf man sich wundern, wenn aus dieser Rollenzuschreibung seitens der betroffenen Führungskräfte Widerstände ergeben. Widerstände, die sich nicht selten gegen andere Aspekte bzw. „Dinge“ richten, deshalb im Auftreten unspezifisch und schwer zu fassen sind.

Dieser Punkt bringt mich jetzt wieder zurück zum Elefanten, Coaching und dem Bezug zum Lean Management.

Sowohl Coaching wie auch übergeordnet Lean Management kann die Dimension eines zu verspeisenden Elefanten einnehmen, der offensichtlich das eigene Vermögen ihn zu verdauen um ein Vielfaches überschreitet.

An dieser Stelle lässt sich aber die Metapher der einzelnen verdaubaren Bissen 1:1 übertragen und erfolgreich anwenden, wenn man den Betroffenen das passende Besteck für die Aufgabe anbietet.

Wenn Sie schon den ein oder anderen Artikel von mir gelesen haben, werden Sie jetzt wahrscheinlich nicht völlig überrascht sein, wenn ich mal wieder mein „Lieblingsbesteck“ Training Within Industry aus der Tasche ziehen.

Mit seinen drei zentralen Elementen Job Instruction Training, Job Relations Training und Job Methods Training wirkt TWI nicht nur auf der Ebene des Werkzeugs hilfreich, um Führungskräften Coaching-Kompetenzen an die Hand zu geben.

Darüber hinaus gilt der Ansatz der verdaubaren Happen auch für die Form, wie der Umgang mit dem Werkzeug vermittelt wird. Dies trifft sowohl für den zeitlichen Rahmen zu, als auch für die inhaltliche Ebene.

Mit zwei Stunden täglich über den Zeitraum einer Woche bleibt dies im einem überschaubaren Rahmen ebenso wie sich die Störung des Tagesgeschäfts (was gerne als Gegenargument vorgeschoben wird) überschaubar gestaltet. Außerdem sind die Inhalte der Trainingsmodule so angelegt, dass die einzelnen Happen von einer Sitzung zur nächsten verdaubar sind.

Training Within Industry endet bzw. beginnt aber nicht damit, sich nur auf der Ebene einer Massenverköstigung durch einen Einheitsbrei zu bewegen, sondern bietet mit dem Program Development ein Buffet-Modell an, um dem individuellen Bedarf eines Unternehmens durch Erfassung seiner individuellen Situation gerecht zu werden.

Auf der folgenden Seite https://www.geemco.de/twi-2/ können Sie in einem ersten Schritt für typische Szenarien Vorgehensweisen nachlesen, mit denen Training Within Industry den beteiligten Menschen Kochrezepte für das Elefantenmahl anbietet ;-)

Die Fortsetzung des zugrundeliegenden Gedankens der verdaubaren Happen führt dann von den einzelnen Job Trainings des TWI zur Bewältigung des Lean Managements, dessen Wurzel TWI letztlich darstellt.