Kaizen 2 go 090 : Digitale Wissensvermittlung im Lean-Umfeld



Welche Rolle spielt Wissen im Lean-Umfeld?

Im Gespräch mit Ralf Volkmer über digitale Wissensvermittlung an alle Beteiligten im KVP, damit alle einen Beitrag zu Verbesserungen leisten können und es nicht nur Beiträge einzelner Personen bleiben.
 

Inhalt der Episode

  • Welche Rolle spielt das Wissen um Lean & Co für Lean selbst?
  • Was sind typische Hürden in den Unternehmen bei der Wissenvermittlung an Mitarbeiter und Führungskräfte?
  • Wie können die Herausforderungen bei der Wissenvermittlung umgangen werden?
  • Das magische Dreieck aus Wissen, Erfahrung und Haltung
  • Wie können die Menschen an den Maschinen einbezogen werden?
  • Was sind die Säulen der LeanBase?

Notizen zur Episode


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(Teil)automatisiertes Transkript

Episode 90 – Digitale Wissensvermittlung im Lean-Umfeld

Herzlich willkommen zu dem Podcast für Lean Interessierte, die in ihren Organisationen die kontinuierliche Verbesserung der Geschäftsprozesse und Abläufe anstreben, um Nutzen zu steigern, Ressourcen-Verbrauch zu reduzieren und damit Freiräume für echte Wertschöpfung zu schaffen. Für mehr Erfolg durch Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit, höhere Produktivität durch mehr Effektivität und Effizienz. An den Maschinen, im Außendienst, in den Büros bis zur Chefetage.

Heute habe ich Ralf Volkmer bei mir im Gespräch – schon wieder, möchte ich fast sagen. Ralf Volkmer – Moderator und Coach bei der Learning Factory, auch Initiator der Lean Knowledge Base. Hallo Ralf.

Ralf Volkmer: Hallo Götz. Was heißt schon wieder? Ich war erst einmal bei dir.

Götz Müller: Ja, das zweite Mal heute.

Ralf Volkmer: Ja, ok. Gut.

Götz Müller: Ok. Sag aber noch zwei-drei Sätze mehr zu dir, damit die Zuhörer dich vielleicht – ich glaube, es ist schon lange her, kann durchaus zwei Jahre hersein – damit die Zuhörer dich einordnen können.

Ralf Volkmer: Ja. Ralf Volkmer. Ich bin, wenn man so will, im Hauptberuf Moderator und Coach im Kontext zu Lean, Kaizen, KVP & Co bei der Learning Factory, hab da vor vielen Jahren mit ein paar Kollegen zusammen die Unternehmenssimulation „Fabrik im Seminarraum“ entwickelt, die kennst du ja auch, du hast ja selbst mal teilgenommen. Und seit, ja, fast drei Jahren verfolge ich so ein bisschen mein Ziel, dass Menschen sich auf Augenhöhe, unabhängig ihrer hierarchischen Herkunft, gepaart mit niedrigschwelligen Angeboten rund um das Thema Lean, Kaizen und so weiter begegnen können und das sind an sich zwei Dinge zueinander, das hast du aber auch schon gesagt, das ist einmal die Lean Knowledge Base oder die Lean Base und natürlich auch das, ich glaube, das kann man so sagen mittlerweile, das größte und außergewöhnlichste Lean-Event im deutschsprachigen Raum „Lean Around the Clock“ und ich merke das mir letzteres immer mehr Spaß macht und dann natürlich auch mehr Zeit in Anspruch nimmt. Aber das sind meine zwei Schwerpunkte.

Götz Müller: Du hast es schon leicht angedeutet und das soll ja unser Thema sein, wenn wir über Lean und Co reden, dann geht’s ja auch darum: Wie wird’s erfolgreich? Ich meine, wenn’s nicht funktioniert, kennen wir ja beide wahrscheinlich auch genügend Beispiele und irgendwann bleibt man dann relativ schnell, glaube ich, beim Faktor Mensch hängen. Und das soll jetzt ja auch so ein bisschen unser Thema heute sein. Wie integriere ich die Menschen, wie beziehe ich die Menschen ein und zwar unter dem Stichwort unter dem Aspekt Wissensvermittlung. Was würdest du sagen, welche Rolle spielt aus deiner Sicht das Thema Wissen für Lean & Co.

Ralf Volkmer: Also, ganz grundsätzlich ist Wissen natürlich per se erst mal nicht schlecht, das gilt aber für alles, denke ich mal. Wenn wir uns jetzt über Lean unterhalten, dann mache ich das gerne immer so in einem Dreieck und sage, die eine Seite ist Wissen, das ist unser Thema heute. Wissen allein glaube ich nützt nichts. Dann brauchen wir sozusagen … wir müssen die Möglichkeit haben, dieses Wissen anwenden zu können. Dann sprechen wir über Erfahrung. Und wenn wir jetzt aber wollen, dass Lean, Kaizen, KVP & Co erfolgreich ist, dann nützt Wissen und Erfahrung alleine auch nichts, wenn meine innere Haltung dazu halt eben so ist, dass ich das Thema per se ablehne. Also ich kann über bestimmte Dinge natürlich unglaublich viel wissen, kann auch Erfahrungen damit gesammelt haben, vielleicht auch negative Erfahrungen und habe dann halt eine entsprechende innere Haltung und dann glaube ich, dass dann Lean und alles, was hinter der Thematik steckt, dann auch nicht funktioniert. Aber natürlich ist der erste Schritt, Wissen über etwas zu haben und insofern hat das natürlich eine starke Bedeutung aus meiner Sicht, wenngleich ich da natürlich auch sehr skeptisch bin, wenn es um die Themen geht, wenn irgendwelche Leute sagen: Ich muss jetzt zum Beispiel bestimmte Methoden kennen und damit deren Anwendungen wissen. Das ist halt immer so eine Frage: Wer entscheidet darüber, welches Wissen ich haben muss oder sollte?

Götz Müller: Ich finde das Beispiel des Dreiecks gut, weil es ja auch ein Stückweit ein geschlossener Kreislauf ist, das heißt, die Dinge beeinflussen sich dann. Wenn ich zum Schluss mal wieder bei der Haltung angekommen bin, da hat es dann, wenn es eine positive Haltung ist, sicher einen positiven Einfluss auf mein Wissen. Aber im Grunde und ich glaube, das habe ich bei dir auch gerade rausgehört: Es beginnt doch mit dem Wissen.

Ralf Volkmer: Ja, in jedem Fall. Das erleben wir ja ganz häufig, sag ich mal, nicht nur ich, du und viele andere Kolleginnen und Kollegen auch. Dass Wissen zwar vorhanden ist, aber denn geht es auch um die Frage: Ist das Wissen richtig oder falsch? Also da wird ja gerade in unserer Branche ziemlich viel Wissen vermittelt, wo man sehr in Frage stellen darf. Stichwort 5S. Wir machen 5S, damit aufgeräumt ist.

Götz Müller: Gut, aber es beginnt mit dem Wissen. Was sind jetzt in deiner Erfahrung typische Hürden, wenn ein Unternehmen Wissensvermittlung an Mitarbeiter an Führungskräfte, mal unabhängig von den Inhalten an sich, angehen will. Was sind für dich so erkennbar typische Hürden?

Ralf Volkmer: Ich weiß gar nicht, ob man da von Hürden sprechen soll, aber einmal geht es natürlich darum, dass man, wenn man in dem Wissensbegriff unterwegs ist, dass man eben ganz generell sich damit auseinandersetzen soll, was der Unterschied zwischen explizitem und implizitem Wissen. Fangen wir mal bei letzterem an. Das ist ja so in der Management-Lehre durchaus ja auch vielleicht nicht so ausgeprägt, aber man versucht ja ganz häufig sozusagen auf das implizite Wissen von den Mitarbeitern zurückzugreifen. Das ist ja auch nicht irgendwie gegenständlich. Das hat ja ganz viel mit Erfahrung zu tun und viele Leute können ja gar nicht beschreiben, was sie eigentlich wissen, was sie tun. Und das explizite Wissen, das ist halt das, sage ich mal, wenn wir beide jetzt irgendwo auf einer Veranstaltung sind und wir kriegen irgendetwas vorgetragen, dann erzeugen wir halt durch diesen Vortrag irgendeine Form von – oder durch die Information eben eine Form von Wissen, was natürlich auch wieder ganz schwierig ist, weil du natürlich sozusagen in dem Themenspektrum möglicherweise andere Erfahrungen hast als ich und ich deshalb in meinen Synapsen dann anders verbinde als du. Und ich glaube, dass man in unserer Welt, wenn man jetzt von Hürden spricht auf der einen Seite zu stark verallgemeinert, das heißt man sich gar nicht, was man im Zweifel gar nicht so gut machen kann, sozusagen auf die Vorbedingungen oder Voraussetzungen oder auf das Vorwissen der Menschen konzentriert, das heißt da entscheidet irgendjemand, es muss ein Seminar oder was auch immer gemacht werden, aber man stellt die Frage überhaupt gar nicht: Was hat er denn für Vorkenntnisse in dem Thema. Und ich glaube, dass das per se erstmal eine Hürde ist und wenn man dann sozusagen ins implizite Wissen gehen, das ist aber ja auch ein großer Punkt im Thema Wissensmanagement: Wie kriege ich sozusagen das implizite Wissen von Menschen in irgendeiner Form dokumentiert.

Götz Müller: Mir ging gerade auch der Punkt durch den Kopf, den Spruch kennst du ja auch: Wissen ist Macht. Wo manchmal auch das Wissen als Machtfaktor ausgespielt wird im Sinne von: Ich halte im Extremfall die anderen auch dumm, damit sie eben die Macht nicht bekommen.

Ralf Volkmer: Na ja, also Götz. Das ist ja etwas, dass wir eben gerade erleben in unserem Job. Da muss man jetzt ohne jetzt irgendwie Management- oder Führungskräfte-Bashing zu machen, aber natürlich ist das ein Thema, was uns nicht selten begegnet und ich weiß gar nicht, ob ich das jetzt als Wissen bezeichnen würde, sondern die haben dann vielleicht Zugang zu mehr oder anderen Informationen und das nutzen sie dann vielleicht aus. Das sind natürlich die Probleme, sag ich mal, per se: Wie binde ich Menschen unabhängig von ihrer hierarchischen Stellung sozusagen in das, was ich vorhabe, mit ein. Wenn ich dann als Führungskraft mich so identifiziere, wie du es eben beschrieben hast, dann wird das halt leider nichts.

Götz Müller: Da müssen auch wir Berater uns irgendwo an der Nase packen. Ich habe das durchaus auch schon gehört, dass so etwas passiert sein soll, im Sinne von, wenn wir in Unternehmen reingehen, wenn wir jemanden beraten, dass manche halt, ich selber bin jetzt, würde ich mal sagen, nicht so, aber manch andere scheinen da so zu sein, dass sie mit dem, ich nenne es mal Hintergrundwissen, mit dem, was den Themen zugrunde liegt, eher zurückhaltend sind, um sich ein Stück weit, so mein Verdacht, unabkömmlich zu machen. Dass man da weiter so eine Umsatzmaschine generiert.

Ralf Volkmer: Ja, also, da ist unsere Branche, in der wir beide unterwegs sind, natürlich ein wunderschönes Beispiel dafür, das heißt, ich werde von irgendjemandem gebucht, dann beschreibe ich einen Inhalt, dann mache ich das und wenn sie dann sagen „aber jetzt möchte ich noch mehr“, dann sagen sie „ja klar, kannst du haben, aber das kostet dann eben noch mal“. Ja ja. Ich weiß gar nicht, Götz, ob das per se nur in unserer Branche so ist, ich glaube, das ist in vielen Bereichen mittlerweile so. Das hat was damit zu tun, wie wir uns als Gesellschaft, glaube ich, identifizieren oder wie wir … ich meine, es kann ja nicht sein, dass man Wissen per se erstmal zurückhält. Und das … wenn ich jetzt Wissen zurückhalte, dann muss ich ja annehmen, dass sozusagen die andere Seite, sozusagen, mit dem, was ich an Wissen transportiere unmittelbar etwas anfangen kann.
Wenn ich jetzt zurückgehe zu meinem Dreieck, dann ist ja Wissen alleine nicht die eierlegende Wollmilchsau. Bloß weil du etwas weißt und ich auch etwas weiß, heißt das noch lange nicht, dass ich es genauso gut anwenden kann wie du. Weil ich damit eben keine Erfahrung habe. Das ist ein ganz entscheidender Punkt.

Götz Müller: Jetzt wieder ein bisschen zurück auf das Thema Wissensvermittlung, was ist dann deiner Ansicht nach und im Grunde haben wir es ja schon teilweise gesagt, was sind die Folgen, wenn diese Wissensvermittlung nicht so gelingt, wie es sein sollte?

Ralf Volkmer: Na ja, also die Folgen sind, das im Zweifel Mitarbeiter Dinge einfach falsch tun oder Menschen halt einfach generell etwas falsch tun. Das heißt, die Frage, die ja im Raum steht, ist a) Habe ich das richtige Wissen vermittelt und b) Gebe ich den Menschen die Möglichkeit dieses Wissen überhaupt anzuwenden? Wenn ich ihnen nur Wissen vermittle, aber nicht die Möglichkeit gebe, es anzuwenden, dann habe ich Perle vor die Säue geworfen. Wenn ich jetzt sozusagen will, dass ich wirklich auch, dass die Mitarbeiter sozusagen schlauer für das Unternehmen werden, dann muss ich auch akzeptieren, dass die Menschen dann dabei Fehler machen in der Wissensanwendung.

Götz Müller: Und dann kommt wieder der alte Spruch ins Spiel, aus Fehlern kann man dann durchaus auch wieder lernen und das soll jetzt für mich auch kleiner weiterer Aspekt sein. Wissensvermittlung auf der einen Seite, das hast du schon gesagt, reicht im Grunde ja gar nicht, weil dann blase ich mir zwar das Hirn voll, aber erst, wenn ich es gelernt habe, wo dann das Anwenden und die Erfahrung zusammenhängt, erst dann kann ich es sinnvoll nutzen. Das Wissen alleine ist dann im Extremfall ein Buch in meinem Bücherregal. Da steckt auch Wissen drin, aber da habe ich noch nichts damit getan.

Ralf Volkmer: Das ist ja das eigentlich Verrückte an der ganzen Geschichte, dass wir uns zumindest in meiner Erfahrung ganz stark darauf konzentrieren, den Menschen Wissen zu vermitteln, aber ihnen keine Möglichkeit geben, es anzuwenden. Und das ist eigentlich das Verrückte, wenn man sich das so überlegt. Wenn man überlegt, wie viele Kolleginnen und Kollegen von uns sozusagen ihr Geld damit verdienen, dass sie Schulungen, sage ich jetzt mal, für eine Vielzahl von Organisationen machen, sie nennen es dann vielleicht auch noch direkt Training und das ist dann alles auch Praxisnah. Aber wenn wir uns jetzt überlegen, gelingt der Transfer des vermittelten Wissens oder der Transport der Information, das bedeutet ja noch nicht, dass ich Wissen habe, also gelingt der Transfer in das Unternehmen wirklich hinein und darüber macht sich ein Großteil, glaube ich, noch zu wenig Gedanken. Das war auch der Grund, warum wir die Unternehmenssimulation „Fabrik im Seminar“ entwickelt haben, weil wir wollten, dass Menschen sozusagen das, was wir ihnen vermitteln sofort anwenden können und darüber dann mindestens auch in einem geschützten Raum merken, was das mit ihnen selbst oder was das mit dem Prozess macht.

Götz Müller: Mir ging auch vorhin noch der Gedanke durch den Kopf, wenn ich das Wissen vermittelt habe, dann muss ich auch manchmal gegen einen gewissen Widerstand, die Anwendung einfordern. Nur zu sagen „Jetzt gehst du hier mal auf das Seminar und dann ist gut“, so als Bespaßung vielleicht im Extremfall, reicht ja nicht, sondern ich muss dann, glaub eich schon, manchmal auch gegen gewissen Widerstand, das Wissen/die Anwendung einfordern.

Ralf Volkmer: Ja, jetzt sind wir wieder bei der Führungskraft. Wenn die Führungskraft sich darüber definiert, dass sie intelligent für das System ist, dann wird es leider nichts. Ich sehe ja den Job der Führungskraft darin, dass sie die Systemintelligenz zu moderieren hat und als Coach oder Trainier oder wie auch immer agiert. Wenn ich das geschnallt habe, dann wird das funktionieren, was du eben gesagt hast, nämlich die Möglichkeit, es anwenden zu können. Und dann zu akzeptieren, dass es nicht funktionieren. Dann wären wir im klassischen PDCA-Zyklus und so weiter, wenn man so will. Und das ist das Schwierige, aber wir sind ja alle nur Menschen. Theoretisch funktioniert das alles, praktisch ist es halt ziemlich schwierig.

Götz Müller: Ja, gut und dann gibt es ja durchaus auch mal die Situation, ich möchte jemandem etwas beibringen und er möchte aber schon gar nicht das Wissen erwerben, also sprich, er hat keine Motivation, Wissen zu erwerben, etwas zu lernen. Was ist so dein Tipp an der Stelle, wie gehe ich mit dieser Situation um?

Ralf Volkmer: Also, bei Motivation müssen wir dann auch wieder zwischen extrinsisch und intrinsisch unterscheiden. In diesem Kontext gibt es ja im Übrigen seit ein paar Jahren den Begriff, Roman Rackwitz ist da ja ziemlich unterwegs, Gamification. Wenn es mir gelingt, sozusagen, Menschen dorthinzubringen, dass sie in hohem Maße intrinsisch motiviert sind, Erfahrungen zu sammeln, also ich ihnen nicht sage „Wenn du ganz viel lernst, kriegst du ne gute Note und je besser die Note ist, desto besser finde ich dich“, sondern wenn ich ihnen die Möglichkeit gebe, auf der Ebene der intrinsischen Motivation Wissen zu erwerben, dann habe ich, glaube ich, einen ziemlich guten Job gemacht.

Götz Müller: Jetzt könnte ich mir vorstellen, der ein oder andere wird sich jetzt fragen „Ja, jetzt habe ich da halt meine Werker an der Maschine, wie kriege ich die jetzt dazu, intrinsisch motiviert zu sein? Also, wie schaffe ich es als Führungskraft, ne intrinsische Motivation zu erzeugen?“ Das ist im Grunde ja schon fast ein Widerspruch in sich.

Ralf Volkmer: Naja, also ich weiß gar nicht, ob das so ein Widerspruch ist. Wir kommen immer wieder darauf zurück: Wie zapfe ich das vorhandene Wissen der Mitarbeiter an und dann, das, was ich vorhin gesagt habe mit implizitem Wissen, ich will jetzt nicht so abgedroschen sagen „Versuch die Begeisterung in ihnen auszulösen“, weil es natürlich auch ganz viele Menschen gibt, die kommen einfach nur ins Unternehmen, um Geld zu verdienen und tun sich irgendwo anders selbst verwirklichen. Im Fußballverein oder wo auch immer. Und die haben eigentlich gar keinen Bock, sich in diesem Thema, was uns bewegt, sozusagen weiterzuentwickeln und die machen das vielleicht woanders. Da gilt es natürlich auch herauszufinden: Wer ist das? Wer hat denn wirklich Lust darauf, sich in dem Thema, zum Beispiel Prozessorganisation, weiterzuentwickeln. Und dann muss ich ihnen die Möglichkeiten geben dazu. Die Möglichkeiten dazu geben, heißt, dass bestimmte Veranstaltungen nicht nur den Führungskräften vorbehalten sind. Wenn wir uns mal angucken, bestimmte Veranstaltungen in unserer thematischen Umwelt, Götz, kosten schnell mal 5-6-700€ und selbst, wenn jemand wollte, ist doch immer noch die Frage, kann er sich das überhaupt erlauben? Also, hat der die Kohle dazu, an so einer Veranstaltung teilzunehmen? Und deswegen sage ich ja braucht es niedrigschwellige Angebote. Und ich muss neben diesen niedrigschwelligen Angeboten auch noch den Freiraum geben, also ich könnte mir gut vorstellen, dass man sagt, was weiß ich, jeder Mitarbeiter kriegt neben seinen Pausen auch noch eine halbe Stunde am Tag noch Zeit, was weiß ich, in einem Buch rumzublättern oder online sich irgendwo zu erkundigen oder so etwas. Wenn ich die Möglichkeit biete, werde ich sehen, wie es genutzt wird. Wir haben beispielsweise, wenn wir für bestimmte Unternehmen hier sind, empfehlen wir ihnen immer so eine kleine „Bücherei“ zu installieren, wo Bücher in dem thematischen Kontext einfach in einem Buchregal sind, da ist ein Raum, da kann ich reingehen, wie man das heute von Büchereien kennt und kann mich da hinsetzen und mal in einem Buch blättern. Why not? Oder Onlineangebote nutzen oder sonst etwas. Also Lernräume im wahrsten Sinne des Wortes schaffen. Aber das ist natürlich vielleicht noch ein bisschen zu früh.

Götz Müller: Den Punkt möchte ich aber jetzt noch ein bisschen vertiefen, weil im Grunde geht es ja auch bei eurer LeanBase darum, genau diesen Aspekt, es ist nicht nur das Geld, sondern es ist auch die Zeit, wo der Mitarbeiter dann nicht, im Extremfall, an der Maschine steht und produziert, der dann unter Umständen viel mehr kostet, wenn er da nicht arbeitet und du hast Eingangs auch erwähnt, diese kleinen Häppchen, hast du es, glaube ich, genannt. Das möchte ich noch ein bisschen vertiefen, damit die Zuhörer da auch ein Gefühl haben, was denn Alternativen sind und das ist ja die große Überschrift über unsere Episode „Digitale Wissensvermittlung im Lean-Umfeld“, kann man aber ja auch für andere Sachen nutzen.

Ralf Volkmer: Dann komme ich mal auf die zuvor genannte LeanBase zurück und mit dem, wo ich mich da ein bisschen selbst vorgestellt habe, den zweiten Teil. Wir erleben ja sehr häufig in Unternehmen, dass Menschen, die das Thema per se interessiert, dass es für die keine Angebote gibt. Natürlich gibt es Angebote in Form von Büchern oder sonst etwas, aber wie schon gesagt, wenn ich halt eben beispielsweise bestimmte Veranstaltungen besuchen will, dann ist das Unternehmen nicht bereit, mir das zu bezahlen oder für mich einfach zu teuer und das war im Übrigen die Idee von „Lean Around the Clock“, das wir gesagt haben, wir müssen ein Angebot machen, da warst du ja bei der ersten Veranstaltung selbst auf der Bühne gestanden und das muss so ein kleiner Betrag sein, dass selbst derjenige Mitarbeiter, der nicht von der Firma entsendet wird, das selbst bezahlen kann. Das ist, wenn du so willst, klassisch irgendeine Form von Kongress, nennen wir das mal vorsichtig, und dann stellte sich für uns die Frage, vielleicht ist das, zumal das ja auch eine Form von Präsenz ist, vielleicht können die Leute ja gar nicht zu der Zeit oder vielleicht ist es manchen dann immer noch zu teuer oder wie auch immer. Warum tun wir nicht bestimmte Inhalte, sozusagen als Videosequenzen, wo Leute, die irgendwie Ahnung von einem bestimmten Thema haben, irgendwie ins Netz stellen? Und daraus entstand dann die LeanOnlineAcademy. Das ist im Übrigen jetzt keine neue Erfindung, denn wir wissen alle, es gibt ja die Gemba Academy, die ja ein ähnliches Konzept hat, aber es gibt eben das vergleichsweise nicht im deutschsprachigen Raum und die Gemba Academy ist halt überwiegend englischsprachig und es gibt immer noch Menschen, die halt der englischen Sprache nicht so mächtig sind und das dann vielleicht auch nicht verstehen, weil dann Sachbegriffe da sind.
Und das Konzept von der LeanOnlineAcademy, die ein Teil der LeanBase ist, ist relativ simpel. Es gibt so Leute wie du, zum Thema TPI, die haben ein Thema, das stellen sie in Videosequenzen vor, zu diesem Video gibt es irgendwie noch verweisende Links und es gibt halt auch noch die Möglichkeit sozusagen Tests zu machen und dann krieg ich sogar eine personalisierte Teilnahmebescheinigung. Und auf dieser LeanOnlineAcademy sind mittlerweile weit über hundert so kleine Lernmodule/Videos und der überwiegende Teil davon ist kostenfrei. Es gibt natürlich auch ein paar, die kosten einen kleinen Betrag, was weiß ich, einen Euro oder so, der überwiegende Teil ist halt eben kostenfrei. Und dort kann ich mir anhören und wir haben da wirklich gute Leute, die da was zu sagen kann, kann ich mir anhören, was bedeutet denn eigentlich PDCA oder was ist denn eigentlich „Muda“ oder so. Und all diese Begriffe, da geht es gar nicht darum, dass man ein bestimmtes Thema in der Tiefe vermittelt, sondern darum, dass ich einen Eindruck bekomme, was hinter dem jeweiligen Thema eben steckt und wenn ich dann will, kann ich entsprechend vertiefen. Das ist die Grundidee, gepaart mit dem Begriff „niedrigschwellige Angebote“, leichter Zugang online und das kannst du dann halt machen, wenn du lustig bist, also morgens in der Straßenbahn, auf der Zugfahrt nach Hause oder auf der Couch im Wohnzimmer, wenn du da gerade jetzt irgendwas suchst. Das ist die Idee von der LeanOnlineAcademy, die ein Teil von der LeanBase ist und die LeanBase wird halt noch weiter ausgebaut in den nächsten eineinhalb Jahren, so klassisch, dass es wirklich die Plattform ist, wo du alles zum Thema Lean/KVP findest und Randthemen halt eben

Götz Müller: Und so ein kleiner Aspekt, den du gerade genannt hast eben, oder du hast gesagt, ja, bei der Fahrt zur Arbeit oder dann eben auf dem Sofa zu Hause, aber eben unter Umständen auch die fünf oder zehn Minuten in der Pause, statt der Raucherpause, vielleicht raucht nicht jeder, kann man auch da …

Ralf Volkmer: Wir machen Folgendes oder haben wir schon gemacht, muss man noch ein bisschen technisch realisieren: Also es gibt schon mehrere Firmen, die sich auf dieser LeanBase, innerhalb dieser LeanOnlineAcademy eine geschlossene Benutzergruppe einrichten und allen ihren Mitarbeitern die Möglichkeit bieten, sozusagen, für die Mitarbeiter kostenfrei, sämtliche Lernmodule, die da drauf sind, zu nutzen. Und das ist natürlich eine tolle Geschichte. Wir haben gerade am Freitag mit der Tutogen Medical GmbH da in der Nähe von Erlangen, wir haben das so einem Nebensatz, ist ein amerikanischer Geschäftsführer, sitzt da so und „Mensch, das ist ja eine tolle Geschichte, können wir das haben?“ Klar, können sie haben und dann haben wir am Freitagmittag einen Anruf bekommen, dass 60 oder 70 Mitarbeiter dafür freischalten will. Und das passt natürlich deswegen, weil natürlich die allermeisten, die das nutzen, sind mittlerweile drei/vier Unternehmen, die das nutzen, das nicht als Ersatz zu irgendeinen Weiterbildungsmaßnahme sehen, sondern wirklich als ein erweitertes Angebot zum Zugang, natürlich mit dem Hintergedanken, dass die Menschen sich damit beschäftigen, schaffen, zu dem Wissen rund um unser Themenspektrum. Und das ist ja toll, also, das freut uns, dass das so verstanden wird. Da wird es ein paar geben, die werden es andersrum verstehen, aber so. Und, was man jetzt natürlich machen kann, ist Folgendes: Jetzt kann man natürlich hergehen und sagen: Ok, auch ein Begriff, den es ja schon lange gibt, Blended Learning, ich wähle mir bestimmte Module aus und setzte darauf eine Form von Präsenzveranstaltung. Und jetzt bitte gut aufpassen: Nicht, um die Präsenzphase zu reduzieren, sondern um die zur Verfügung stehende Zeit in der Präsenzphase besser nutzen zu können. Weil dann natürlich auch wieder, Götz, du weißt es, es geht ja überwiegend um kognitives Wissen, ja. Und wir sind lang genug, du als auch ich, im Business, dass wir so eine Präsenzveranstaltung schon mal gemacht haben, relativ viel Zeit aufwenden müssen, nicht nur um eine Wissensbasis herzustellen, sondern immer wieder kognitives Wissen zu vermitteln und das ist ja, wenn man so will, eine Form von Verschwendung, weil wir ja viel mehr gerne und schneller trainieren würden. Und das kann ich dadurch schaffen, indem ich halt Inhalte zum Beispiels auf der LeanOnlineAcademy zur Verfügung stelle.

Götz Müller: Und das ist ja dann auch so ein wichtiger Aspekt, da habe ich fünf-zehn Leute und die sind ja nicht alle gleich und dann erzähle ich den einen was, was sie noch nicht wissen und langweile die anderen und im Grunde ist, zum Abschluss noch ein Gedanke, der mir gerade noch durch den Kopf schießt, in einigen der letzten Folgen war immer so ein bisschen so der Aspekt Digitalisierung mit drin. Im Grunde geht es ja im Grunde auch darum, dass eben die Digitalisierung plötzlich ganz neue Chancen bietet, die wir vorher gar nicht hatten und dementsprechend … ganz oft ist ja immer der Aspekt „Digitalisierung, schlimme Sache, furchtbar“. Nein, hier sind neue Chancen, die muss ich halt nutzen.

Ralf Volkmer: Ja, das sehe ich ganz genauso. Da will ich noch mal ganz kurz darauf eingehen. Der erste Aspekt, das ist der für mich der wichtigste, nämlich: Menschen auf ein „gleiches Wissensniveau“ zu bringen. Das kann natürlich auch sein, dass für den ein oder anderen das, was dann digital transportiert wird, nichts Neues ist und irrelevant ist, aber für einen anderen eben sehr relevant ist und damit habe ich die Chance dann wirklich die Leute über einen digitalen Transportweg, was ja auch nicht neu ist, also wir reden ja schon ganz lange von e-Learning und so weiter und so fort, aber halt eben über Videos jetzt in unserem Fall und verweisende Links und so weiter und so fort, auch mit der Möglichkeit das Wissen zu testen, auf den gleichen Wissenstand zu bringen. Und das bringt all denjenigen, wenn das dann konsequent anwenden, also in der Präsenzveranstaltung nicht alles wiederholen, was in den Filmen schon gesehen wurde, wenn sie es dann konsequent anwenden, nämlich mit dem Wissen aufsetzen, unglaublich viel Möglichkeit, mehr zu trainieren im wahrsten Sinne des Wortes.

Götz Müller: Ja, und dann gelingt auch das, was ich in der letzten Episode mit jemandem diskutiert habe, dann gelingt auch dieses Unbundling, nämlich dass ich noch weiter in einer anderen Dimension auf den One-Piece-Flow, an der Stelle eben übers Wissen, zurückkomme und den Aspekt Zeitverschwendung, nämlich, dass ich jemandem was erzähle, was er schon weiß, völlig vermeiden kann.

Ralf Volkmer: Genau.

Götz Müller: Ralf. Fand ich wieder eine prima Unterhaltung. Ich sage jetzt einfach mal, mit der nächsten Episode warten wir nicht zwei Jahre, die machen wir vorher schon.

Ralf Volkmer: Ja, gerne!

Götz Müller: Ich danke dir für deine Zeit.

Ralf Volkmer: Ich finde ja, also ich muss ja gestehen nie regelmäßig, sozusagen, aber ich finde es ist ein cooles Format, weil es nämlich genau im Grunde auch das ist, über das wir gerade gesprochen haben, halt ein anderer Kanal. Insofern natürlich auch, alle die jetzt da zuhören, immer schon Kaizen to go hören und parallel auf die LeanOnlineAcademy gehen.

Götz Müller: Genau. ich danke dir. Ich werde auf jeden Fall in die Notizen wieder die Links mit reinnehmen, dass man da nicht lang suchen muss. Ich danke dir für deine Zeit und das nächste Treffen wird bestimmt nicht so lange dauern.

Ralf Volkmer: Alles klar, Götz. Danke dir.

Götz Müller: Das war die heutige Episode im Gespräch mit Ralf Volkmer zum Thema digitale Wissensvermittlung im Lean-Umfeld. Notizen und Links zur Episode finden Sie auf meiner Website unter dem Stichwort 090.

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Ich bin Götz Müller und das war Kaizen to go. Vielen Dank fürs Zuhören und Ihr Interesse. Ich wünsche Ihnen eine gute Zeit bis zur nächsten Episode. Und denken Sie immer daran, bei allem was Sie tun oder zu lassen, das Leben ist viel zu kurz, um es mit Verschwendung zu verbringen.

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