Kaizen 2 go 119 : Veränderungsprozesse für Unternehmer

Inhalt der Episode

Was unterscheidet die betrieblich/unternehmerische Veränderungsprozesse von persönlichen Veränderungsprozessen?
Welche besonderen Herausforderungen bestehen für Unternehmer bei Veränderungsprozessen?
Wie gehen verschiedene Menschentypen mit Veränderungsprozessen um?

Notizen zur Episode

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Wenn Sie selbst ein interessantes Thema für eine Episode im Umfeld von Geschäftsprozessen haben, können Sie mir das auf dieser Seite mit Vorbereitungsfragen vorschlagen.

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Episode 119 – Veränderungsprozesse für Unternehmer

Herzlich willkommen zu dem Podcast für Lean Interessierte, die in ihren Organisationen die kontinuierliche Verbesserung der Geschäftsprozesse und Abläufe anstreben, um Nutzen zu steigern, Ressourcen-Verbrauch zu reduzieren und damit Freiräume für echte Wertschöpfung zu schaffen. Für mehr Erfolg durch Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit, höhere Produktivität durch mehr Effektivität und Effizienz. An den Maschinen, im Außendienst, in den Büros bis zur Chefetage.

Götz Müller: Heute habe ich Franziska Köppe bei mir im Gespräch. Sie beschäftigt sich mit Lebens- und Arbeitswelten mit Zukunft. Hallo Franziska.

Franziska Köppe: Hallo Götz.

Götz Müller: Klasse, dass es heute klappt. Jetzt habe ich schon ein halbes Stichwort, zwei Stichworte zu dir gesagt, aber stell dich den Hörern noch mal ein bisschen intensiver vor, was du machst.

Franziska Köppe: Wir beschäftigen uns ja mit dem Thema Veränderungen und Prozessen der Veränderung und als ich mich so ein bisschen auf dem Podcast eingestimmt habe, habe ich drüber nachgedacht, was habe ich denn für Veränderungen durchlaufen, die mich zu der machen, die ich heut ich bin, damit alle folgen können. Grundsätzlich erstmal, so rein formal rechtlich, steuerrechtlich, juristisch, bin ich Freiberuflerin. Ich bin als solche tätig für kleine und mittelständische Firmen, die in Veränderungsprozessen sich befinden hin zu Lebens- und Arbeitswelten mit Zukunft. Ich gehe mal davon aus, dass wir da nachher noch mal drauf kommen, was ich darunter verstehe. Und ich arbeite aber auch als Unternehmerin, jetzt nicht im konventionellen Sinne, wie man sich das vorstellt mit Arbeitnehmern weil ich selbst so eine Aversion entwickelt habe gegen in Vollzeit abhängig Beschäftigte, sondern ich gehe in gewisse Vorhaben, die das große Vorhaben haben, Lebens- und Arbeitsleben mit Zukunft unterstützen. Und wie komme ich dazu? Ich selbst bin in dem Umfeld aufgewachsen als Kind, was sehr stark eine Vielfalt ausgedrückt hat. Ich hatte Großeltern mütterlicherseits, die auf dem Dorf gelebt haben, wo ist sehr viel die typischen Gewerke rund um Hausbau kennengelernt habe, wo ich vom Tapezierer, Maler bis hin zum Tischlermeister alles kennengelernt habe in meinen ersten zehn Jahren, die ich auf der Welt war, wo ich sämtliche Fortbewegungsmittel, die man, ja aus eigenem Antrieb erleben kann, erlebt habe, wo ich Musik kennengelernt habe, ich spiele Geige, und von daher schon eine sehr hohe Vielfalt hatte von den Großeltern mütterlicherseits. Die Großeltern väterlicherseits sind Leipzig gewesen. Großstadt. Dort habe ich kulturelles Leben, sehr viel musische Bildung, Bildung im Sinne von Allgemeinwissen mitbekommen, aber auch dass wir wandern gegangen sind, Dinge erkundet haben, gemeinsamen auf Forschungsreise gegangen sind, vor allen Dingen mein Großvater war da sehr treibende Kraft. Das hat mich sehr stark in den ersten zehn Jahren meines Lebens geprägt. Die zweite Dekade war dann geprägt durch weitere musikalische Ausbildung, ich bin in Orchestern gewesen, habe mich dann, ich sag mal weiterentwickelt zu Stimmführer und zum Schluss war ich auch Konzertmeister, was für mich sehr prägend war, was Kommunikation mit Menschen angeht, was Präsentationstechniken angeht, was aber auch angeht, wie begeistere ich Menschen für eine gemeinsame Sache, wie begeistere ich Dritte für diese Sache, die wir da machen, wo ich dann Konzerte organisiert habe und so weiter. Und der größte Umbruch in dieser Phase war dann die gesellschaftspolitische Änderung, die um mich herum geschehen ist. Ich bin ein Kind der DDR, sprich 1989 war dann doch eine große Wende, die ich auch selbst mit auf dem Weg gebracht habe, also ich bin Teil dieser Bewegung gewesen, also der Friedensbewegung, die demonstriert hat, die sich dafür eingesetzt hat, dass es diese Änderung gibt, was mich auch sehr stark insofern beeinflusst hat, dass ich das schwarze Schaf der Familie war und da auch ein Stück weit auf anderem Gebiet meine Verbündeten suchen musste. Also nicht im familiären Umfeld. Das hat mich sehr stark geprägt und auch vor allen Dingen mich geprägt, was meinen Blick auch Veränderungsprozesse angeht. Die dritte Dekade ist dann meines Lebens, dass ich studiert habe. Ich habe 1991 bis 93, bin ich eben immer stärker damit konfrontiert gewesen mit einem anderen Wirtschaftssystem konfrontiert zu sein und das hat mich jetzt so fern beeinflusst, dass ich die angestrebte Musikkarriere, also ich hatte mich auf dem auf der Musikhochschule erfolgreich beworben, war da auch angenommen worden, habe mich dann letztendlich aber doch gegen diesen riesigen Lebenstraum entschieden und gesagt, ich möchte doch er die Grundlagen mir erarbeiten, wie ich Menschen organisiere, wie ich sie begeisterte für eine gemeinsame Sache und da schien mir das BWL-Studium geeignet zu sein. Ich habe das aber relativ schnell erkannt, dass die reine Theorie und das Studieren der BWL nicht so mein Ding ist und bin dann in den Mittelstand gegangen und habe dort mir Unternehmer gesucht, die bereit waren mit ihrer Sicht der Dinge zu erklären. Das ist so die dritte Dekade und die vierte Dekade ist dann geprägt durch Abschluss des Studiums bis halt zu dem ersten, ja, Angestelltsein als Arbeitnehmer, wo ich am Management tätig war um und oft der Unternehmensleitung, Geschäftsleitung, berichtet habe und dort mir Stellen gesucht habe, die mir einen großen Gestaltungsspielraum in einer Firma geben und wo ich schon auch mich daran gemessen habe, was kann ich dort bewegen, was kann ich dort gestalten, sprich verändern. Und die letzten 10 Jahre ungefähr ist meine Freiberuflichkeit, meine Selbstständigkeit, wo ich aus dem System des Angestelltseins rausgegangen bin und jetzt als Freiberufler, ja Lebens- und Arbeitswelten gestalte. Das war jetzt eine lange Vorstellung, aber ich glaube das beschreibt doch ganz gut meinen Blick auf die Welt. Also da sind sehr viele Impulse drin gewesen, die sehr stark beeinflussen, wer ich heute bin.

Götz Müller: Ja, das ist aber auch ein gutes Stichwort im Grunde, weil du hast ja deinen persönlichen Veränderungsprozess geschrieben und jetzt ist die Überschrift unserer Episode Veränderungsprozesse für Unternehmer und jetzt möchte ich an der Stelle einfach mal starten, mit diesem Unterschied zwischen, nennen wir das mal dem betrieblich-unternehmerischen Veränderungsprozess und dem persönlichen Veränderungsprozessen. Wo ist für dich der zentrale Unterschied?

Franziska Köppe: Der zentrale Unterschied ist für mich, dass die Firma ein System ist, eine Organisation im Sinne auch von Organ. Und ein Organ wird nur dadurch lebendig, dass dort Menschen sind, und im Zusammenhang mit einer Firma denke ich halt dran, das ist nicht nur eine Person ist wie bei einem Freiberufler, der für sich selbst verantwortlich ist, sondern hingeht zu mehreren Personen. Und was ihnen gemeinsam ist, ist dass wir immer Teil eines Systems sind, also jeder Mensch mit seiner persönlichen Entwicklung, aber auch jede Firma ist immer in einem Kontext zu sehen und hat einen gewissen, ich sag mal, Lebenszyklus sowie wie der Mensch einen Lebenszyklus von der Geburt bis zum Tod hat, hat auch eine Firma einen Lebenszyklus. Der ist von der Startup-Phase, von der Gründungsphase über die Wachstumsphase, die Reifephase bis hin halt zum unternehmerischen Tod, was in manchen Firmen eine sehr sehr kurzfristige Sache sein kann. Im besten Fall geht’s über Jahrhunderte, dass eine Firma sich weiterentwickelt und das ist aber, also für mich ist es immer interessant, die Firma, das System, das ich gestalten kann, Rahmenbedingungen setzen kann. Der Mensch ist aber in seiner Entwicklung langsamer und teilweise auch nicht gestaltbar.

Götz Müller: Was würdest du sagen, was für besondere Herausforderung en leiten sich jetzt für die Unternehmer eben in Veränderungsprozessen daraus ab, aus diesem Unterschied?

Franziska Köppe: Ich glaube, wichtig ist, wirklich zu anzuerkennen, dass es das System gibt der Firma und die Personen und die Menschen in diesem System und dass die beiden zusammenkommen müssen, dass die koppeln müssen. Für mich als Unternehmer ist eben wichtig, die Menschen kann ich nicht verändern, ich kann aber die Rahmenbedingungen, sprich das System ändern und damit bestimmte Verhaltensweisen, die Intelligenz meiner Menschen, wie stark werden die sich einbringen. Das gestalte ich über die Firma.

Götz Müller: Gibt’s jetzt da irgendwo einen Ansatz, wo du sagst, das mache ich jetzt, aber das lasse ich jetzt, wenn ich mich in diesem mehrfach menschlichen System bewege, wo ich also mit mehr mit mehreren Menschen zu tun habe, statt nur mit mir selber?

Franziska Köppe: Also ich find's an der Stelle sehr wertvoll, sich darüber Gedanken zu machen, wie ist eigentlich mein Weltbild und in diesem Weltbild, wie ist da das Bild, was ich von Menschen habe.

Götz Müller: Okay, gibst da jetzt, wenn du sagst Menschenbild … in meinem Weltbild an der Stelle gibt es unterschiedliche Menschentypen … Wie …

Franziska Köppe: Was wären das für welche? An was denkst du da?

Götz Müller: Ich denke, das kann man unter ganz unterschiedlichen Aspekten betrachten, man kann es ganz platt darunter betrachten, auf was reagiert jemand, ist er eher visuell, ist er eher … von den Aufnahmekanälen wie ist er orientiert? Oder eben Menschen, die sich schnell Veränderungen stellen oder die eben da zurückhaltend sind. Die Frage, die es hinter meiner Frage steckt, wie gehe ich als Unternehmen mit diesen unterschiedlichen Menschentypen um, in der Veränderung?

Franziska Köppe: Also, in meiner, also wo ich gerade stehe, in meiner, ich nenne es Reise des Verstehens, ist, dass ich sage, die Grundhaltung, die ich an Menschen mitbringe ist eine positiv-optimistische. Ich glaube daran, dass Menschen gestalten wollen. Ich glaube daran, dass Menschen gestalten können, wenn sie denn wollen. Ich glaube daran, dass Menschen auch, wie soll ich sagen, fähig sind, gute Dinge zu gestalten. Ich weiß, dass es vielleicht gerade jetzt in der aktuellen Zeit schwer ist daran zu glauben, ich glaube aber weiterhin dran und ich glaube dran, dass es wichtig ist, einen Respekt vor der Würde des Menschen zu wahren, und zwar aller Menschen, dass alle Menschen da auch gleich sind. Ich glaube daran, dass jeder Mensch nach Glück und Wohlergehen strebt und nicht nur für sich selbst, sondern für sein Umfeld, für die Menschen, die ihm lieb sind, denen eher loyal gegenüber ist. Ich glaube, dass jeder Mensch sich entwickeln und weiterbilden will. Ich glaube, dass jeder Mensch schöpferische Kraft hat, wie auch immer sich das ausdrückt. Der Mathematiker, der seine Zahlen liebt. Der Tüftler, der es liebt, Dinge zu entwickeln und der Philosoph, der es liebt mit anderen Gespräche zu führen und auch Dinge umzudenken. Dass aber jeder eine schöpferische Kraft hat und das ist auch die Putzfrau für mich, die darin aufgeht, dass ein Raum sauber ist, wenn sie durchgefegt ist und dass jeder aber eben diese individuelle Freiheit oder ein Recht auf diese individuelle Freiheit hat, seine Abhängigkeiten selbst zu wählen. Ich glaube, das ist die größte Freiheit, die wir Menschen einräumen können. Und wenn ich das als als Grundhaltung einnehme, dann muss ich feststellen, dass die konventionelle BWL mir an der Stelle ganz schön viele Hürden in den Weg liegt, die dem entgegenstehen und das, was ich mache, ist eben mir dieses Weltbild zu nehmen und zu sagen, das ist mein Bild von der Welt, vom Menschen in der Welt und dann zu sagen, ok, was braucht es, damit das in einer Firma möglich ist und wie kann ich eine Firma dahin weiterentwickeln. Also wie kann ich das System gestalten, dass das möglich ist und der zweite Aspekt, der mir neben dem Humanismus, den ich gerade beschrieben habe, wichtig ist, ist die Aufklärung. Und das ist sozusagen der Anspruch, den ich auch an Menschen habe, das, was ich fordere, aber auch fördere, ist, dass ich die Intelligenz der Menschen in der Firma nutzen will und das kann ich nur, indem ich ihnen auch da das Recht zugestehe, ihren eigenen Verstand zu benutzen und aus ihrer selbstverschuldeten Unmündigkeit rauszugehen. Und das sind beides Grundlagen für meine Arbeit, die darüber entscheiden, mit welchen Mitteln arbeite wir woran. Wie wollen wir leben und arbeiten? Und uns diese Fragen in den Firmen auch stellen, was wiederum bedeutet, auch ein Stück weit aus dem Tagesgeschäft mal zurückzugehen und sich den Raum, im Sinne von Zeit, Geld, zu verschaffen, um über solche Dinge gemeinsam nachzudenken. Du hattest mich ja jetzt bisschen ja auch nach dem Unternehmer gefragt. Ich finde halt, der Unternehmer sollte der Allererste sein, der darüber nachdenkt.

Götz Müller: Jetzt möchte ich das noch ein bisschen vertiefen, im Sinne von unterschiedlichen Menschentypen unter der großen Überschrift Veränderungen. Jetzt gibt's da so schöne Diagramme, die irgendwie so wie eine Gaußkurve aussehen, auch wenn sie mit dem gar nichts zu tun haben, sprich am Ende des Spektrums, ganz oft rechts dargestellt, sind die Tschakka, Hurra!, die im Grunde die Veränderung selber vorantreiben und am anderen Ende, links, irgendwo dann eher die Menschen die da der Veränderung sehr, nennen wir es mal neutral, zurückhaltend gegenüberstehen. Jetzt glaube ich ja schon, so erlebe ich es zumindest in meinen eigenen Projekten, wo es auch um Veränderung geht, dass ich diese Spanne von Menschentypen mit allen Abstufungen zwischendrin, dass ich denen natürlich irgendwo gerecht werden muss. Das heißt, ich kann nicht alle über einen Kamm scheren, weil das, was für den einen, ich nenne ihn jetzt mal den Tschakka-Typ, das, was für den das Herz höher schlagen lässt, das schreckt mir den anderen total ab. Und auf die auf diese Herausforderung für den Unternehmer möchte ich auch noch ein bisschen weiter eingehen. Wie schafft er es praktisch jetzt, diesen ganz unterschiedlichen Menschentypen, bezüglich Veränderung, denen aber gerecht zu werden, in dem großen System Unternehmen?

Franziska Köppe: Also die erste Sache, die ich raushöre, wenn ich dir so zuhöre, ist, ich finde es wichtig, dass der Unternehmer sich über sein eigenes Bild klar wird und dass er aber mit den Menschen seiner Firma das zusammen macht. Also er muss da überhaupt nichts, sondern er setzt den Rahmen, dass die Menschen das gemeinsam tun und ich glaube, es braucht beides. Es braucht in einer Veränderung immer den, der sozusagen den nächsten Schritt gehen will, der Treiber ist in einem Veränderungsprozess, es braucht aber genauso den, der so ein bisschen das Tempo rausnimmt und sagt „Leute, gucken wir doch noch mal hin, wo laufen wir denn eigentlich hin? Ist das der richtige Weg?“. Also es braucht sowohl den Treiber, als auch den Kritiker, der sich kritisch einbringt und das, was die Aufgabe des Unternehmers ist, dass beide sich konstruktiv einbringen, dass sie sich nicht gegenseitig behindern, sondern dass diese Kraft, die von beiden ausgeht, die Energie, die beide miteinbringen und beide ja auch das Gute wollen, also erstmal zu akzeptieren, dass beide Typen, wenn man es jetzt mal in den zwei Extremen nimmt, da gibt es natürlich Schattierung dazwischen, aber erstmal zu akzeptieren, dass beide wichtig sind und dass beide also gestalten wollen, dass sie nicht gegen die Firma sind, sondern zu akzeptieren als Unternehmer, dass sie, ja sich mit dem, was sie denken und fühlen und handeln einbringen können und es geht halt dann darum, diesen Rahmen zu gestalten, in dem sie das so gut wie möglich können. Oder, also, was ich auch wichtig finde, ist immer die Mitarbeitern zu fragen: „Willst du? Bist du weiter dabei? Das ist meine Vision. Das ist mein Angebot zur Sinnkopplung. Da geht für mich die Reise hin. Bist du mit dabei? Ist das der richtige Weg? Siehst du einen anderen Weg? Ist das vielleicht ein besserer Weg?“ Und ich finde da an der Stelle auch die Ansätze der Soziokratie sehr gut, die halt sagen, es geht nicht darum, einen Konsens zu finden und in allem einer Meinung zu sein, sondern an den Widerständen zu arbeiten. Gibt es einen begründeten Einwand, etwas zu tun oder eben auch nicht zu tun? Und an den Sachen zu arbeiten und dann zu gucken, was sagt denn der Treiber, was sagt derjenige, der eher bremst und sagt, jetzt macht mal langsam hier und wir müssen das mal nachdenken, bevor wir jetzt hier in Aktionismus verfallen. Das ist ja das, was der zweite Typ wahrscheinlich tendenziell sagen wird.

Götz Müller: Ja, wobei ich in meinen persönlichen Erleben mit den aktiven Bremsern, weil sie ja dann trotzdem aktiv sind, mit denen kann man ja eher umgehen, sondern ich denke eher über die Menschen nach, die in irgendeiner Form eher passiv reagieren.

Franziska Köppe: Da fällt mir ein Bild ein, das ich mal für mich entwickelt habe, das ist eher sowas, was sich empirisch immer wieder bestätigt, wobei ich da aufpassen muss, dass ich nicht in diese Halo-Falle fall’. Und zwar, nenne ich das meine Ampel. Die sieht so aus, dass ich ungefähr, also in meiner Erfahrung, meistens so zwanzig Prozent der Leute habe die, egal was ich tue, die so fasziniert von mir sind, die so ankoppeln in mir als Person, dass die einfach toll finden, was ich tue. Das sind Menschen, mit denen ich sehr stark sinngekoppelt bin, vor allen Dingen in den Grundwerten und oft eben auch in dem, was man dann auf der strategischen, auf der strukturellen, aber auch der praktischen Ebene, also der Tagesgeschäftsebene, tut, die da Lust haben und Spaß daran haben, das gemeinsam zu gestalten. Das sind so zwanzig Prozent, ich nenne das meine Grünen, und genauso gibt es auf der anderen Seite des Spektrums zwanzig Prozent, egal was ich tue, denen werde ich es nie recht machen. Das hat unterschiedliche Ursachen, viel auch eben mit diesem Zwischenmenschlichen, aber oft eben auch, dass man eben nicht sinngekoppelt ist, auf welcher Ebene auch immer. Und dann gibt es die und das sind für mich die Interessanten, die sechzig Prozent dazwischen, die weder grün noch rot sind, die dazwischen hin- und herpendeln, die je nach Kontext eher in Richtung grün oder in Richtung rot tendieren, die vielleicht auch unentschlossen sind, weil sie sich selbst noch nicht soweit reflektiert haben, dass sie in ihre eigene Meinung haben, die vielleicht auch eher so soziale Typen sind, die sagen ich mache das, was die Mehrheit macht, die da er so auch mitlaufen, weil das ihnen den größten Sinn und Wert gibt und mir hilft es aber, zu erkennen, wenn ich Veränderungsprozesse anstoße oder generell Vorhaben anstoße, muss mir bewusst sein, ich habe es immer mit allen Schattierungen zu tun und um zu erkennen, dass es eben auch die roten gibt. Und er ist eben nicht jedem Menschen recht machen zu wollen, das finde ich wichtig und gleichzeitig finde ich dann wichtig, mir die Frage zu stellen, wo setze ich meine eigene Energie drauf, setze sich die auf die Grünen und die ich nenn's jetzt mal die Orangenen dazwischen und konzentriere mich da auf diese achtzig Prozent oder konzentriere ich meine ganze Energie auf diese zwanzig Prozent, die sowieso gegen mich sind? Und ich glaube, so kann man dann als Unternehmer, also das ist eine Entscheidung, die man auch situativ treffen muss, aber ich finde es ganz wichtig eben, sich das klarzumachen, mit wem beschäftige ich mich, wo setze ich dann meine Energie rein. Und da gehört für mich eben auch dazu, führe ich mit Stärken? Setze ich die Leute mit ihren Stärken ein? Gebe ich Ihnen die Chance, sich mit ihren Stärken, mit dem was sie da gerade an Energie reinbringen können, gebe ich ihnen die Chance, das zu tun oder arbeite ich da gegen sie und nehme ihnen diese Chance, was sie natürlich mehr aufbringen wird gegen mich?

Götz Müller: Ja. Wobei ich da … also ganz konkret habe ich einen ganz bestimmten Fall vor meinem geistigen Auge, wo der Mitarbeiter ein relativ klares, nennen wir es mal Weltbild hatte, das jetzt eben nicht positiv zur Veränderung eingestellt war, trotzdem hatte ich damals das Gefühl, dass es viel wichtiger war, sich mit ihm zu beschäftigen, weil er natürlich auch gewisse Einflüsse auf diese, du nennst es die Gelben, also auf auf diese Zwischenphase, ausübt und deshalb ein, überzeugen ist vielleicht der falsche Ansatz, aber ein mich mit ihm beschäftigen und das für alle anderen erkennbar machen, aber jetzt nicht beschäftigen im Sinne von, ich putze ihn runter oder ich drücke in irgendeiner Form, sondern ich gehe auch konstruktiv mit seinen Einwänden um, die er durchaus auch kraftvoll, nennen wir es mal so, kraftvoll kommuniziert hat, um dann da eben eine gewisse Signalwirkung zu schaffen, für die, die vielleicht so eher, da hatte ich jetzt bei deinem Ampelmodell so das gelbe Blinken zeigen, sprich jetzt ich bin ich als Autofahrer, der an eine blinkende gelbe Ampel fährt, jetzt bin ich in der Verantwortung zu gucken, was passiert da links und rechts und und kann eben nicht auf die auf die klassische gelbe Ampel, die jetzt entweder von rot nach grün geht oder von grün nach rot geht, wo mir praktisch die Straßenverkehrsordnung sagt, okay, wenn es von grün nach rot geht, bei gelb muss ich anhalten, in der anderen Richtung darf ich losfahren, während beim Blinken habe ich ja eine ganz andere Verantwortung. Das finde ich an der Stelle, finde ich das wichtig eben, du hast jetzt auch die zwanzig Prozent genannt, die nicht zu vernachlässigen und unter Umständen sogar der Umgang mit denen, auch wenn es nur zwanzig Prozent sind, aber trotzdem ja einen Einfluss auf diese mittleren sechzig Prozent ausübt.

Franziska Köppe: Richtig. Es ist es nur, also ich muss dann eben ganz bewusst auch diesen Grünen die Chance geben, Einfluss auf diese Gruppe ausüben zu können und mir geht's nur darum, das ausgeglichen zu haben und auch vor allen Dingen … für mich war das ein ganz langer Prozess des Akzeptierens, dass es die Menschen immer geben wird, dass ich es nicht allen recht machen kann, und das es wichtig ist, und dass ich als Mensch eine natürliche Autorität dadurch erhalte, indem ich klar bin, wofür finde ich stehe und mir ist es wichtig, ich weiß, dass es da auch andere Meinungen dazu gibt, aber mir persönlich ist es wichtig, da in mir auch konsistent zu sein, also, dass ich eine Verlässlichkeit dadurch erreiche für mich als Person, dass die Menschen wissen, wofür steht denn die Franziska, was hat die denn für Grundmeinungen. Im täglichen Tun kann es dann immer noch sein, dass man mal ins alte Verhalten reinspringen oder sich doch nicht ganz so konform zu dem verhält, was man sagt, aber letztendlich möchte ich persönlich schon erreichen, dass das in sich stimmig ist, das Bild, was ich habe und dass ich auch eine Einheit habe von Sagen und Tun.

Götz Müller: Und wenn man das jetzt wieder Richtung Unternehmer abbilden, denn darum dreht es sich ja, wie er auch Veränderungsprozesse mitgestaltet, leite ich jetzt so ein Stück weit auch daraus ab, sich erstmal darüber selber bewusst zu werden, wo er denn steht. Ich glaube aber, zumindest habe ich so zwischen den Zeilen, in der Hoffnung, dass da was geschrieben steht, rausgehört, dass es dir aber ja auf keinen Fall jetzt darum geht zu sagen, okay, diese zwanzig Prozent ignoriere ich komplett bis hin zu im Extremfall mache ich ihnen das Leben schwer, damit sie von alleine gehen.

Franziska Köppe: Nee, also, da will ich gleich einhaken, gar nicht. Akzeptieren heißt auch, die so zu nehmen, wie sie sind und eben aber konstruktiv mit ihnen umgehen, mir ging es vorhin darum, dass ich nicht meine komplette Energie dann auf die zwanzig Prozent lenke, die eh gegen mich sind und die versuche auf Biegen und Brechen zu überreden, zu überzeugen, sich durchzusetzen gegen die. Das sind ja so diese herkömmlich-konventionell, bwl-erischen Dinge, dass ich Leute mit Bonussystemen dann versuche, die Möhre vor die Nase zuhalten oder umgedreht ihn mit Arbeitslosigkeit zu drohen, wenn sie denn nicht mitmachen. Also das halte ich alles für falsch, sondern mein Bild von Menschen ist, die wollen auch gestalten und für mich ist eher dann interessant die Frage, wie kann ich deren Energie, das, was ja auch gut ist in deren Gedanken, weil sie eben die Störer des Systems sind, weil das eben die Treiber auch des Systems sind, wie kann ich diese Energie, die sie haben, diese Intelligenz, die sie haben, ein Stück weit in die konstruktiven Bahnen lenken, dass ich nicht da die Nihilisten wie eine Wand vor mir stehen habe, die alles torpedieren, was ich tue, sondern dass ich diese Energie, die sie haben, konstruktiv in die Firma einbringe. Und da komme ich jetzt noch mal auf die Soziokratie zu sprechen, eben ihre berechtigten Einwände, zulasse, aber ihnen eben nicht den gesamten Rauchen zum Beispiel einer Veranstaltung gebe, sondern da eben auch die in Relation setzte zu den anderen, zu den Grünen, aber eben auch zu den Gelben oder Orangenen in der Mitte, die eben noch auf der Suche sind. Auch die haben ihre berechtigten Einwände, warum sie dann auch nicht … also, sich auch vielleicht entscheiden oder ist die Frage: Müssen die sich auch immer alle entscheiden? Ich glaube nein und das ist auch etwas, was ich als wichtig erachte im Veränderungsprozess, um bei dem Unternehmer auch noch mal zu bleiben. Ich bin in meiner Vorstellung von der Zukunft von Lebens- und Arbeitswelten ist der Unternehmer ein Transformationskatalysator in seiner Firma. Es gibt ja da zwei Arten generell mit Veränderungen umzugehen. Ich würde mal sagen, der eine Typ ist eher derjenige, der, für mich habe ich immer so ein Bild des paternalischen Chefs, der so ein väterlicher Typ ist, der es gut meint mit seinen Mitarbeitern, der sich Gedanken macht über die Weiterentwicklung der Firma. Das ist auch seine Aufgabe und dafür wird er auch gewertschätzt. Der sich auch oft als Held seiner Firma fühlt, der dann zu Hause stolz erzählt oder in seinem Freundeskreis stolz erzählt, er hat schon wieder die Kohlen aus dem Feuer geholt und da sich daran auch misst, der oft auch in in dieser väterlichen Rolle dann in seinem Lebensumfeld ist, in seinem privaten Umfeld, wo er dort eben dann auch der Ernährer ist in seiner Familie oder der sich sehr oft in meiner Erfahrung dann auch einsetzt für ehrenamtliche Dinge wie im Sport, in der Kultur oder wo auch immer, also das sind ja so die Helden ihrer Firma, die glücklich sind, wenn die Firma läuft. Also das sind auch Leute, die oft so ein mechanistisches Bild von ihrer Firma haben, die sagen „Ah, meine Firma läuft geschmiert.“ oder „Das läuft wie am Schnürchen.“ oder die haben so Bilder wie „Da greift jedes Rädchen ineinander.“, also das sind so Bilder, die diese Menschen oft haben. Und auf der anderen Seite sehe ich halt die Transformationskatalysatoren, so nenne ich das, das sind die Menschen, die den Rahmen schaffen, den Raum schaffen, sowohl zeitlich als auch finanziell, als auch, ich sage mal sozial für die Menschen, dass sie mit den Menschen gemeinsam entscheiden, die sich zurücknehmen, die sich einerseits natürlich Gedanken machen über die Weiterentwicklung der Firma, die da oft auf visionär sind, die sich das Recht in Anspruch nehmen, die Geschichte der Firma ständig und in allen Ebenen zu entscheiden, die es anstrengt und die sagen, ich will nicht ständig das Feuermann meiner eigenen Firma sein, ich will nicht zu allem kleinen Scheiß gefragt werden, ich will, dass meine Mitarbeiter in der Lage sind, kluge Entscheidung zu treffen, für sich, aber auch eben für die Firma. Das bedeutet, dass ich diese Rolle, also die Rolle der beiden beschriebenen Typen, dass die unterschiedlich ist und dass die eine andere Art haben mit Veränderungsprozessen auch umzugehen.

Götz Müller: Wobei ich jetzt, also ich kenne auch beide, ich hätte das wahrscheinlich mit ähnlichen Worten genau so ausgedrückt wie du gerade, ich erlebe aber ganz oft, dass sich speziell dieser erste Typ so ein bisschen tendenziell, du hast auch den Begriff verwendet Held und da, wo du aufgewachsen bist, gab es ja sogar diesen Begriff Held der Arbeit.

Franziska Köppe: Ja, aber das war ja auf einer anderen Ebene.

Götz Müller: Ja, ja, eher in fragwürdigem Umfeld. Aber ich erlebe eben, dass diese erste Gruppe Unternehmer eine gewisse Tendenz hat, nicht, dass sie das absichtlich wollen, aber sie haben die gewisse Tendenz, ihre Mitarbeiter in eine erlernte Unselbständigkeit zu führen, ohne bösen Willen sogar, manchmal mit den besten Absichten, weil sie halt selber gut sind auf der fachlichen Ebene, aber die sich unheimlich schwer tun, wenn sie irgendwann mal erkennen, jetzt bräuchte ich eher so diesen anderen Hut auf, den der zweiten Person, was wäre so, ich gucke bisschen Richtung Uhr, was wäre so zum Abschluss dein Tipp für die, sofern sie sich dort wiederfinden, in dieser Held der Arbeit Rolle? Was wäre dein Tipp? Wie können sie diese Transformation anregen, mit der sie ja, glaube ich, sich wahrscheinlich doch schwer tun, sonst würden sie anders handeln.

Franziska Köppe: Also ich glaube, dass es hilfreich ist, sich erstmal überhaupt darüber bewusst zu werden, wo stehe ich denn. Woran mache ich meinen eigenen persönlichen Erfolg fest, wo mache ich den Erfolg der Firma fest und da auch mal so wirklich ehrlich mit sich umgehen und sagen, was sind denn die Dinge, die mich reizen, also wo packt mich immer wieder die Energie, was gibt mir Energie und dann genau hin zu gucken, in welches Menschenbild ist es dann eigentlich oder welches Bild von meinem Lebensentwurf habe ich, welches Bild von meinem Geschäftsmodell, von meiner Organisationsstruktur, von meiner Kommunikation meiner Beziehungsebene ist das eigentlich. Und mir persönlich hat geholfen, das ist das, was ich ganz am Anfang auch gemacht habe, in meiner Vorstellung, ich habe mein Leben in Dekaden eingeteilt und habe gesagt, was beeinflusst mich. Fachlich, methodisch, sozial und von meiner Persönlichkeit, was sind so die die kritischen Punkte, die in meinem Leben passiert sind, in den zehn Jahren, die mich zu der machen, die ich heute bin und zu meiner Grundüberzeugung geführt haben? Und dann eben hinzugehen und zu sagen, will ich das wirklich? Wenn ich zu dem Schluß komme, nö, ich finde es eigentlich toll, mit Mitarbeitern auf einer Ebene zu arbeiten, ich find's toll, die Stärken meiner Mitarbeiter zu nutzen, ich find's toll, die Intelligenz meiner Mitarbeiter darauf zu lenken, dass sie sich nicht selbst im System optimieren, sondern dass sie das System optimieren, dass alle einen höheren Wohlstand, eine höhere Lebens- und Arbeitsqualität haben, dann ist natürlich interessant, sich auf dem Weg zu begeben und mal zu gucken, was sagt denn der Humanismus, was sagt denn die Aufklärung? Was leitet sich daraus ab, was heute zwar vielleicht noch so gemacht wird, aber vielleicht zukünftig nicht mehr und wie könnten wir uns anhand vom Tagesgeschäft dahin entwickeln? Also ich glaube auch nicht an Change-Projekte, sondern ich glaube, dass es viel interessanter ist, herzugehen und das konkrete Vorhaben, das nächste, was ansteht, was dringlich ist, da hinzugehen und zu sagen, wie könnten wir das dann anders gestalten, dass es den Leuten leichte fällt, sich eben mit ihren Stärken einzubringen? Und sie nicht frage, finde ich das gut oder schlecht, sondern eben zu sagen, willst du und was ist dein Beitrag den du bereit bist, dafür zu geben, dass dein Wunschszenario eintritt? Oder eben als Firmenchef auch herzugehen und zu sagen, ich habe nicht die Weisheit mit Löffeln gefressen, sondern zu sagen, ok ich setze mich auf den Hosenboden, ich erarbeite mir die Unternehmensstrategie, das Ergebnis schmeiße ich aber weg, ich bin da so mutig und nehme mir nur noch die Fragen, wie bin ich denn da hingekommen, welchen Rahmen habe ich mir für dieses Bild, was ich da entwickelt habe, gesetzt? Und dann den Mut zu haben, diese Aufgabe, die diese Fragen und die Rahmenbedingungen an meine Mitarbeiter weiterzugeben und zu sagen: Jetzt gucken wir mal, worauf die kommen.

Götz Müller: Ich denke, ein wichtiger Punkt, so ein bisschen als ein Schlusswort, den du auch vielleicht auch nur beiläufig erwähnt hast, nämlich, dass es nicht um ein Projekt geht. Weil Veränderung, man kann ja nicht sagen, jetzt haben wir genügend Veränderung gemacht, jetzt ist aber gut bis in alle Ewigkeit. Auch wenn dieser Podcast jetzt irgendwo ein Ende hat, aber ich glaube eine Veränderung kann im Grunde nicht aufhören.

Franziska Köppe: So sehe ich es auch. Deswegen auch Transformationskatalysator. Also es geht immer darum, wieder zu erkennen, wo sind Impulse, die von außen in die Firma reinkommen, wie können wir konstruktiv mit diesen Impulsen umgehen.

Götz Müller: Franziska, ich danke dir für deine Zeit. Da waren einige spannende Punkte drin, ich könnte mir durchaus vorstellen, dass man sich die Episode sogar noch ein zweites Mal anhören kann, weil allein ich jetzt beim Zuhören definitiv einige Punkte habe, wo ich mir sicher bin, dass ich die beim zweiten Mal noch mal ganz anderes hören würde.

Franziska Köppe: Geht mir bestimmt auch so. Also für mich ist das sehr, sehr komplex und vielschichtig und es ist gar nicht so einfach, das immer so auf den Punkt zu bringen. Ich hoffe, es ist mir gut gelungen.

Götz Müller: Absolut. Ich danke dir.

Franziska Köppe: Danke dir auch.

Götz Müller: Das war die heutige Episode im Gespräch mit Franziska Köppe zum Thema Veränderungsprozesse für Unternehmer. Notizen und Links zur Episode finden Sie auf meiner Website unter dem Stichwort 119.

Wenn Ihnen die Folge gefallen hat, freue ich mich über Ihre Bewertung bei iTunes. Sie geben damit auch anderen Lean-Interessierten die Chance, den Podcast zu entdecken.

Ich bin Götz Müller und das war Kaizen to go. Vielen Dank fürs Zuhören und Ihr Interesse. Ich wünsche Ihnen eine gute Zeit bis zur nächsten Episode. Und denken Sie immer daran, bei allem was Sie tun oder zu lassen, das Leben ist viel zu kurz, um es mit Verschwendung zu verbringen.