Kaizen 2 go 183 : Working Out Loud


 

Inhalt der Episode:

  • Was versteht man unter Working Out Loud? Wie ist der Begriff entstanden?
  • Wie funktioniert WOL?
  • Welchen Nutzen bietet WOL für die Beteiligten und die Unternehmen?
  • Welche typischen Erwartungen haben die Unternehmen?
  • Was sind die zentralen Elemente von WOL?
  • Welche Einstellung sollten die Teilnehmer mitbringen?
  • Welche Vorbehalte bestehen manchmal bei den Teilnehmern und/oder den Unternehmen?
  • Was kann WOL nicht leisten, welche Erwartungen auf beiden Seiten würden zu Enttäuschungen führen?
  • Wie sieht der typische Ablauf aus?
  • Welche Themen bzw. Themenfelder werden typischerweise behandelt? Was wäre ggf. zu groß/umfangreich?
  • Wie sieht der Einstieg in WOL für Unternehmen aus?
  • Was kann man als Teilnehmer tun, wenn man WOL nutzen möchte, das aber im Unternehmen nicht angeboten wird?
  • Wo kann man sich weitere Informationen holen?

Notizen zur Episode:


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(Teil)automatisiertes Transkript

Episode 183 : Working Out Loud

Herzlich willkommen zu dem Podcast für Lean Interessierte, die in ihren Organisationen die kontinuierliche Verbesserung der Geschäftsprozesse und Abläufe anstreben, um Nutzen zu steigern, Ressourcen-Verbrauch zu reduzieren und damit Freiräume für echte Wertschöpfung zu schaffen. Für mehr Erfolg durch Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit, höhere Produktivität durch mehr Effektivität und Effizienz. An den Maschinen, im Außendienst, in den Büros bis zur Chefetage.

Götz Müller: Heute habe ich Katharina Krentz bei mir im Podcastgespräch. Sie ist zertifizierte Working-Out-Loud-Coach und von daher sehr kompetent, darüber etwas zu erzählen. Hallo Katharina.

Katharina Krentz: Danke für die Einladung.

Götz Müller: Ja. Schön, dass du dabei bist. Jetzt habe ich den Begriff Working out Loud schon erwähnt gerade. Ich kann mir vorstellen, jemand, der den Begriff kennt, weiß was es ist. Jemand, der ihn nicht kennt, hat keine Ahnung, deshalb zum Einstieg mal ein paar erste Sätze, wir werden uns ja dann darüber eine halbe Stunde oder so unterhalten. Was ist denn Working out Loud?

Katharina Krentz: Working Out Loud ist eine Methode, die John Stepper erfunden hat, tatsächlich basierend auf vielen, vielen anderen Methoden, die darauf zurückführen und die Grundidee ist ganz einfach. Fünf Menschen, möglichst unterschiedliche Menschen, am besten kennen sie sich noch nicht mal, treffen sich eine Stunde in der Woche über 12 Wochen hinweg und arbeiten sich durch sogenannte Working Out Loud Circle Guides, also durch eine Art Handbuch durch und in diesem Handbuch steht quasi die Agenda für dieses stündliche Meeting samt Übungsaufgaben, die die Gruppe einzeln oder gemeinsam löst und diskutiert. Das heißt, das ist eine informelle Lernmethode, wo ich von und mit anderen lerne und das Besondere daran ist, dass es für mich immer noch eigentlich die praktischste Methode ist, um zu lernen, wie ich sehr fokussiert und zielgerichtet ein Netzwerk aufbaue, also ein Netzwerk an Fachexperten, die mir helfen ein völlig frei gewähltes Thema innerhalb dieser 12 Wochen zu erarbeiten oder zu erlernen oder etwas zu verbessern und wie ich mit denen im Netzwerk zusammenarbeite und kommuniziere und dadurch natürlich sehr, sehr viel über mich lerne, nämlich wer bin ich, wohin will ich, was treibt mich an, was für ein Beziehungsmensch bin ich, wie kommuniziere ich am besten und wie kriege ich eigentlich Zugang zu solchen Netzwerken, wie bewege ich mich in diesen Netzwerken, wie navigiere ich dort sicher über Social Media und wie kann ich einfach für mich im Netzwerk mich gut zurechtfinden und dadurch mein Leben bereichern.

Götz Müller: Das heißt, um das noch mit einem halben oder einem ganzen Satz zusammenzufassen. ich lerne im Grunde auf drei Ebenen: Ich lerne ein konkretes Problem zu lösen, ich lerne das Thema Netzwerken und ich lerne, wie du es zum Schluss gesagt hast, auch mich selber noch besser kennen.

Katharina Krentz: Genau richtig. Wir sehen ja immer, wenn man Veränderungen anstrebt, dann braucht es ein Training oder ein Enabling, also eine Befähigung auf drei verschiedenen Leveln, nämlich auf den Leveln Toolset, Skillset, Mindset, also mit welchen Tools, mit welchen Methoden mache ich das? Welche Fähigkeiten brauche ich dafür und welche Haltung braucht es eigentlich? So und Working Out Loud ist deshalb, denke ich, so erfolgreich, weil es tatsächlich auf allen drei Ebenen arbeitet, auf allen drei Ebenen wirkt und man wirklich in dieses Learning By Doing kommt, plus über 12 Wochen konsistent an diesem Thema arbeitet, sodass es wirklich zu einer nachhaltigen Veränderung führt oder führen kann, wenn ich mich damit wohl fühle.

Götz Müller: Jetzt könnte ich mir vorstellen, der ein oder andere stellt sich noch die Frage, in was für einem Kontext wird es denn oft eingesetzt und eben passt er dann auch für mich, also für mich als Zuhörer, der das einsetzen möchte. Vielleicht kannst du darüber noch das ein oder andere Stichwort fallen lassen.

Katharina Krentz: Gut. Wir waren die ersten, die den Kontext doch sehr stark von der ursprünglichen Methode wegadaptiert haben, einfach weil die ursprüngliche Methode, so wie sie 2015 von John Stepper erfunden wurde und wie sie auch im aktuellen Buch nachzulesen ist, richtet sich an Privatpersonen, die über Social-Media-Kanäle aktiv werden wollen und die dadurch einfach ihr Leben, ihren Job, ihre Karriere verbessern wollen. So und was wir 2015, oder ich, 2015 erkannt haben ist, dass das ein großartiger Anwendungsfall, ein super Training ist, um auch intern im Unternehmen noch effizienter mit unseren digitalen Tools umzugehen, also mit unserer Social Collaboration Platform, Enterprise Social Network, oder Social Intranet ist noch eines der Schlagwörter, oder digitaler Arbeitsplatz, also wie ich damit effizienter, besser zurechtkomme und mich da besser zurecht finde. Das ist ein Anwendungsfall. Dann natürlich das Thema, wie baue ich denn virtuell ad-hoc Netzwerke mit Experten auf? Wie schaffe ich es, Menschen, die mir fremd sind, die ich nicht kenne, anzusprechen und eine Beziehung aufzubauen, auf der persönlichen Ebene, die so stark ist, dass man sich tatsächlich gegenseitig hilft, gegenseitig Wissen teilt, sich gegenseitig unterstützt und gegenseitig Ideen teilt, anreichert und um damit auch irgendwann eher komplexe Themen und Fragestellungen zu besprechen. Das ist ein super use case. Dann natürlich, wenn man auf das Thema Haltung schaut: Wie funktioniert überhaupt informelles Lernen? Wie komme ich überhaupt in die Selbstwirksamkeit? Wie schaffe ich es, eigenverantwortlich, selbstorganisiert von und mit anderen zu lernen? Das ist ein riesen Thema. Wir sitzen Working Out Loud ein im Onboarding, also wie schaffen wir es, neue Kollegen bei Bosch möglichst schnell Zugriff zu diesen Netzwerken, die es ja gibt, zu gewähren oder sie dort einzubeziehen, sie einzubinden? Wie schaffen wir es, Menschen in die Sichtbarkeit zu bringen, dass ihr Talent, ihre Fähigkeiten, ihr Wissen sichtbar und damit auffindbar wird? Wie schaffen wir es wirklich Nutzen aus dieser transparenten Arbeit, also aus der sichtbaren Arbeit zu generieren? Wie schaffen wir es auch, besser miteinander umzugehen, direkter zu kommunizieren, auf Augenhöhe, über Hierarchien hinweg, über Ländergrenzen hinweg? Wie schaffen wir es diversity, also das Potenzial der Vielfältigkeit, wirklich im erlebten Arbeitsalltag einzusetzen? Wie schaffen wir es crossfunktional besser zusammenzuarbeiten und wie können wir damit auch Einfluss auf die Kultur nehmen? Das sind alles Anwendungsfälle für die wir Working Out Loud, denke ich, sehr erfolgreich einsetzen und die ich natürlich auch bei vielen, vielen anderen, die diese Initiative oder die Working Out Loud als Initiative oder Projekt im Unternehmen, betreiben, wie sie das einsetzen.

Götz Müller: Jetzt hast du am Anfang gesagt, ich lerne oder ich mache es mit Menschen, die ich am Anfang gar nicht kenne, dann ist für mich jetzt als erstes vielleicht die Frage, ja, wie lerne ich die denn kennen, dass es die überhaupt gibt, wie komme ich eben in den Kontakt? Hänge ich jetzt eine weiße Fahne aus dem Fenster und sage „Hier bin ich.“? Wahrscheinlich nicht.

Katharina Krentz: Ja. Das kann man sich schon so ähnlich vorstellen. Also es gibt auf der Homepage von John, unter www.workingoutloud.com, gibt es eine Circle-Finder-App, also man klickt tatsächlich, und dort gibt es ein Programm, wo ich tatsächlich diese weiße Fahne aus dem Fenster hängen kann, um zu sagen „Hallo, hier bin ich. Ich sitze in Stuttgart. Ich habe immer Montag-, dienstag-, mittwochabends Zeit, würde mich wahnsinnig gerne hier entweder offline, in Stuttgart in der Bibliothek treffen oder online über Zoom, über Skype, über FaceTime, über was auch immer für ein Tool. So und ich suche vier weitere Menschen.“ Also tatsächlich ist es genau so einfach.

Götz Müller: Okay. Spannend. Jetzt würde mich aber noch ein Punkt interessieren, du hast den Unternehmenskontext genannt. Jetzt könnte ich mir vorstellen, dass es ja keine Sache ist immer so mit dem Finger schnippen einführt, wie eine neue Speisekarte am Montagmorgen in den Aushang zu bringen. Das heißt was ist deine Erfahrung, was für einen, ja, was für einen Aufwand, was für einen zeitlichen Aufwand, was für ein Engagement muss ein Unternehmen beziehungsweise dann jemand im Unternehmen, der oder die da irgendwie eine kleine Mütze aufkriegt, was muss er leisten oder sie leisten, damit es ans Fliegen kommt, möchte ich es mal ausdrücken?

Katharina Krentz: Oh, da gibt's keine pauschale Antwort zu dem Thema, weil das einfach ganz, ganz stark und daran hängt, was ist das für ein Unternehmen, wer engagiert sich, welche strategischen Ziele verfolgt das Unternehmen, das heißt was steht gerade auf der To-Do-Liste und der Agenda des Unternehmens als Ganzes, welcher Bereich engagiert sich hier, wie hoch sind die Vorerfahrungen und wie ist denn die aktuelle Kultur in dem Unternehmen. Also Unternehmen, die sehr hierarchisch sind, die noch sehr, sehr zentral gesteuert werden mit sehr durchoptimierten Prozessen und Bereichen, wo noch nicht viel in der Selbstorganisation gearbeitet wird, wo es eher darum geht, Wissen zu schützen, sehr intransparent gearbeitet wird, da würde ich sagen, dauert es einfach länger als in Unternehmen, die da schon drei Schritte weiter sind und es hängt natürlich stark an dem Bereich, der sich dafür engagiert. Grundsätzlich würde ich immer sagen, man sollte Working Out Loud nicht zum Selbstzweck einsetzen. Also um die Methode kennen zu lernen, macht man das am besten privat, außerhalb der Arbeitszeit, um sich das Thema mal anzuschauen, um zu verstehen, wie funktioniert das, was steckt da für mich drin und dann in dem Moment, wo ich überlege „Okay, das kann unserem Unternehmen helfen.“, würde ich sagen, erstmal im Unternehmen Mitstreiter suchen, im Unternehmen mit verschiedenen Bereichen ein, zwei, drei, fünf Circle mal starten, schauen, wie wirkt sich das aus auf die Menschen, auf die Anwendungsfälle, auf die Ziele, auf die Umgebung und wenn dann dabei rauskommt, ja, das hilft uns, das zahlt direkt auf Thema eins, zwei, drei ein, direkt auf die Strategie ein, das hilft uns als Vehikel, als Enabler für übergeordnete Themen, dann kann das einfach weiter wachsen und dann macht es natürlich Sinn, mit zentralen Verbindungen, Verbündeten zu sprechen, über Ressourcen. Weil nein, das ist kein Aushang, den ich ans Schwarze Brett hänge oder im Social Intranet mal poste, wie die Speisekarte für Montag aussieht. Da steckt natürlich jede Menge Aufwand und jede Menge Arbeit auch dahinter. Das kann man relativ simpel machen, das kann man natürlich immer Selbstorganisation einfach tun, indem ich zentral Informationen bereitstelle und sage „Hier, da gibt es eine neue Methode, versucht es einfach.“, weil die Grundidee ist ja, das fünf Fremde Circle Guides, das Ganze einfach starten können, wenn die fünf sich finden. Das heißt, das geht ganz, ganz einfach, mit kaum Barrieren, kaum Aufwand, können die selbst organisiert tun oder aber ich betreibe das als zentrales Trainingsprogramm, Portfolio, als Initiative, als Projekt, um wirklich Kulturwandel zu unterstützen, um Zusammenarbeit zu fördern und Kommunikation, dann macht es vielleicht Sinn, die Mitarbeiter im Unternehmen zu unterstützen, indem wir helfen, solche Circle zu gründen, zu gründen, zu bilden, also diese fünf Menschen zusammenzubringen, indem wir helfen, ein Tool auszuwählen, damit die arbeiten können, damit die sich treffen können, im Programm immer wieder als Partner da zu sein, also wie so eine Art Coach durch das Programm zu führen und Fragen zu beantworten, um einfach Zeitverlust zu vermeiden durch das Suchen nach Antworten. Solche Themen. Da ist der Kreativität keine Grenze gesetzt.

Götz Müller: Ich hör auch hier raus Selbstorganisation jedes Einzelnen spielt eine Rolle und wenn ich das nicht soweit hin kriege, mich soweit zu organisieren, dass ich an diesem 12 wöchentlichen Treffen teilnehme, wird es auch sonst nicht funktionieren, ich kann es nicht verordnen, oder kann man das so ausdrücken?

Katharina Krentz: Also tatsächlich funktioniert Working Out Loud nur, wenn Menschen freiwillig teilnehmen wenn sie es schaffen, an den Meetings teilzunehmen, natürlich wenn man mal ein, zwei Wochen nicht dabei ist, aufgrund Urlaub, Dienstreise, Krankheit, das lässt sich mit Sicherheit natürlich auch anders lösen, indem ich vor- oder nacharbeite, aber eine grundsätzliche Bereitschaft, sich eine vielleicht sogar zwei Stunden pro Woche mit Working Out Loud zu beschäftigen, mich intensiv da rein zu fühlen, daran zu denken, aktiv zu partizipieren. Es ist nicht damit getan, diese Guides einfach nur zu lesen und zu sagen „Ja, hey, habe ich verstanden, nächste Aufgabe“, sondern es geht ganz oft darum: Ja, habe ich verstanden, worum es geht, aber indem ich es noch mal tue, ganz bewusst tue, fühle und denke ich mich dann noch mal ganz anders rein. Und das macht im Endeffekt hinterher den Erfolg aus. Das heißt, je intensiver ich mich damit beschäftige, je mehr Zeit ich damit verbringe, je mehr ich mich engagiere, desto höher ist mein Lernerfolg, desto mehr bekomme ich am Ende aus den zwölf Wochen raus.

Götz Müller: Ja, und im Grunde muss man sich schon im Klaren sein, man löst ja im Grunde irgendein Problem, das löst man aber nicht in dieser Stunde.

Katharina Krentz: Tatsächlich nicht. In dieser Stunde lerne ich, mir ein Netzwerk aufzubauen, dass mir hinterher hilft, das Problem zu lösen. Natürlich fange ich schon an, auch mit Menschen über mein Problem oder mein Thema zu sprechen. Natürlich bekomme ich Zugriff auf Netzwerke und Communitys, die sich um ein Thema drehen. Und natürlich schaffe ich es auch parallel an meinem Thema zu arbeiten. Aber grundsätzlich ist das so, dass sich das nicht in den Circle Meetings abspielt, sondern davor, danach, dazwischen.

Götz Müller: Also so die schwäbische Schwimmbewegung wird auch hier nicht funktionieren. Ich muss eben auch Dinge reingeben und ich muss wahrscheinlich auch ein bisschen mehr als primär dann nur diese Stunde geben den anderen. Gibt es irgendwo Bereiche in Unternehmen, funktionaler Natur, wo man sagen kann, ja, da wird es eher funktionieren oder in dem Umfeld wird es sehr schwierig werden? Was ich da deine Erfahrung?

Katharina Krentz: Also tatsächlich bin ich da so ein bisschen zwiegespalten. Die besten Ergebnisse kommen aus Circlen, die funktionsübergreifend arbeiten, das heißt so ganz unterschiedliche Menschen in einem Circle zusammensetzen oder man setzt die Circle-Methode eben nicht in nur einem Bereich ein, sondern entweder im Unternehmen oder sogar auch außerhalb. Da kommen die besten Ergebnisse zu Tage dann ist es so dass das keinerlei Rolle spielt, welche Vorerfahrung Menschen haben. Das Einzige, was wichtig ist, ist dass sie offen sind und neugierig sind, sich auch auf etwas Neues einlassen können. Kritisch zu sein, skeptisch zu sein, ist kein Hindernis, ist kein Problem, aber es bedarf einer gewissen Offenheit, sich auf diese Methode wirklich einzulassen. Das heißt es wirklich ernst zu nehmen, dran zu bleiben und auch die Aufgaben zu machen, sich rein zu denken und rein zu fühlen. Schwierig ist es immer dann, denke ich, wenn Menschen nicht gewohnt sind, eigenverantwortlich zu lernen, wenn schon dieses „Oh, ich darf mir ein eigenes Lernziel auswählen.“ irgendwie zum Problem wird. Wenn es ein Bereich ist, wo vielleicht der Chef versucht, dieses Lernziel vorzugeben, das eignet sich einfach gar nicht gut, weil dann natürlich die intrinsische Motivation völlig fehlt, dran zu arbeiten und auch die Begeisterung fehlt, passend zu dem Thema Menschen kennenzulernen, wenn ich eigentlich auf das Thema gar keine Lust habe oder mir das aufdoktriert wurde. Dann sehe ich natürlich Bereiche, die stark unter Druck stehen, wo mir eben diese Stunde nicht zur Verfügung steht, um zu lernen, also wo ich hart kämpfen muss vielleicht, um diese Stunde auch zu verteidigen sehr, sehr schwierig. Am besten eignet es sich in Bereichen, wo vielleicht gerade kein Arbeitstpeak ist, wo ich die Chance habe, ein bis zwei Stunden in der Woche auch für mich zu verteidigen, um zu lernen, mich weiterzubilden, weil gerade dieses Ausbilden der Fähigkeit, also eine Vernetzungskompetenz, eine Kompetenz zur Zusammenarbeit im virtuellen Raum, eine Kommunikationskompetenz, für digitale Netzwerke, das sind alles Fähigkeiten, die ich hinterher ja meinem Unternehmen wieder zur Verfügung stellen kann. Und um das wirklich vernünftig zu trainieren und zu üben brauche ich Raum und wenn der knapp ist, auch da, würde ich sagen, funktionieren Circle eher nicht.

Götz Müller: Also ich höre da raus, neben infrastrukturellen Themen, wie jetzt halt eine Plattform, auf der man sich virtuell trifft oder eventuell eben auch ein Besprechungsraum, wenn man sich physisch trifft, ist es für einige die Zeit, die das Unternehmen den Teilnehmern zur Verfügung stellt, weil, so habe ich rausgehört, wir reden ja jetzt über Arbeitszeit.

Katharina Krentz: Genau, also ich bin dankbar, bei uns ist es Arbeitszeit. Das würde ich auch wirklich empfehlen, allerdings ist das natürlich auch schwierig, wenn ich überlege, wo wir herkommen und viele Unternehmen heute noch stehen, dieses Vertrauen in Mitarbeiter, dass der Mitarbeiter selbst am besten weiß, was er lernen soll oder was für ihn relevant ist, dass der Mitarbeiter am besten selbst beurteilt, welche Fähigkeiten er braucht, um seinen Job noch besser zu machen, um weiter über den Tellerrand zu schauen, um zu sehen, wie sich die Welt verändert und wie er aktiv einen Beitrag leisten kann. Wenn die Bedingung noch nicht da sind, dann ist es natürlich immer ein bisschen schwierig, aber ich sehe auch viele Bereiche, die wirklich aktiv auf der Suche sind nach neuen Enablern, neuen Lernformaten, wo eine große Offenheit da ist, die Mitarbeiter auch so lernen zulassen, wie das ihnen am besten passt, wie sie am besten lernen können, weil hier sind Menschen einfach sehr unterschiedlich. Manche brauchen Präsenz, manche brauchen Austausch mit einem Experten, manche sind super da drin, sich Wissen selbst anzueignen und brauchen den Dialog mit anderen nicht. Das heißt, wenn ich einen Bereich finde oder habe, der dort sehr offen agiert, dann kann das großartig werden.

Götz Müller: Vielleicht, um unter das für den ein oder anderen Zuhörer noch ein bisschen greifbar zu machen, interessieren mich dann noch zwei Themen: a) Wie sieht denn so diese Stunde aus? Und b) Kannst du vielleicht ein paar typische Beispiele machen von, ich nenne es jetzt mal neutral Dingen, die Teilnehmer mitbringen?

Katharina Krentz: Also … Klar. Wie sieht so eine Stunde aus? Also in der Regel ist die Abfolge immer die Gleiche. Es beginnt immer mit einem Check-In: Hey wie geht's dir? Wo stehst du gerade? Was hast du letzte Woche gemacht? Dann gibt es ein, zwei, drei Aufgaben, wo es darum geht, entweder aktiv etwas zu tun oder etwas zu lesen und zu diskutieren, entweder alleine oder im Team und dann gibt es einen Check-out am Ende dieser Stunde, wo es darum geht: Hey, was nimmst du mit und was nimmst du dir für die nächste Woche vor? Das ist quasi der Ablauf der Stunde und genau da arbeitet man einfach durch diesen Circle Guide. In den Circlen selbst gibt es immer zwei Rollen, die rotieren können, die also nicht immer von den gleichen zwei Menschen wahrgenommen werden, nämlich einmal den Moderator, der in dieser Stunde durch das Meeting führt, anhand dieser Agenda und ein Timekeeper, der dafür sorgt, dass die vorgegebene Zeit auch zumindest einigermaßen eingehalten wird, damit man vermeidet, sich zu verquatschen oder irgendwo hängen zu bleiben. Also so spielen sich quasi diese Stunden ab.

Götz Müller: Also muss man es sich so vorstellen, dass jeder zwölf Minuten hat oder sagen wir mal zehn Minuten, wenn man den Check-In, Check-out noch abzieht.

Katharina Krentz: Nein, das ist hängt an den Aufgaben. Also es gibt Aufgaben, die gehen ganz schnell in 10 Minuten, da haben dann alle fünf Teilnehmer auch schnell was gesagt, oder es gibt Aufgaben, da gibt's einfach mehr Zeit. Das steht aber in der Agenda genauso drin, also wie viel Zeit gibt es für welche Aufgabe. Und dieser Raum ist dann für fünf Menschen reserviert. So und die Themen, die die Menschen mitbringen, sind völlig unterschiedlich. Also ich habe, glaube ich, schon alles gesehen. Ich stelle fest, es gibt so Themencluster, die sich immer wiederholen. Also Menschen, die sich für einfach Thema interessieren, ganz spezifisch, die zu einem Thema mehr wissen wollen also zum Beispiel gerade das Thema künstliche Intelligenz, wo viele Leute einfach Berührungsängste haben oder nicht genau wissen, wie sich das auf den eigenen Job auswirkt oder in welche Richtung das in Zukunft geht. Also ein wirkliches Fachthema, wo es auch viele Fachexperten zu intern im Unternehmen gibt, aber auch extern. Dann sehe ich viele Menschen, die teilnehmen, um sichtbarer zu werden, also um sich selber besser zu verstehen, wie können sie selbst mit dem, was sie ausmacht, mit ihren Talenten, mit ihrer Expertise sichtbarer werden oder im Unternehmenskontext, wie können sie auch ihre Aufgaben, das, was vielleicht das Team tut, das Projekt sichtbarer machen, um zu vermeiden, dass wir das Rad ständig wieder neu und doppelt erfinden. Dann sehe ich viele Leute, die teilnehmen, die neugierig auf die Methode sind oder die grundsätzlich sich mit dem Thema anders lernen in der Zukunft mal beschäftigen wollen, die noch keine Erfahrung haben mit einer informellen Lernmethode, die gerne einfach noch mehr darüber wissen wollen, wie funktioniert das mit der mit der selbstorganisierten, eigenverantwortlichen Art des Lernens. Dann sehen wir viele Leute, die besser werden wollen in etwas, das sie heute schon tun oder schon können, wo Grundwissen da ist und wo sie einfach ein Expertennetzwerk aufbauen wollen zu Menschen, die das gleiche tun, um sich hier auszutauschen und voneinander zu lernen. Das sind so Themencluster, die ich immer wieder sehe und worauf ich sehr stolz bin bei uns, dass wir es erreicht haben, das es keine Rolle spielt, mit welchem Thema ich teilnehme, weil es für uns einzig und allein darum geht, dass diese Fähigkeiten eben dort, immer wieder getriggert werden, dass die ausgeprägt werden und dass diese Haltung, die ich überhaupt brauche, um virtuell vernetzt zu arbeiten, um offen Wissen zu teilen, aber auch zu wissen wie und wo teile ich wissen, dass diese Haltung, die ich dafür brauche, dass die getriggert wird und Menschen sich genau für diese Haltung auch entscheiden einfach, weil sie vielleicht die Angst davor verlieren, wer kann das sehen, was passiert, wenn ich hier einen Fehler mache. Deshalb spielt eigentlich keine Rolle, ob ich an einem Circle teilnehme, um meine Ernährung auf laktosefrei umzustellen oder ob ich mehr wissen will zu künstlicher Intelligenz oder ob ich neu im Unternehmen bin und mich mit anderen Controllern verletzen möchte oder ob ich privat einfach Working Out Loud ausprobieren will, um zu erfahren, wie informelles Lernen funktioniert.

Götz Müller: Sind dir jetzt auch schon Vorbehalte begegnet, entweder auf Unternehmens-/Entscheiderseite oder eben auf Seiten der Teilnehmer oder kann man sagen, wenn man es macht, dann sind alle von vorne herein positiv gestimmt und im Grunde gibt's da keine Hürden.

Katharina Krentz: Ich glaube, ich hatte meinen Job als WOL-Coach da nicht, wenn alle so ohne Vorbehalte und ohne Schwierigkeiten da durchkommen. Also die sind tatsächlich mannigfaltig und beginnen eigentlich schon beim Begriff Working out Loud. Also für Deutsche oder gerade für Schwaben, wenn ich das versuche Wort für Wort übersetzen, dann hat es was mit lautem Arbeiten zu tun und den Zeiten des Großraumbüros natürlich jetzt keine Lernmethode, die ich mir gerne anschauen möchte. Das heißt, es gibt viele Vorbehalte alleine gegenüber dem Begriff. Working out Loud sagt keinem etwas, ist nicht selbsterklärend und viele Leute lehnen es auch einfach ab. Da beginnt das schon. Dann ist es so, dass das Thema mit „Ich darf mir selbst ein Ziel wählen und wie ich lerne und treffe mich mit vier Menschen, die ich nicht kenne.“ natürlich auch für Barrieren sorgt. Das kommt nicht überall gut an. Dann ist das natürlich so, anhand von Circle Guides zu lernen, ohne dass ein Trainer da ist, ohne dass ein Experte da ist, der mir mit Rat und Tat zur Seite steht, also dieses eigenverantwortliche, selbstorganisierte Lernen auch wieder Schwierigkeiten sorgen kann. Dann ist es so, dass viele Leute die Transparenz auch nicht schätzen und sagen Mensch virtuell vernetztes, sichtbares Arbeiten? Eigentlich nicht, ich behalten lieber alles unter Kontrolle. Und ich sehe, dass in manchen Bereichen, in manchen Unternehmen eine Misstrauens- oder Angstkultur herrscht, wo dann natürlich solche Lernformate auch nicht gern gesehen sind oder einfach auf Widerstand stoßen.

Götz Müller: Was ist dann deine Rolle als WOL-Coach?

Katharina Krentz: Die ist sehr interessant und vielseitig. Ich glaube, man kann mich relativ universell einsetzen. Und zwar helfe ich anderen Unternehmen dabei, Working Out Loud auszuprobieren, ich begleite Teams durch die 12 Wochen durch. Ich helfe, das so zu konzipieren, dass das direkt auch übergeordnete, strategisch relevante Ziele des Unternehmens einzahlt, dass es kommunizierbar wird, was Working Out Loud ist und tut und das auch Führungskräfte oder wichtiger Entscheider Ressourcen bereitstellen. Dann ist es so, dass ich natürlich jede Menge Fragen beantworte, immer wieder auch in virtuellen Sessions mit Fragen und Antworten, mit Rat und Tat zur Seite stehen. Dass ich natürlich offen teile, wie wir das bei uns im Unternehmen gemacht haben, wie ich das für mich selbst gemacht habe. Ich habe ja an neun Circlen mittlerweile teilgenommen in allen möglichen unterschiedlichen Konstellationen und habe, glaube ich, mittlerweile fast alles an Fragen schon gehört und auch beantwortet hoffentlich, so dass Partner, als Coach, als Fachexperte, als Moderatorin, als Referentin, als Speaker rund um das Thema Working Out Loud im Einsatz bin.

Götz Müller: Eine Frage, die ich im Grunde mehr oder weniger meinen Gesprächspartnern auch immer stelle, das sind so die Grenzen der Methode. Gibt's also irgendwas, wo du es sagst „Nee, das kann jetzt Working Out Loud nicht leisten, würden die Erwartungen enttäuscht werden.“ Vielleicht auch welche Themen sind, weil wir jetzt über 12 Wochen reden, vielleicht zu groß? Gibt's da irgendwas, wo man sagen muss: Da jetzt eher nicht.

Katharina Krentz: Ja. Auch hier sind der Kreativität wieder keine Grenzen gesetzt, also ein Ziel, das ich in drei Wochen erledigt habe oder ein Ziel, das ich alleine am besten bearbeite und nicht mit einem Netzwerk an Menschen, da wird es natürlich schon schwierig, das eignet sich nicht. Dann ist das so Working Out Loud, ja, ist ein sehr, sehr vielseitiges Programm und wirkt auf vielen verschiedenen Ebenen und lässt sich hervorragend, sowohl analog als auch digital, betreiben und ist damit skalierbar auch in einem Großkonzern. Allerdings ist es keine Wunderwaffe. Also was ist nicht tut, ist, dass hinterher alle Menschen wissen, wie Digitalisierung funktioniert oder dass ich meine Organisationsentwicklung damit mache oder, dass ich genau weiß, in welche Richtung Personalentwicklung funktioniert. Working out Loud wirkt sehr individuell, sehr unterschiedlich. Je mehr ich reingebe, je mehr Zeit ich investiere, je tiefer ich mich reindenke, reinfühle, je mehr Aktivitäten ich dort aufnehme, wahrnehme, desto mehr bekomme ich raus. Allerdings ist das so individuell, dass man nicht sagen kann, was am Ende wirklich für jeden Einzelnen da dringesteckt hat. Wenn man seine Leute fragt, was ist Working Out Loud bekomme ich acht unterschiedliche Antworten. Wenn ich zehn Leute am Ende frage, was hast Du erlebt, was hast du erreicht, bekomme ich zehn verschiedene Antworten, die lassen sich clustern, aber sind nach wie vor sehr, sehr individuell einfach, weil es hängt am Ziel, es hängt an den Leuten, es hängt an der Lebenssituation, an den Umständen im Unternehmen, an den Rahmenbedingungen, an meiner Führungskraft, an meiner Lust, Laune und Zeit und das macht das natürlich sehr, sehr unberechenbar, zu sagen, was konkret bekomme ich dabei raus.

Götz Müller: Wenn jetzt so ein oder andere zuhört der es im Unternehmenskontext vielleicht sogar gestalten könnte, was ist dann so deine Empfehlung, wie kann der Einstieg aussehen in Unternehmen? Und dann vielleicht gleich die damit zusammenhängende Frage nachgeschoben, wenn ich jetzt feststelle, im Unternehmen wird es wahrscheinlich erstmal nichts werden, eingangs hast du es gesagt, im Grunde kommt aus einem privat-persönlichen Umfeld, was mache ich also dann?

Katharina Krentz: Also ich würde immer dazu raten, die Methode selbst ausprobieren. Einfach damit man versteht, wie sie aufgebaut ist, warum es auch so schwer ist, das zu erklären. Also bis heute ist es unendlich schwierig zu erklären, warum fünf fremde Menschen mit fünf eigenen Themen über zwölf Wochen sich treffen. Warum sind es zwölf Wochen, warum nicht nur sechs? Warum darf jeder sein eigenes Thema mitbringen? Was passiert, wenn jemand dabei ist, der ein Thema hat, wo ich nichts drüber weiß? Können wir nicht lieber fünf Leute mit dem gleichen Thema zusammenbringen? Also da herrscht ein ganz, ganz großes Unverständnis, wenn ich Menschen, die das nicht ausprobiert haben, wenn wir erklären, wie Working Out Loud funktioniert. Deshalb würde ich immer dazu raten, bitte einmal selber ausprobieren,

Götz Müller: Das heißt, mir vier andere suchen und mit denen so einen Circle starten.

Katharina Krentz: Ich habe in Woche 3 meines allerersten Circles entschieden, dass ich das in unser Unternehmen bringe und habe dann in Woche 3 parallel angefangen, bei mir im Unternehmen das alles aufzubauen, also das funktioniert. Aber ich hatte einen kleinen Vorsprung und wusste einfach damit immer schon bisschen mehr als alle anderen, was sehr hilfreich ist, gerade wenn man es mit anderen Neulingen zu tun hat. Dann würde ich immer versuchen, möglichst früh auch kritische Menschen einzubeziehen. Es sind immer die gleichen die bei neuen Themen vorne dran stehen und sagen „Ja, juhu, natürlich helfe ich dir, das ausprobieren.“. Das sind aber immer die gleichen Menschen. Ich würde auch immer versuchen zumindest handverlesen im Unternehmen, in jede Circle jemanden mit aufzunehmen, der solchen Themen eher kritisch gegenübersteht. Also keiner, der sie verteufelt und verurteilt, aber jemand, der eben nicht immer sofort begeistert ist, der nicht immer in der ersten Reihe mit dabei ist, einfach, um es gleich im Unternehmenskontext auch wirklich zu testen, also wie funktioniert es, wie läuft es, was bekommen wir daraus.

Götz Müller: Und wenn ich den dann überzeuge, habe ich unter Umständen einen noch einen viel stärkeren Fürsprecher.

Katharina Krentz: Habe ich. Aber dann würde ich immer natürlich berücksichtigen, wie ist es bei uns hierarchieübergreifend, also sind wir ein sehr hierarchisches Unternehmen oder gehen wir da sehr locker mit um. Das sind alles Fragestellungen, die irgendwann auftauchen und je früher ich das teste, desto du besser. Dann würde ich natürlich immer relativ früh auch versuchen, schon nach Feedback zu fragen, um hinterher auch klare Aussagen treffen zu können, was waren die Ziele, die gesetzt wurden, wer hat was wie erreicht, wenn die Leute bereit sind das zu teilen, weil natürlich auch das sollte nach wie vor freiwillig bleiben, dass dieser Schutz und Experimentierraum, der im Circle einfach da ist. Das der auch unter allen Umständen bestehen bleibt, selbst wenn Leute sehr offen darüber reden, woran sie arbeiten und wie es funktioniert, weil genau diese User-Geschichten, die brauche ich, um dann in der zweiten, dritten Welle a Working Out Loud größer werden zu lassen im Unternehmen. Dann würde ich natürlich frühzeitig dazu raten, den Betriebsrat einzubinden, wenn relevant, versuchen Mitstreiter zu finden, aus der HR, aus der Kommunikation, vielleicht auch aus der IT, weil natürlich ja auch Tool-Enabling spielt immer noch eine große Rolle, also aus diesen Bereichen, die für diese Themen verantwortlich sind und wenn Transformation, also Veränderung, Change, ein Thema im Unternehmen ist, auch aus den Bereichen Verantwortliche hier mit zum Gestalten zu bekommen und je früher diese Bereiche wissen was Working Out Loud ist, wie es funktioniert und auch Wissen darüber haben, wie es funktioniert, desto du besser ist die Unterstützung, die ich dann hinterher habe, das ins Unternehmen zu bringen und dann kann ich natürlich auch immer raten, wendet euch frühzeitig an John Stepper, den kann man über alles aus dem Media Kanäle hervorragend erreichen, sagt dem „Hey wir probieren das bei uns aus, wir starten einen Testballon.“ Versucht den einzubeziehen, von ihm Hilfe zu bekommen oder über die anderen WOL-Coaches, vernetzt euch mit anderen Unternehmen, die das tun, die vielleicht in einem ähnlichen Stadium sind und teilt Erkenntnisse und lernt von anderen.

Götz Müller: Man könnte ja auch das vielleicht zum Thema machen eines Circles. Entweder selber oder im ganzen Circle dann sich fünf oder vier andere zu suchen in einem Unternehmen und dann das zur gemeinsamen, zentralen Fragestellung machen.

Katharina Krentz: Genau. Das hatte ich in meinem vierten Circle, das kann man auf Twitter noch nachlesen, der Name des Circle war mal irgendwann WOL-Deluxe oder das eine wirkliche luxuriöse Situation wurde, weil ich das Glück hatte, mit vier anderen Unternehmensvertretern, die alle zum Ziel hatten Working Out Loud in ihrem Unternehmen bekannter zu machen, in einem Circle zu sein und wir haben dann wirklich die zwölf Wochen auch am Stück durchgezogen. Da war dann die Sabine Kluge damals von Siemens dabei, der Lukas Fütterer von Daimler, die Barbara Koch von der Deutschen Bank und die Petra Hoff von Audi. Und das war natürlich großartig, wir alle waren oder die anderen vier Kollegen waren noch ganz am Anfang. Und so konnten wir uns gegenseitig ganz hervorragend unterstützen und helfen und von und miteinander lernen, um das in unserem in unseren Unternehmen voranzubringen.

Götz Müller: Ja. Spannend. Katharina, ich danke dir für deine Zeit. Ich werde da noch einige Informationen in die Notizen mit reinnehmen, du hast ganz am Anfang einen Link genannt und eben auch die ein oder andere Diskussion auf Twitter. Deshalb, ich danke dir noch mal für deine Zeit, für die spannenden Einblicke.

Katharina Krentz: Sehr, sehr gerne. Also ich würde immer sagen, schaut euch die Homepage von John an und unter Ressourcen stehen die Circle Guides in acht verschiedenen Sprachen mittlerweile. Da sind Videos verlinkt, wo John noch mal Working Out Loud erklärt auch mit deutschen Untertiteln. Dann gibt es einen WOL-Wiki, auch dort ganz viele Ressourcen aus unterschiedlichen Unternehmen, also Dinge, die veröffentlicht worden sind. Videos, Fotos, Scribbles, Präsentationsunterlagen, Onepager aus unterschiedlichen Unternehmen. Dort gibt's wirklich alles und ansonsten die Community ist auf Facebook, auf LinkedIn oder #WOL auf Twitter. Auch da, die WOL-Gemeinde wächst täglich an und die Menschen sind sehr, sehr hilfsbereit und teilen wirklich sehr, sehr gerne. Das heißt man kann WOL direkt im Doing ausprobieren mit den Menschen, die das schon tun und da kann ich nur jedem ganz viel Freude wünschen.

Götz Müller: Ich danke dir.

Katharina Krentz: Sehr, sehr gerne. Einen schönen Abend und bis bald mal.

Götz Müller: Das war die heutige Episode im Gespräch mit Katharina Krentz zum Thema Working Out Loud. Notizen und Links zur Episode finden Sie auf meiner Website unter dem Stichwort 183.

Wenn Ihnen die Folge gefallen hat, freue ich mich über Ihre Bewertung bei iTunes. Sie geben damit auch anderen Lean-Interessierten die Chance, den Podcast zu entdecken.

Ich bin Götz Müller und das war Kaizen to go. Vielen Dank fürs Zuhören und Ihr Interesse. Ich wünsche Ihnen eine gute Zeit bis zur nächsten Episode. Und denken Sie immer daran, bei allem was Sie tun oder zu lassen, das Leben ist viel zu kurz, um es mit Verschwendung zu verbringen.

Hinweis: Ich behalte mir vor, Kommentare zu löschen, die beleidigend sind oder nicht zum Thema gehören.