Im Zusammenhang mit Geschäftsprozessen und deren Verbesserung erlebe ich oft ein ähnliches Phänomen. Die Menschen richten sich meist in ihren persönlich-betrieblichen Umfeld ein. Dazu gilt auch für den Umgang mit dem Kontinuierlichen Verbesserungsprozess und den ausgelösten Veränderungen. Dadurch entsteht dann so etwas wie die heile Welt, wie sie uns oft in den Heimatfilmen der 1950er- und 1960er-Jahren präsentiert wurde.
Aus dieser heilen Welt will erstmal niemand so einfach rausgerissen werden. Deshalb entsteht dann auch sehr leicht Widerstand dagegen, wenn das doch der Fall sein sollte.
Auftreten kann das durch äußere Veränderungen im Markt, die plötzlich oder schleichend Einfluss auf Marktanteile oder aber auch die Umsatzrendite haben können.
Die resultierend notwendigen Veränderungen bei den Arbeitsweisen können zu erheblichen Widerständen führen. Sei es weil liebgewonnene Gewohnheiten durchbrochen werden oder weil unausgesprochen mitschwingt, dass etwas falsch gemacht wird (sonst wäre ja schließlich keine Veränderung notwendig).
Dadurch wird dann schon auch am persönlichen Selbstverständnis der Menschen gekratzt und es setzen im übertragenen Sinn Kampf- oder Fluchtmechanismen ein. Diese sind vielleicht in der modernen Arbeitswelt gar nicht mehr nötig, werden aber durch biologisch-chemische Automatismen in Hirnbereichen ausgelöst, die nicht unserer wissentlichen und willentlichen Kontrolle unterliegen.
Allzu leicht wird dann diesen Reaktionen auf der gleichen Ebene begegnet und es entsteht ein Effekt des gegenseitigen Aufschaukelns mit Druck und Gegendruck, der zum Schluss nicht mehr beherrschbar ist.
– Kurt Tucholsky
Aus der Distanz betrachtet,, stellt sich dann die Frage, wie solchen Situationen begegnet werden kann, um den genannten Teufelskreis zu durchbrechen oder idealerweise erst gar nicht entstehen zu lassen.
Natürlich könnte man darauf verfallen, den Heimatfilm einfach weiterlaufen zu lassen. Aus den eingangs schon erwähnten Gründen kommt das in der Regel nicht in Frage.
Als Ausweg aus diesem Dilemma sehe ich mehrere Ansatzpunkte.
Ein wichtiges Element ist in meinen Augen die Anerkennung der genannten Mechanismen und der entsprechenden Kommunikation mit den Beteiligten bzw. Betroffenen. Dazu gehört auch die rechtzeitige Kommunikation der notwendigen Veränderungen. Voraussetzung dazu ist natürlich, dass sie überhaupt antizipiert, d.h. erwartet werden (warum das eine Herausforderung sein kann, habe ich in diesem Artikel über Disruptionsrisiken erörtert).
Davon ausgehend müssen dann die Führungskräfte vor Ort in der Lage sein, die notwendigen Veränderungen zu begleiten. Das Job Relations Training aus dem TWI-Programm (Training Within Industry) bietet dazu eine bewährte Methode, diese Fähigkeiten zu erwerben.
Die Schaffung der (neuen) Standards lässt dann mit dem Job Instruction Training vermitteln und mittels darauf aufbauender Layered Process Audits (LPA) begleiten.
Allen drei Konzepten bzw. Methoden liegt das Prinzip zugrunde, dass die Menschen durch Veränderungen begleitet werden müssen. Es bringt nach meiner Erfahrung nichts, hier etwas mit der Brechstange durchsetzen zu wollen, nur weil man evtl. selbst den Punkt der Akzeptanz der notwendigen Veränderungen auf die ein oder andere, mehr oder weniger bewusste Art und Weise schon überwunden hat.
Das hat dann auch etwas mit dem „Repect for People“ zu tun, der nicht mit Kuscheln verwechselt werden darf, sondern einfach nur menschlichen Umgang miteinander ausdrückt.
Wenn Sie wissen wollen, wie sich die genannten Konzepte auch in Ihrem Unternehmen ein- und umsetzbar sind, nehmen Sie gerne mit mir Kontakt auf. Sie können dazu das Kontaktformular nutzen oder auch einfach zum Telefon greifen (+49-171-7342717) und mich oder anrufen oder per SMS einen Rückrufwunsch schicken.
Falls es bei Ihnen selbst grad aufgrund der Umstände nicht reinpassen sollte, legen Sie sich doch eine Wiedervorlage an.
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