Warum Fachkompetenz ein Fluch sein kann und wie man diesen Fluch bannen kann

Fachkompetenz

Wenn ich hier von Fachkompetenz spreche, beziehe ich mich speziell auf die fachliche Kompetenz in wertschöpfenden oder unterstützenden Geschäftsprozessen, teilweise auch in Führungsprozessen. Das Dilemma und der daraus entstehende „Fluch“, den ich immer wieder wahrnehme, bezieht sich dann auf die Fähigkeit, die relevanten Geschäftsprozesse zu verbessern und weiterzuentwickeln.

Von diesem Dilemma sind leider die meisten Personen betroffen. Die Fachkräfte – die das nicht ohne ihre Fachkompetenz wären – ebenso wie die Führungskräfte, die oft aufgrund ihrer Fachkompetenz zu Führungskräften werden.

Spätestens in diesem Augenblick wäre es aber wichtig, sich neue Kompetenzen anzueignen. Für die Führungskräfte sind das Kompetenzen im Umgang mit den Mitarbeitern und Kompetenzen, die Prozesse, für die sie verantwortlich sind, laufend zu verbessern.

Für beiden Szenarien werden jetzt „plötzlich“ Fähigkeiten benötigt, die mit dem Aufstieg zur Führungskraft in der Regel nichts zu tun haben und die einem auf normalem Weg, d.h. im Rahmen der fachlichen Ausbildung auch nicht zu kommen.

Das heißt, es handelt sich um Kompetenzen, die erstmal nicht vorhanden sind. Die fachlichen Kompetenzen wurden in der Regel über mehrere Jahre der Ausbildung erworben und in der Erfahrung damit durch die folgende Tätigkeit langsam aufgebaut.

Jetzt kommen aber schlagartig neue Erfordernisse auf die Personen zu. Eben diese ungewohnte Veränderung und die „Neuheit“ sind es, die – oft unbewussten – Widerstand aufbauen, weil die bisherigen Kompetenzen auch in den Hintergrund rücken. In vielen Fällen kommt dazu noch ein Selbstbildnis hinzu, das auf den fachlichen Kompetenzen beruht und durch den genannten Karriereschritt verstärkt wird.

„Auch ein Mensch, der zwanzig Sprachen beherrscht, gebracht seine Muttersprache, wenn er sich in den Finger schneidet.“

– Jean Paul Belmondo

Damit ist es also im Grund kein Wunder, dass die Erfordernis der aktiven Veränderung der Prozesse Widerstand hervorruft. Widerstand, weil die notwendige Verbesserungskompetenz nicht vorhanden ist, weil man oft den notwendigen Erwerb diese Kompetenz auch nicht auf den bekannten Erwerb der Fachkompetenz abbilden kann oder weil die (unbewusste) Befürchtung vorhanden ist, dass der Erwerb ähnlich langwierig sein könnte und man dazu gleichzeitig wieder auf das Niveau des Schülers zurück muss (was dann oft wieder mit dem neuen Rollenverständnis kollidiert).

Aus diesem Grund ist es in meinen Augen hilfreich, wenn diese Veränderungen, die neuen Kompetenzen und die geschilderten Effekte und Randbedingungen offen diskutiert und die Führungskräfte in dieser Phase aktiv begleitet werden.

Das ist meiner Meinung nach nicht damit getan, dass über den Neu-Führungskräften allgemeine Führungskräftetraining „ausgeschüttet“ werden, die aber ihre konkrete Situation in Regel nicht berücksichtigen und oft den Transfer in die erlebte Praxis nicht leisten (können).

Ein Weg, mit den Bedürfnissen neuer Führungskräfte umzugehen, sind die Job Trainings aus dem TWI (Training Within Industry), die genau diese Bedürfnisse abdecken und mit einer bewährten sehr praxisorientierten Methodik erfüllen.

Wenn Sie wissen möchten, wie die Module des Training Within Industry in Ihrem Verantwortungsbereich aussehen können, nehmen Sie gerne Kontakt mit mir über dieses Formular auf oder greifen Sie einfach zum Telefon und rufen Sie mich unter 0171-7342717 an.
Falls die Umstände für Sie aktuell eine Kontaktaufnahme verhindern, legen Sie sich doch eine Wiedervorlage an.

Frage: Welchen Herausforderungen stehen die neuen Führungskräfte in Ihrem Unternehmen gegenüber? Welche Konsequenzen ergeben sich daraus? Wie werden sie dabei vom Unternehmen unterstützt?
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