Welche Rolle der Kontext im Verhalten von Menschen spielt und wie diese Erkenntnis genutzt werden kann

Wie schon öfters dargestellt, ist ein Hinderungsgrund bei Veränderungen der Widerstand, den Menschen in den Veränderungsprozessen zeigen. Dieser Widerstand verhindert, dass die Veränderungen in der Form und Zeit stattfinden, die nötig wären, um die gewünschten bzw. notwendigen Ergebnisse zu erzielen.
Diese angestrebten Ergebnisse sind in der Regel abhängig von der spezifischen Situation, in der sich ein Unternehmen oder eine Organisation befindet. Deshalb ist es auch nicht sonderlich sinnvoll, im Rahmen eines Artikels darüber zu sprechen bzw. zu schreiben.

Anders sieht es dagegen mit der Ursache für die Widerstände aus. Außerdem äußern sich die Widerstände oft in bestimmten Verhaltensformen. Verhalten wiederum wird oft durch den Kontext bestimmt, in dem sich die Menschen befinden.

Damit meine ich jetzt nicht die Veränderung an sich, die ja grundsätzlich nicht vermieden werden kann, weil man sie in ihrer Notwendigkeit als gesetzt betrachten kann.

Der Kontext kann bspw. die Art der Kommunikation sein, mit der die Notwendigkeit der Veränderung vermittelt wird. Dazu können auch die Folgen gehören, die sich schlussendlich für den Einzelnen (nicht die Gesamtheit der Betroffenen) ergeben.
Auf jeden Fall bestimmt der Kontext auch das Verhalten der Betroffenen und Beteiligten. Wenn mir also etwas an dem Verhalten nicht „gefällt“, sollte ich darüber nachdenken, wie ich den Kontext verändern kann, damit sich das Verhalten entsprechend ändert, ein bestimmtes Verhalten angenommen oder auch unterlassen wird.

Das Verhalten ist also der Gradmesser dafür, wie erfolgreich ich beim Verändern des Kontextes bin. Ist das einfach? Sicherlich nicht. Gelingt das sofort? Hab' ich außer bei heißen Herdplatten auch noch nicht erlebt. Gibt es einen anderen Weg, um Verhalten zu ändern? Glaube ich auch nicht, weil letztlich alles eine Form des Kontextes darstellt.

Die gute Nachricht ist aber, dass der Kontext in vielen Fällen viel leichter verändert werden kann, als man gemeinhin denkt. Kontext ist schließlich nicht einfach nur, sondern er wurde grundsätzlich geschaffen. Natürlich gibt es auch externe Einflüsse auf den Kontext, die oft die Veränderung erst notwendig machen.

„Ich bin geduldig. Ich kann meine Autorität nicht dazu nutzen, dass sie zu zwingen, was ich von ihnen will. Das würde nicht zu qualitativ guten Produkten führen. Was wir tun müssen, ist kontinuierlich danach zu streben, das Verständnis der Mitarbeiter zu erreichen, indem wir sie von den Vorteilen des Toyota Systems überzeugen. Fertigung ist schlussendlich eine Entwicklung der Menschen, die gravierend darauf beruht, wie wir unserer Mitarbeiter unterweisen.“

– Taiichi Ōno

Oft wird das Verhalten auch durch einen früheren Kontext bestimmt. Je länger dieser Kontext bzw. dessen Ausprägung bestanden hat, desto schwieriger und langwieriger kann es sein, das verbundene Verhalten durch einen veränderten Kontext zu beeinflussen. Trotzdem bin ich fest davon überzeugt, dass es keine Alternative dazu gibt.

Davon ausgehend, ist es dann sinnvoll sich Gedanken zu machen, wie der Einfluss des Kontextes grundsätzlich auf das Verhalten aussieht. Letztlich geht es dabei immer nur um die beiden Basismotivatoren menschlichen Verhaltens: Freude erreichen und Schmerz vermeiden.
Beim Schmerz vermeiden sollte man sich aber immer auch bewusst machen, dass es zwei Reaktionen darauf gibt. Entweder kämpft die betroffene Personen dagegen an, will also den Schmerz verursachenden Kontext verändern oder sie entzieht sich dem Schmerz verursachenden Kontext. Beides ist in der Regel nicht zielführend (außer man will aktives Mobbing betreiben).

Mit diesen Ausführungen sollte jetzt hoffentlich. klargeworden sind, dass Führung vor allem darin besteht, den Kontext zu gestalten, der dann wiederum das Verhalten beeinflusst, speziell wenn es sich um Veränderungsprozesse handelt.

Die entscheidende Frage ist also ähnlich wie bei der Kommunikation (die auch ein Teil des Kontextes ist), bewirkt der Kontext die gewünschte Reaktion? Wenn nicht, wie kann ich den Kontext verändern, um die Reaktionen zu verändern?

Ein Weg, bei Prozessen die Eignung des Kontextes bzgl. eines notwendigen Verhaltens zu überprüfen, sind die Layered Process Audits. Dabei trägt die Führungskraft die Verantwortung, dass der Prozess (= Kontext) so gestaltet ist, dass der Mitarbeiter durch sein Verhalten (= die Tätigkeiten im Prozess) die gewünschten Ergebnisse erreichen kann. Ist dies nicht der Fall, liegt es wiederum in der Verantwortung der Führungskraft den Kontext so verändern, dass dies möglich wird.

Ein paar Details zur Layered Process Audits können Sie auf dieser Seite nachlesen. Wenn Sie dann wissen möchten, wie die Einführung von Layered Process Audits in Ihrem Verantwortungsbereich aussehen könnte, nehmen Sie gerne Kontakt mit mir über dieses Formular auf oder greifen Sie einfach zum Telefon und rufen Sie mich unter 0171-7342717 an.

Falls die Umstände für Sie aktuell eine Kontaktaufnahme verhindern, legen Sie sich doch eine Wiedervorlage an.

Frage: Welches Verhalten der Menschen beobachten Sie in den Prozessen in Ihrem Unternehmen? Welche Rolle spielt der Kontext dabei? Wie können Sie den Kontext entsprechend verändern?
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