Wie man Mitarbeiter (und Führungskräfte) zur Veränderung bewegt

Veränderung

Die Einbeziehung von Mitarbeitern in Veränderungen und deren aktive Mitwirkung dabei ist eine Herausforderung vor der Unternehmen und dessen Führungskräfte immer wieder stehen. Die größte Hürde dabei sind die bewussten und unbewussten Widerstände gegen die Veränderung. Da auch die meisten Führungskräfte Mitarbeiter sind, sind sie selbst auch nicht frei von Widerständen.

Über den Umgang mit Widerständen ist schon viel gesagt und geschrieben worden (auch von mir in anderen Blog-Artikeln). In diesem Beitrag will ich auf einen Grund eingehen, der oft die Ursache von Widerständen ist.

Bei der Einführung von Lean Management oder auch nur der Anwendung einzelner Methoden und Werkzeuge sollte man sich immer vor Augen führen, dass der Einsatz dieser Methoden und Werkzeuge bisher nicht zu den Tätigkeiten der Betroffenen gehört. Diese mögen zwar Fachleute auf ihrem Gebiet sein (inkl. dem Aspekt der Führungskompetenz) und es quasi im Schlaf ausüben können, aber mit Lean & Co. hatten sie bisher in der Regel nichts zu tun.

Das bedeutet, dass sie jetzt plötzlich von einem sprichwörtlichen Meisterniveau wieder zurück aufs Lehrlingsniveau fallen und sich unter Umständen sogar von jemand (beratende Klugscheißer oder klugscheißende Berater wie ich ;-) etwas sagen lassen „müssen“, der von ihrem eigentlichen Handwerk in der Regel kaum etwas versteht und zumindest nicht die Erfahrung aus manchmal Jahrzehnten der Ausübung mitbringt.

Dieser Effekt wird dann noch getoppt, wenn eine notwendige Änderung dazu kommt, bei der ja im Grunde versteckt (vor allem aus Sicht des Betroffenen) mitschwingt, dass etwas falsch gemacht wird (sonst gäbe es ja keinen Grund zur Veränderung).

Wer will das schon gerne hören bzw. gesagt bekommen.

„Man zieht alsdann nicht genug in Erwägung, dass die Welt sich ändert und die Menschen geschickter werden, indem sie tausend neue Kunstgriffe erfinden, während die Hirsche und Hasen der Gegenwart nicht schlauer sind, als die der Vergangenheit.“

– Gottfried Wilhelm Leibniz

An dieser Stelle ist es nun ganz wichtig, die Gründe zur Veränderungsnotwendigkeit offenzulegen und die Mitarbeiter (und Führungskräfte) in mögliche Lösungen einzubeziehen. Das sollte sogar im ersten Schritt so weit gehen, dass zuerst gar keine Lösungen vorgestellt werden, sondern nur die Probleme und der deren Folgen dargestellt werden.

Probleme für die Kunden des Unternehmens, Folgen für die Wirtschaftlichkeit bzw. den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens (das ist nicht das Gleiche!) und die daraus resultierenden Folgen für den Einzelnen. Die Folgen und deren Wahrnehmung für bzw. durch den Einzelnen können das durchaus unterschiedlicher Natur sein.

Wichtig ist es, diese Folgen in der Welt der Betroffenen darzustellen und sich nicht auf irgendwelche tollen betriebswirtschaftlichen Auswertungen zurückzuziehen. Dargestellte Folgen sollten auch immer die vermeintliche Option enthalten, keine Veränderung zu durchlaufen, das heißt im Status Quo zu verharren.

Wenn Lösungen den Betroffenen vorgestellt werden, noch bevor die Erkenntnis, das Verständnis und die Akzeptanz des Problems und der Notwendigkeit zur Veränderung eingetreten ist, kann sich sogar die beste Lösung in die sprichwörtliche Luft auflösen und für einen späteren Zeitpunkt verbrannt sein.

Die angedeutete Akzeptanz bei den Betroffenen kostet Zeit. Nicht (nur) Zeit in Form eines Hefeteigs, den man nur Gehenlassen an einen warmen Ort stellt, sondern (auch) Zeit in Form des Teigknetens, damit sich die Kleberstoffe im Mehl gelöst werden und ihre spätere Wirkung entwickeln können.

Um bei dem Teig-Bild zu bleiben – es geht nicht darum Druck auszuüben oder zusätzliche Ängste auszulösen, sondern um den Reifeprozess zu unterstützen, ihm aber auch die notwendige Zeit zu geben.

Im Bezug zu den Menschen heißt das auch, dass sie in ihren Fähigkeiten bestärkt werden, mit den Herausforderungen der Veränderung und Neuerung umzugehen, wie ihnen das ja letztlich auch mit ihrer „normalen“ beruflichen Laufbahn gelungen ist.

Wenn Sie mal eine externe Sicht auf die Situation und den Umgang mit Veränderungen in Ihrem Verantwortungsbereich bekommen wollen, nehmen Sie gerne Kontakt mit mir über dieses Formular auf oder greifen Sie einfach zum Telefon und rufen Sie mich unter 0171-7342717 an.

Falls die Umstände für Sie aktuell eine Kontaktaufnahme verhindern, legen Sie sich doch eine Wiedervorlage an.

Die Verweigerung zur Veränderung oder im veränderten Umgang damit bedeutet immer eine Akzeptanz des Status Quo!

Frage: Wie gehen die Menschen in Ihrem Unternehmen mit Veränderungen um? Welche Widerstände nehmen Sie wahr? Wie gehen Sie damit um?

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