Kaizen 2 go 170 : Digitale Stimmungsbarometer


 

Inhalt der Episode:

  • Welche Zwecke werden mit typischen Mitarbeiterbefragungen verfolgt? In welchen Szenarien werden sie eingesetzt?
  • Wie laufen typische Mitarbeiterbefragungen ab?
  • Was sind die Grenzen klassischer Mitarbeiterbefragungen?
  • Was bleibt bei klassischen MA-Befragungen auf der Strecke?
  • Welche Veränderungen im Führungsverständnis sind evtl. notwendig?
  • Welche Widerstände (von Führungskräften) sind Ihnen schon begegnet?
  • Welche Rolle spielen Schlagworte wie New Work o.ä.?
  • Wie wird sich das Thema Stimmungsbarometer, MA-Befragungen, Feedback-Kultur zukünftig entwickeln?

Notizen zur Episode:


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(Teil)automatisiertes Transkript

Episode Kaizen 2 go 170 – Digitale Stimmungsbarometer

Herzlich willkommen zu dem Podcast für Lean Interessierte, die in ihren Organisationen die kontinuierliche Verbesserung der Geschäftsprozesse und Abläufe anstreben, um Nutzen zu steigern, Ressourcen-Verbrauch zu reduzieren und damit Freiräume für echte Wertschöpfung zu schaffen. Für mehr Erfolg durch Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit, höhere Produktivität durch mehr Effektivität und Effizienz. An den Maschinen, im Außendienst, in den Büros bis zur Chefetage.

Götz Müller: Heute habe ich Markus Koblmüller bei mir im Gespräch. Er ist Gründer und Inhaber der TeamEcho. Hallo Herr Koblmüller.

Markus Koblmüller: Hallo Herr Müller. Vielen Dank für die Einladung.

Götz Müller: Schön, dass Sie dabei sind. Ich habe schon einen halben Satz zu Ihnen gesagt, aber vertiefen Sie das doch in zwei, drei Sätzen.

Markus Koblmüller: Gerne. Also wie gesagt mein Name ist Markus Koblmüller. Ich bin einer der Gründer und Geschäftsführer der TeamEcho GmbH. Wir haben unseren Firmensitz in Linz in Österreich und haben hier ein Stimmungsbarometer für Unternehmen entwickelt, mit dem wir Führungskräften die Möglichkeit bieten, dass Sie zu jedem Zeitpunkt wissen, wie es ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf anonymer Ebene gerade geht und dadurch Veränderungen im Betriebsklima, vor allem aber aufkommende Probleme frühzeitig erkennen und gemeinsam mit ihrem Team danach lösen können. Man könnte als agile Alternative zur klassischen Mitarbeiterbefragung sehen.

Götz Müller: Genau. Das war jetzt schon ein gutes Stichwort, nämlich meine erste Frage. Das gab's ja schon vorher Mitarbeiterbefragungen, was sind so in Ihrer Erfahrung, was sind so die klassischen Zwecke, die typischen Zwecke von Mitarbeiterbefragungen? Wann mache ich sie vor allen Dingen?

Markus Koblmüller: Wenn man sich die traditionelle Mitarbeiterbefragung ansieht, dann wird die üblicherweise einmal im Jahr oder alle zwei Jahre durchgeführt, ist dann mit sehr großem Aufwand, sowohl in der Erstellung, in der Durchführung als auch in der Auswertung, verbunden und liefert am Ende trotzdem dann immer nur einen kleinen, punktuellen Einblick, der im Prinzip die Situation widerspiegelt, wie sie vielleicht gerade in der Woche, in der sie durchgeführt wird, vorhanden war, aber im Prinzip ist man mit der klassischen Mitarbeiterbefragung immer reaktiv unterwegs und während dieser Zeit zwischen zwei Mitarbeiterbefragungen eigentlich im Blindflug und das ist aus unserer Sicht ein großes Problem, weil sich auch gerade in der heutigen Zeit eben in diesem Zwischenraum sehr viel verändern kann und man dann oftmals Themen, die vielleicht aufkommen und dann zu unerwünschten Kündigungen, Krankenständen durch Überbelastung oder auch Demotivation führen eben erst zu spät erkennt.

Götz Müller: Sie haben es schon ein bisschen angedeutet, ich möchte es aber noch auf der technischen Ebene vertiefen ein bisschen. Wie laufen denn klassische, typische Mitarbeiterbefragungen ab?

Markus Koblmüller: Von der Form her sind es traditionell eher Papierbefragungen, das heißt, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten nach einer Information, dass diese Befragung stattfinden wird, üblicherweise die Fragebögen. Die müssen dann wieder in den nächsten Tagen oder Wochen eingesammelt werden. Dadurch ist natürlich der Rücklauf auch oftmals nicht besonders hoch, weil es schwierig ist oder weil es viele Möglichkeiten gibt, wo da die Fragebögen verloren gehen könnten, und dann am Ende wissen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oftmals auch nicht mehr wirklich, was sie damals eigentlich angegeben haben, wenn dann die Auswertung Wochen oder Monate später nicht nur vorliegt, sondern dann erst einmal kommuniziert werden muss an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und dann weiß man natürlich auch nicht, ob die Ergebnisse jetzt tatsächlich so ausgesehen haben oder ob sie geschönt worden sind oder vielleicht unwillkommener Ergebnisse irgendwie weggelassen wurden und ähnliches.

Götz Müller: Weil man ja selber wahrscheinlich als Einzelner selber den Verdacht nicht los wird „Vielleicht war ich der Einzige, den da irgendetwas nervt und alle anderen sehen das ja ganz anders“.

Markus Koblmüller: Genau.

Götz Müller: Okay. Gut. Da kam es schon ein bisschen raus, ich möchte es aber noch ein bisschen vertiefen, a) diese lange Distanz als ohne Grenze, Limitation, von klassischen Mitarbeiterbefragungen. Was gibt's noch an limitierenden Faktoren?

Markus Koblmüller: Wir haben jetzt vorhin angesprochen die Papierbefragung. Also gerade in letzter Zeit wird die klassische Mitarbeiterbefragung auch zusehens durch digitale Lösungen ersetzt, aber auch die sind dafür die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eben mit großem Aufwand verbunden, weil so eine Befahrung natürlich, wenn man es dann alle zwei Jahre durchgeführt, auch eine dementsprechend große Anzahl an Fragen beinhaltet und dementsprechend aufwändig auch was die Denkleistung und die Konzentration betrifft, ist und dann darunter natürlich dann auch die Antwortqualität leidet. Das sieht man auch, wenn man durch Kontrollfragen, die am Anfang vielleicht und am Ende des Fragebogens angesiedelt sind, wenn man die dann vergleich, dann erkennt man das vielleicht die Antworten am Anfang noch anders waren als am Ende, weil man sich am Ende einfach weniger konzentriert und einfach oftmals die Befragung nur noch irgendwie beenden möchte.

Götz Müller: Das heißt, ich höre so ein bisschen raus, aufgrund, vielleicht auch in meiner Theorie, aufgrund des großen Abstand zwischen den Befragungen, mal mindestens zwölf Monate oder noch länger, packe ich dann vielleicht tendenziell mehr rein, um möglichst viel abzudecken, oder? Ist der Gedanke richtig?

Markus Koblmüller: Genau. Dadurch, dass die Befragung eben punktuell auf einmal stattfindet, die gesamte Befragung, versucht man als Arbeitgeber natürlich, da möglichst viele Themen hineinzupacken, wie Sie sagen und das ist natürlich für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dementsprechend aufwendig.

Götz Müller:Wenn ich jetzt so an die Ingenieure denke, speziell eben Elektroingenieure, das Rauschen, glaube ich, spielt eine große Rolle, wenn man es so nennen möchte.

Markus Koblmüller: Mhm. Könnte man so sagen.

Götz Müller: Okay. Gibt’s noch andere Dinge, die irgendwo bei den klassischen Themen auf der Strecke bleiben, also Fragestellungen, die, warum auch immer, gar nicht adressiert werden?

Markus Koblmüller: Da fällt mir jetzt nichts Spezielles ein. Grundsätzlich kann man natürlich sowohl bei modernen Feedbacktools, als auch bei klassischen Mitarbeiterbefragungen nicht alle Fragen abdecken, die irgendwie gewünscht sind. Die Frage ist halt, wie zielgerichtet sind diese Fragen dann bei der klassischen Mitarbeiterbefragung, weil die oftmals dann nicht auf die aktuelle Situation eingehen kann.

Götz Müller: Okay, wenn wir jetzt mal eben die Alternativen angucken. Was können Sie da dem gegenüberstellen?

Markus Koblmüller: Ja, gerade in letzter Zeit hat sich da eigentlich auch die Pulsbefragung etabliert. Das bedeutet, dass ein paar wenige Fragen in kürzeren Intervallen abgefragt werden. Das sind üblicherweise so fünf Fragen jeden Monat, aber auch diese Pulsbefragung ist mit Problemen verbunden und zwar insofern als die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oftmals genervt sind, wenn sie jeden Monat die gleichen Fragen bekommen und dann oftmals auch in ein gewisses Muster verfallen, wo sie dann einfach jedes Mal das Gleiche klicken und gar nicht mehr groß überlegen, wie sie jetzt tatsächlich zu dem jeweiligen Thema stehen.

Götz Müller: Oder vielleicht gar nicht klicken, also mit mir kommt dann auch, ist ja noch gar nicht lange her, so etwas wie Wahlmüdigkeit auch in den Sinn, oder?

Markus Koblmüller: Genau. Das könnte natürlich auch sein.

Götz Müller: Gut. Wenn ich jetzt eine andere, da kommen wir definitiv noch drauf, wenn ich jetzt eine andere Art von Befragung, Stichwort Stimmungsbarometer, einsetze, hat das auch irgendwas auf mich als Führungskraft … hat es auch einen Einfluss darauf?

Markus Koblmüller: Vielleicht sollten wir zuerst noch mal kurz das Thema behandeln, was wir unter Stimmungsbarometer verstehen.

Götz Müller: Ja. Gern.

Markus Koblmüller: Das ist aus unserer Sicht eben ein Feedback-Tool, das einen kontinuierlichen Feedback-Kanal eröffnet, der dann ohne großen Aufwand eben sowohl für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, als auch für die Führungskräfte verbunden ist, mit dem man dann wirklich in Echtzeit eigentlich die Stimmung in seinen Teams, Abteilungen oder Standorten greifbar machen kann und eben Probleme frühzeitig erkennt, um sie dann mit den richtigen Maßnahmen lösen zu können.

Götz Müller: Okay. Wie muss ich mir das jetzt praktisch vorstellen?

Markus Koblmüller: In unserem Fall, bei TeamEcho, ist es so, dass wir intelligent das Befragungssystem haben, das die richtigen Fragen zum richtigen Zeitpunkt stellt. Das kann man sich so vorstellen, dass wir einen größeren Fragenpool haben und das System häppchenweise bestimmte Fragen da rauspickt und den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern stellt und zwar auf der Grundlage, wie schnell sich normalerweise die Einstellung zu einer bestimmten Frage verändert. Das heißt, das Stresslevel ist etwas, dass sich sehr schnell verändern kann und deshalb in unserem Fall öfter abgefragt wird als, plakativ gesagt, im Vergleich dazu,, die Zufriedenheit mit dem Gehalt, die sich üblicherweise nicht so schnell verändert, die ist eher stabil, diese Einstellung, und deshalb ist es auch nicht notwendig, diese Frage zu stellen und unser System pickt dann genau die Fragen raus, deren letzte Befragung jetzt so lange her ist, dass die Wahrscheinlichkeit sehr groß ist, dass sich etwas verändert hat und die Frage jetzt wieder ein Update benötigt.

Götz Müller: Sind dann da … mir kommt jetzt so ein Gedanke des Vokabeltests in den Sinn, sind dann auch so Elemente drin, dass wirklich Inhalte ausgewertet werden und ich gucke „Verändert sich da dann was?“ und also solche klassisch, wie bei der Vokabel, die immer wieder nicht gekonnt werden, werden immer wieder gestellt. Sind solche Elemente auch drin?

Markus Koblmüller: Das ist grundsätzlich möglich, daran arbeiten wir gerade, dass es dann auch auf die individuellen Gegebenheiten in der Situation noch stärker eingeht. Derzeit ist es so, dass wir im Prinzip auch diese statistischen Merkmale, wie schnell sich gewisse Einstellungen verändern, referenzieren, und die Befragung hauptsächlich auf dem aufsetzt.

Götz Müller: Okay. Und jetzt noch mal zurück zum Führungsverständnis. Feedback zu bekommen ist ja, speziell wenn es halt ein bisschen kritisch ist, ist ja nicht immer gern gesehen, um es mal vielleicht wertfrei zu formulieren. Brauche ich eine Art von Veränderung im Führungsverständnis?

Markus Koblmüller: TeamEcho verlangt sicherlich eine andere Art von Führung als dieses autoritäre Führungsverständnis, das vielleicht früher vorgeherrscht hat, wo die Führungskraft einfach etwas vorgibt und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter setzen es dann um. In unserem Fall ist es auch so, dass wir eben neben diesem intelligenten Befragungssystem auf der anderen Seite quasi ein interaktives Auswertungdashboard haben und dort ist die Besonderheit eigentlich die, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch die Ergebnisse aus ihrem Team sofort sehen. Das hat zwei Gründe. Der erste ist der, das wir einfach festgestellt haben, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bereit sind, an so einem Tool teilzunehmen, wenn sie sehen dass Ihre Eingaben direkt Auswirkungen auf die Ergebnisse haben und der zweite und das ist eigentlich aus unserer Sicht der wichtigere Grund, dass wir der festen Überzeugung sind, dass Betriebsklima und Unternehmenskultur jetzt keine Themen sind, die man irgendwie eben von oben herab verordnen kann, sondern das sind Themen, da kann und soll jeder etwas dazu beitragen und deshalb soll auch jeder sehen: Wo stehen wir da gerade? Wo gibt’s vielleicht Veränderungen? Wo gibt's Themen, die uns beschäftigen? Wo kann ich mich selbst mit Verbesserungsvorschlägen einbringen? Wo will ich mitdiskutieren? Und so weiter. Und gerade durch diese Transparenz entsteht natürlich eine gewisse Erwartungshaltung von Seiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, gegenüber der Führungskraft und die Führungskraft ist eigentlich im Zugzwang, da bei den Themen, die eben präsent sind, sich auch tatsächlich aktiv zu äußern. Das muss jetzt nicht immer eine ganz konkrete Lösung sein, aber es ist in jedem Fall wichtig, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu zeigen, dass man sie gehört hat und dass man sich da jetzt etwas überlegen wird, dass man gleich das Thema mit anderen Führungskräften besprechen wird oder weiter nach oben geben wird oder Ähnliches oder auch vielleicht einfach nur nochmals erklären, warum gewisse Umstände so sind, wie sie sind, weil es ja oftmals Gründe dafür gibt, die aber vielleicht dann einfach spontan nicht präsent sind. Und dann da verlangt ein Stimmungsbarometer wird TeamEcho unnatürlich schnelleres Handeln also man es jetzt bei der klassischen Mitarbeiterbefragung gibt, wo man vielleicht eben in Zweijahreszyklen denkt.

Götz Müller: Da könnte ich mir jetzt vorstellen, dass schon, sagen wir mal, nicht jede Führungskraft Hurra schreit, sondern der ein oder andere vielleicht mit einem etwas traditionellen Führungsverständnis, da auch der ein oder andere Widerstand entsteht. Was ist Ihnen da begegnet?

Markus Koblmüller: Ja. Die Situation haben wir auch hin und wieder erlebt, dass wir merken, dass einzelne Führungskräfte natürlich weniger damit arbeiten als andere. Das ist, glaube ich, ganz natürlich, dass da jeder ein bisschen ein anderes Selbstverständnis für Feedback hat. Die einen wünschen sich mehr Feedback, die anderen glauben eh alles zu wissen. Das ist natürlich schwierig, dass man da alle über einen Kamm schert, aber grundsätzlich ist es natürlich für Unternehmen auch gut so ein Stimmungsbarometer wie TeamEcho einzusetzen, weil man natürlich auch merkt, wo gibt's Führungskräfte, mit denen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vielleicht auch weniger zufrieden sind, was ja dann natürlich auch einen Effekt auf die Produktivität haben kann in einer Organisation. Da ist es oftmals gar nicht so schlecht, wenn man als Management erkennt, wo vielleicht mittleres Management tätig ist, das, ja, gewisse Probleme mit sich bringt. Und das ist natürlich verständlich, dass diese Führungskräfte dann so einem Tool nicht immer nur positiv gegenübergestellt sind. Wir hören natürlich auch hin und wieder zu viel Feedback, dass TeamEcho zu viel Feedback liefern würde. Ja, da kann man natürlich nur versuchen zu argumentieren, warum dieses Feedback am Ende trotzdem Sinn macht.

Götz Müller: Gut. Da entsteht bei mir jetzt gerade die Frage, wird da jetzt stärker differenziert meinetwegen bezogen auf die betreffende Führungskraft und dann entsteht vielleicht beim ein oder anderen schon gleich die Frage „Ok, wie anonym ist die Befragung jetzt?“

Markus Koblmüller: Zur Anonymität ist es so, dass wir größten Wert auch auf Anonymität legen. Das bedeutet bei uns, dass wir die Ergebnisse nicht rückverfolgbar auf einzelne Personen bei uns in der Datenbank ablegen. Das heißt, sie sind nicht nur verschlüsselt, sondern tatsächlich anonymisiert. Wir trennen bei uns in der Datenbank die Information, dass jemand in einem bestimmten Intervall an der Befragung teilgenommen hat von dem tatsächlichen Inhalt der Befragung, das heißt von den Abstimmungsergebnissen. Das heißt, das Ergebnis einer Person geht gleich in ihrem Team auf.

Götz Müller: Aber ich muss wahrscheinlich, ich kann wahrscheinlich dann das Team jetzt halt nicht aus zwei oder drei Personen bilden, sondern ich muss halt …

Markus Koblmüller: Ja. Genau. Da gibt es gewisse Grenzen natürlich. Der Standardwert für die Auswertung ist bei uns fünf Rückmeldungen. Deshalb empfehlen wir, dass man zumindest zehn Personen in die kleinste Aggregationseinheit gibt, weil wir aus Erfahrungen wissen, dass im Schnitt sieben von zehn Personen teilnehmen und das obwohl die Befragung in den meisten Fällen wöchentlich oder zweiwöchentlich stattfindet, aber dann eben mit sehr wenigen Fragen. Wöchentlich sind es so um drei, zweiwöchentlich um die vier Fragen. Das heißt, das Ganze ist in einer halben Minute erledigt. Das funktioniert so, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter üblicherweise einfach eine E-Mail bekommen, da klicken Sie auf den Link darin, beantworten dann diese paar wenigen Fragen in dreißig Sekunden und danach gibt's dann auch sofort die Auswertungen.

Götz Müller: Jetzt ist hier bei mir so ein bisschen die technische Frage: Kann ich mir so vorstellen wie das, was man so im Online-Bereich, Presse, bei dem ein oder anderen Zeitschriften- oder Zeitungsartikel dann immer wieder sieht, wo zum Schluss dann eben auch so etwas barometerähnliches vorhanden ist, wo man selber den Zeiger bewegt und dann sieht wie die anderen abgestimmt haben?

Markus Koblmüller: Es ist so ähnlich. Also man sieht, wie ich vorhin schon gesagt habe, sein eigenes Ergebnis nicht, weil wir das eben auch nicht speichern. Das heißt, wir wissen nicht, wenn jetzt jemand in diesem Intervall negativ abgestimmt hat, ob der letzte Woche auch negativ abgestimmt hat oder positiv. Das kann man nicht sagen, aber es ist so, dass es bei uns im Dashboard einen Zufriedenheitsindex gibt, der über alle Fragen und Kategorien gebildet wird und der wird dann runtergebrochen in weitere Details, das heißt in die Kategorien und dort dann noch mal in Fragen beziehungsweise Items und dann hat man sowohl eine quantitative Auswertung eben auf die Skalen bezogen als auch eine qualitative, weil es eben möglich ist, Begründungen abzugeben zu den einzelnen Fragen, das wird auch forciert vom System. Das heißt, wenn man jetzt eher negativ antwortet, wird nach einem Verbesserungsvorschlag gefragt. Wenn man eher positiv antwortet, wird gefragt „Was gefällt mir an diesem Thema schon besonders gut?“ und so kann man sich dann im Dashboard im Prinzip vom Allgemeinen in die Details durchklicken.

Götz Müller: Also so ein bisschen entfernt wie der Net Promoter Score, wo durchaus auch nachgefragt wird dann, was war jetzt der Grund für den hohen Wert oder für den niedrigen Wert.

Markus Koblmüller: Genau. So kann man sich das vorstellen. Es gibt immer alle Ergebnisse in Trendverlauf oder im Zeitverlauf, das heißt, man sieht das aktuelle Ergebnis nie ohne den Kontext, sondern man weiß, woher kommt man, wohin trägt man sich vielleicht gerade, geht's nach oben, geht’s nach unten und das Ganze dann natürlich auf die verschiedenen Teams bezogen im Vergleich und so weiter, je nachdem, welche Sichtbarkeitseinstellungen das Unternehmen da gewählt hat.

Götz Müller: Jetzt ist Digitalisierung, glaube ich, so ein aktuelles Stichwort, großes, wichtiges Stichwort in der Arbeitswelt. So ein zweites, in meiner Wahrnehmung, Stichwort oder Schlagwort ist das Thema New Work, wo sehen Sie da Wechselwirkungen oder andere aktuelle Themen?

Markus Koblmüller: Wenn wir uns jetzt die Entwicklung in der Vergangenheit anschauen, dann sehen wir das gerade in Produktionen und in der Landwirtschaft immer weniger Menschen benötigt werden, um den gleichen Output zu erreichen, aber gleichzeitig der Dienstleistungssektor eben extrem boomt. Und dieser Dienstleistungssektor ist aber auch großen Veränderungen unterworfen. Wie Sie ja schon gesagt haben, Digitalisierung, Automatisierung und agiles Management und so weiter, das sind jetzt lauter Schlagworte, die wir gerne unter diesem Schlüsselbegriffe Organisation 4.0 zusammenfassen. Da könnte man jetzt davon ausgehen, dass der Mensch in Zukunft eigentlich immer unwichtiger wird, weil die die Arbeiten eben entweder automatisiert werden oder sonst vielleicht in Niedriglohnländer ausgelagert werden, bis sie dann automatisiert werden können, aber tatsächlich ist aus unserer Sicht eigentlich genau das Gegenteil der Fall. Der Mensch, der eben dann tatsächlich noch eine Tätigkeit verrichtet, eine berufliche, weil es gerade in dem Bereich, den man automatisieren kann, immer wichtiger wird die richtigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu haben und die auch ans Unternehmen zu binden, weil natürlich deren Tätigkeiten immer wissensintensiver werden. Und insofern ist das Thema New Work natürlich ein Großes, weil es gerade bei New Work natürlich auch um diesen Sinn in der eigenen Arbeit geht, es ja viel darum geht, diesen Sinn eben in der eigenen Arbeit zu finden und dabei hilft natürlich Stimmungsbarometer wie TeamEcho, weil man eben erkennt, wie stehen die Mitarbeiter zu ihrer Tätigkeit. Ist es etwas, was sinnstiftend oder sinnvoll ist oder ist es etwas, was sie eher anödet, sage ich jetzt mal.

Götz Müller: Und dann nicht eben, das kommt mir dann an der Stelle wieder in den Sinn, um dann halt nicht im nächsten Gartner Report zu lesen, dass im Grunde vermutlich siebzig, achtzig Prozent im krassen Fall in der inneren Kündigung sind.

Markus Koblmüller: Genauer, da gibt's den Gallup Engagement Index auch, der eigentlich jährlich zeigt, dass so fünfundachtzig Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer keine oder nur eine geringe emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber haben. Und, ja, dementsprechend natürlich auch das Commitment dann ist zum Arbeitgeber.

Götz Müller: So, wenn es um digitale Themen geht, dann stelle ich zum Schluss immer gern die Frage, was ist so Ihre Prognose, wie sich das Gesamtthema Stimmungsbarometer, Mitarbeiterbefragungen, Feedbackkultur, wie wird sich das Ihrer Ansicht nach zukünftig noch entwickeln?

Markus Koblmüller: Unserer Ansicht nach geht's immer mehr in Richtung Transparenz und eben auch, es wird die Unternehmenskultur in Zukunft immer wichtiger werden, eben wie gesagt der Mensch wird in den Mittelpunkt rücken. Der Arbeitskräftemangel wird einfach immer stärker spürbar sein, weil immer speziellere, immer noch intensivere Tätigkeiten eben erledigt werden müssen und dafür muss mir erstmal die richtigen Menschen finden. Und insofern wird natürlich auch dann die Transparenz wichtig werden, weil sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter natürlich nicht ausnutzen lassen möchten und wenn man sich aussuchen kann, bei welchem Arbeitgeber man tätig wird, dann wird man natürlich auch sehr, sehr viel auch darauf schauen, wo habe jetzt eine Tätigkeit, die mich einerseits selbst erfüllt, wo wir ein angenehmes Umfeld haben und wo mir der Arbeitgeber heißt Mensch einfach auch ernst nimmt in meiner Gesamtheit.

Götz Müller: Ja und so gesehen ist es dann definitiv nicht so eine Eintagsfliege, wie es in der Vergangenheit war, sondern eben ein echtes, aktuelles Barometer.
Markus Koblmüller: Genau.

Götz Müller: Okay. Herr Koblmüller, ich danke Ihnen für Ihre Zeit.

Markus Koblmüller: Gerne. Vielen Dank für die Einladung.

Götz Müller: Das war die heutige Episode im Gespräch mit Markus Koblmüller zum Thema Digitale Stimmungsbarometer. Notizen und Links zur Episode finden Sie auf meiner Website unter dem Stichwort 170.

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Ich bin Götz Müller und das war Kaizen to go. Vielen Dank fürs Zuhören und Ihr Interesse. Ich wünsche Ihnen eine gute Zeit bis zur nächsten Episode. Und denken Sie immer daran, bei allem was Sie tun oder zu lassen, das Leben ist viel zu kurz, um es mit Verschwendung zu verbringen.

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