Warum Widerspruch ein wertvoller Bestandteil im Lean Management ist

Wenn man sich dieser Frage stellt, lohnt es sich darüber nachzudenken, worauf sich dieser Widerspruch bezieht und was entsprechend die Ursachen dafür sind. In jedem Fall ist aber Widerspruch in meinen Augen immer eine Chance und lässt sich damit auch in die Nähe von Problemen und sogar Fehlern rücken. Zumindest gilt das für die Betrachtungsweise durch die Lean-Brille.

Beginnen wir mit dem grundsätzlichen Widerspruch gegen Lean. Schon dafür kann es unterschiedliche Gründe geben. Seien es persönliche Erfahrungen und das Hören-Sagen, dass der Einsatz von Lean zu Einsparungen im Arbeitsaufwand und in der Folge zum Abbau von Arbeitsplätzen führt.

Hier sollte man definitiv nicht versuchen, etwas schönzureden oder diesen Bedenken an sich selbst zu widersprechen. Diese Folgen sind in der Vergangenheit mit Sicherheit aufgetreten und werden es auch heute noch tun, wenn diese Einsparungen und Konsequenzen angestrebt wurden und werden. Da Lean immer danach strebt, unnötige Tätigkeiten zu vermeiden, die nicht zur Wertschöpfung für einen Kunden beitragen, ist das direkte Ergebnis des Wegfalls entsprechender Tätigkeiten gar nicht zu vermeiden.

Fraglich ist dann natürlich, ob der Wegfall bestimmter Tätigkeiten auch kausal zum Verlust von Arbeitsplätzen führen muss. Diese Folge hat nun in meinen Augen gar nichts mehr mit Lean an sich zu tun und bewegt sich mehr auf der Ebene der Fragestellung, ob ein Messer ein Werkzeug oder eine Waffe ist. In beiden Fällen ist die Intension entscheidend.

Wenn dieser Widerspruch gegen Lean angeführt wird, ist es auf jeden Fall wichtig, die Bedenken ernstzunehmen und sie nicht einfach zur Seite zu schieben. Auf jeden Fall bewegen wir uns hier auf einer Ebene, die schon bei den Job Relations aus dem Training Within Industry adressiert werden und darin zum Ausdruck kommen, dass Meinungen und Gefühle von Menschen mit Fakten gleichgestellt werden und deshalb im Umgang damit genauso ernstzunehmen sind.

Geäußerte Widersprüche unter diesem Aspekt sind immer auch eine Chance, sie aufzugreifen, ernstzunehmen und damit Vertrauen zu schaffen.

Andere Widersprüche können aus fehlendem Wissen im Umgang mit Lean Werkzeugen und Methoden oder der vermeintlich fehlenden Zeit herrühren, um die die Werkzeuge und Methoden einzusetzen [1] [2]. Auch diese Widersprüche bieten die Chance darauf einzugehen. Im ersten Fall, indem entsprechendes Wissen und Erfahrungen aufgebaut und die Menschen bei der Anwendung begleitet werden.

Dazu gehört vor allem auch ehrlich gemeintes und erlebtes Bewusstsein auf Seiten von Führungskräften und Mitarbeiter, dass beim Einsatz in Verbesserungsprozessen auch Fehler gemacht werden dürfen bzw. sogar notwendig sind, um neues Wissen in den Abläufen zu schaffen. Dazu gehört auch die Vermittlung der ggf. notwendigen Zuversicht, wenn eine Veränderung nicht den gewünschten Effekt gezeigt hat. Nicht selten sind die agierenden Personen dabei sich selbst gegenüber ihre schärfsten Kritiker, speziell wenn sie in der Vergangenheit eine andere Fehlerkultur erlebt haben.

Eine weitere oft geäußerte Form des Widerspruchs sind dann Aussagen, wie „das geht bei uns nicht“, „das haben wir schon probiert“, „bei uns ist alles ganz anders“. Auch diese Form des Widerspruchs muss grundsätzlich ernstgenommen und akzeptiert werden. Unter Umständen stecken hinter diesen Widersprüchen auch Ängste und Bedenken, wie sie bereits eingangs vorgestellt wurde. Das Ernstnehmen bedeutet jedoch nicht, dass man der gleichen Meinung sein muss.

Ein Weg damit umzugehen kann sein, die entsprechende Energie zur Suche von Gründen in die Suche nach Wegen umzuleiten. Grundsätzlich gilt dabei „wer etwas nicht will, sucht Gründe, wer etwas will, findet Wege“. Ich warne allerdings davor, diese Aussage im akuten Fall ggü. den Betroffenen so zu machen. Selbst wenn die Aussage zutreffend ist, fällt sie in den Augen der Betroffenen sehr leicht (aber unausgesprochen) in unbewusst in die Kategorie der Killerphrasen und ist damit sicherlich nicht geeignet, eine vertrauensvolle Kommunikationsbasis zu legen. Bessere Erfahrungen habe ich damit gemacht, den Aspekt des Energieeinsatzes anzusprechen, die Energie grundsätzlich wertzuschätzen, dann aber auch gezielt, in Maßen provokativ und so auch aktiv benannt auf die Suche nach Wegen umzuleiten.

An dieser Stelle bewegt sich der Widerspruch und der Umgang damit dann auch von der abstrakten Meta-Ebene auf eine inhaltliche Ebene bei den Verbesserungsbestrebungen. Auf jeden Fall und speziell als Führungskraft sollte man vermeiden, sich auf diese Rolle zurückzuziehen oder auf andere Aspekte der Seniorität (Anzahl Berufsjahre, Dauer der Firmenzugehörigkeit, Ausbildung usw.) zu pochen. Der Hauptfehler, den man damit begeht, ist eben der Wechsel der Ebene. Einem inhaltlichen Widerspruch sollte man nie auf einer anderen ggf. formalen Ebene begegnet.

Man gewinnt dadurch evtl. die Argumentation, läuft aber gleichzeitig Gefahr den Menschen für die Zukunft zu verlieren. Dem Widerspruch sollte stattdessen immer mit der Frage nach einem Alternativvorschlag begegnet werden. Dann ist es auch besser, diesen Vorschlag aufzugreifen und entsprechende Versuche damit zu machen.

Auf diesem Weg kann man im Grunde nur gewinnen. Sollte sich der Vorschlag als „Fehler“ herausstellen, bietet sich für die betreffende Person eine Lernchance, die typischerweise viel wirksamer ist, als das Durchsetzen des eigenen Vorschlags „kraft Amtes“. Vermeiden sollte man auch auf jeden Fall das naheliegende „hab' ich doch gleich gesagt“. Sollte der Vorschlag allerdings besser sein, zieht man insgesamt einen Vorteil daraus und hat auch selbst die Chance, daraus zu lernen. Damit ist ein Widerspruch also auch hier eine klassische Win-Win-Situation.

Diese Art des Umgangs des Umgangs mit verschiedenen Formen der Widersprüche stellt auch die Grundprinzipien der Job Relations dar, um damit gute Arbeitsbeziehungen zu schaffen und das Vertrauen der Menschen zu gewinnen, indem das Verhalten immer im Kontext gesehen wird, der letztlich eine starke Prägung auf das Verhalten ausübt. Das gilt bei auftretenden Fehlern in Arbeitsprozessen ebenso wie auf dieser argumentativen Ebene. Ultimativ kommt damit auch das Lean Prinzip „Respect for People“ zum Ausdruck.

Einen Einstieg in die Grundlagen guter Arbeitsbeziehungen kann die kleine eMail-Serie bieten, für die Sie sich hier anmelden können.

[1] Warum tun sich Mitarbeiter mit Lean & Co. schwer?
[2] Warum tun sich Führungskräfte mit Lean & Co. schwer?

Jetzt eintragen und Artikel/Denkanstöße zukünftig per eMail erhalten.

Artikel abonnieren

Artikel teilen auf ...