Respect for People ist dabei nicht gleichbedeutend mit kuscheln, sondern kann für die beteiligten Personen (oder die betroffenen, wenn man so will) durchaus herausfordernd oder sogar unbequem sein. Und das gilt nicht nur für die „respektierten“ Personen, sondern auch für die, die den Respekt ausüben.
Inhaltlich lässt sich Respect for People auch an drei der fünf Grundbedürfnisse von Führungskräften festmachen, die Training Within Industry abdeckt.
Die Befähigung der Menschen gute Arbeit abzuliefern, wird durch die Arbeitsunterweisungen abgedeckt, wie sie im Job Instruction Training vermittelt werden. Die Herausforderung an den „Lehrer“ kommt dabei in dem Prinzip zum Ausdruck „Wenn der Schüler nicht gelernt hat, hat der Lehrer nicht gelehrt.“ Die Verantwortung für die Ergebnisse der Unterweisung liegt dabei klar beim Unterweisenden und ist in meinen Augen eben auch eine Form des Respekt und umfasst dabei eben den Prozess (die Unterweisung) und das Ergebnis (die Fähigkeit gute Arbeit abzuliefern.
Die Schaffung guter Arbeitsbeziehungen hat ebenfalls zwei Seiten. Einerseits profitiert auch die Führungskraft davon und gleichzeitig geht es aber wieder um das Gegenüber in Person des Mitarbeiters, der es mir (als Führungskraft) Wert ist, eine gute Arbeitsbeziehung zu ihm zu schaffen und ihn damit als Person respektiere. Im TWI-Kontext kommt das durch das Prinzip zum Ausdruck, dass es Menschen verdienen als Individuen betrachtet zu werden. Als solche haben sie unterschiedliche Bedürfnisse (nicht nur im Rahmen der Arbeitsunterweisungen), sondern eben auch auf der Ebene der Arbeitsbeziehungen, deren Förderung durch das Job Relations Training vermittelt wird.
– Erich Kästner
Die Fähigkeit, Standards zu erkennen, einzuhalten und zu verbessern, hat nicht nur seinen Ausgangspunkt in den Arbeitsunterweisungen, sondern darüberhinaus auch im Job Methods Training. Dabei steht dann die Verbesserung im Vordergrund und auch dabei die Einbeziehung der Mitarbeiter. Letzterem liegt auch zugrunde, dass die Menschen, die Tätigkeiten ausführen, im Rahmen dieser Ausführung die wahren Fachleute dafür sind und es Verschwendung dieses Potenzials – und damit eine Form der Respektlosigkeit – wäre, sie in die Verbesserungen nicht einzubeziehen.
Das beginnt schon ultimativ damit, dass die Menschen einfach „nur“ befragt werden, was denn an einer Tätigkeit schwierig, umständlich, zeitraubend o.ä. ist, um Ansatzpunkte für Verbesserungen zu erkennen. Dazu gehört dann auch bzw. schon im Vorfeld die Unterstützung bei der Entwicklung eines Bewusstseins für diese Verbesserungspotenziale.
Wie schon bei den beiden vorangegangenen Job Trainings gibt es auch hier ein begleitendes Prinzip, welches den Respekt zum Ausdruck bringt: „Führungskräfte erzielen Ergebnisse nur durch ihre Mitarbeiter.“
In meinen Augen tut es dem Respekt grundsätzlich keinen Abbruch, dass der Nutzen daraus immer auch zwei Seiten hat, d.h. die Respekt ausübende Personen (und die Organisation, in der sie eine Rolle einnimmt) darf daraus durchaus auch eigene Vorteile ziehen, bspw. in der Form, dass der entgegengebrachte Respekt eine andere Form der (inneren) Motivation und damit eine gesteigerte Form der Mitwirkung auslöst und/oder Widerstand reduziert oder verhindert.
Grundsätzlich glaube ich nicht daran, dass eine reine Form der Selbstlosigkeit ohne eigenen Nutzen existiert und sei es „nur“, dass dieser Nutzen in einem gutem Gefühl oder der eigenen Bewertung, etwas Gutes getan zu haben, besteht.
Im Grunde handelt es sich also bei Respect for People um eine klassische Win-Win-Situation.
Mehr über Training Within Industry können Sie hier erfahren.
Frage: Welche Ausprägungen von Respect for People sind Ihnen schon begegnet? Wie drücken Sie den Respekt aus? Welche Konsequenzen ergeben sich daraus?
Sie können einen Kommentar hinterlassen, indem Sie hier klicken.
Oder teilen Sie den Artikel, gerne mit Ihrem Kommentar, auf Ihrem bevorzugten Social-Media-Kanal und lassen andere an Ihrer Erkenntnis teilhaben.
Artikel teilen auf ...
Hinweis: Ich behalte mir vor, Kommentare zu löschen, die beleidigend sind oder nicht zum Thema gehören.