Zur Mitarbeiterführung, also auch im Kontinuierlichen Verbesserungsprozess gehören Lob und manchmal auch Tadel. In beiden Fällen sollten wir uns allerdings sehr genau überlegen, was gelobt oder getadelt wird. Sonst kann es sehr leicht passieren, dass Lob und Tadel eine gegenteilige, unter Umständen demotivierende Wirkung haben und deshalb abgeschafft werden.

Im kontinuierlichen Verbesserungsprozess ist es wichtig, die Grenzen der betrachteten Geschäftsprozesse bewusst zu wählen. Die Grenzen eines Prozesses werden durch den Anfangs- und Endpunkt des Prozesses bestimmt. Die Kundensicht ist dabei der bestimmende Faktor.

Nach dem WM-Achtelfinale Deutschlands gegen Algerien hatte ich bei der Kurzpräsentation bei einem Unternehmerfrühstück Vergleiche mit Verschwendungen gezogen, wie sie in Unternehmen immer wieder auftreten. Ein Aspekt war dabei die Durchlaufzeit von 120 Minuten bei besagtem Spiel, die dann im nächsten Spiel gegen Frankreich um 25 % auf 90 Minuten reduziert wurde. In einer anschließenden Mitglieder-Mail habe ich mich zu der Aussage verstiegen, dass die auch wichtige Bearbeitungszeit von 90 min ja kaum zu reduzieren wäre.

Im Kontinuierlichen Verbes­serungs­prozess (und in anderen Situa­tionen) ist es wichtig zwischen Kausalitäten und bloßen Korrela­tionen zu unterscheiden. Korrela­tionen können mit statistischen Werkzeugen oder grafischen Hilfs­mitteln (Scatter-Diagrammen) sehr gut festge­stellt werden. Dabei muss jedoch beachtet werden, dass bei Korrela­tionen unter Umständen der direkte kausale Zusammen­hang fehlt, das heißt, es besteht dann keine Ursache-Wirkungs­beziehung. Es kann jedoch […]

Die Inspiration zu diesem Artikel habe ich aus dem Buch „Selbstbild: Wie unser Denken Erfolge oder Niederlagen bewirkt“ von Carol Dweck und indirekt aus Ivan Misners Buch „Who’s in your Room“. Er bezieht sich in einer Stelle auf das Buch von Carol Dweck auf eine Art und Weise, dass es bei mir geklingelt hat und […]

Sie werden sich (bzw. würden am liebsten mich) jetzt vielleicht fragen, was es denn mit dieser Platitude auf sich hat. Schließlich hat schon Lichtenberg erkannt, dass es für eine Verbesserung zwingend notwendig, dass sich etwas verändert. Die Veränderung ist dabei zwar eine notwendige aber noch keine hinreichende Bedingung für die Verbesserung.

Vor einigen Wochen konnte ich einen Vortrag auf dem APA-Symposion (Architects Partner Awards) der AIT halten und dann noch einige Vorträge zu den Bezie­hungen zwischen Architekten und Industrie aus Sicht der Architekten anhören. In einem Vortrag ging es u.a. um die Abgren­zung zwischen Hand­werk und Industrie, speziell im Umfeld von Archi­tektur und Bauge­werbe. Diese Gegen­über­stellung […]

Im NLP (Neuro-Lingui­stischen Program­mieren) gibt es die Voran­nahme „Erfahrung hat eine Struktur“. Dieses Prinzip lässt sich auch auf den Konti­nuier­lichen Verbes­serungs­prozess übertragen. Auch der KVP besitzt eine Struktur, mit der sich Erfah­rung weiter­geben lässt. Diese Struktur kommt in den Schritten der Verbesse­rungs-Kata und im PDCA-Zyklus zum Ausdruck. Die Weiter­gabe der Erfah­rung findet durch Frage­struktur der Coaching-Kata […]

Im letzten Artikel habe ich die Frage nach dem Talent für den Konti­nuier­lichen Verbes­serungs­prozess gestellt. Damit eng verbunden ist dann die Frage, wie Wissen, Fähig­keiten und Erfahrung für den KVP im notwen­digen Ausmaß erworben und vermittelt werden kann. In einigen Aspekten sind Ähnlich­keiten zum Laufen lernen, Rad oder Auto fahren lernen erkennbar. Grundsätzlich bewegen sich […]

Die Wichtig­keit und Relevanz von Talent ist eine Frage, die immer wieder disku­tiert wird. Die Berei­che, die dabei adres­sieren werden, reichen von techni­schen oder hand­werk­lichen Themen, über kommu­nika­tive Fähig­keiten bis hin zu Füh­rungs­themen. In all diesen Berei­chen gibt es Aus­sagen, die angebo­renes Talent als ultima­tive Voraus­setzung dar­stellen oder im anderen Extrem völlig vernei­nen. Ich möchte […]